Международные стандарты трудового права. Международно-правовые стандарты в сфере труда и трудовых отношений

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Построение современного демократического правового государства основывается на рыночной экономике и многообразии форм собственности. Оно должно сопровождаться перемещением приоритетов в правовом регулировании труда, содержании трудового законодательства. В условиях разгосударствования экономики, обеспечения свободы производителя необходима новая модель правового регулирования трудовых отношений, основанных на децентрализации, расширении договорных начал. Новые законодательные акты в сфере трудового права и принимаемые решения должны в полной мере отвечать самым высоким требованиям. Соответствовать общемировым стандартам прав человека и международным нормам трудового права.

Международные нормы о труде содержатся в различных международных многосторонних и двусторонних договорах, соглашениях, а также актах рекомендательного характера. Результатом международно-правового регулирования труда являются международные трудовые стандарты, которые отвечают интересам человека труда.

1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ МЕЖДУНАРОДНЫХ ТРУДОВЫХ СТАНДАРТОВ

1.1 Понятие международных трудовых стандартов

Зарождение международно-правового регулирования труда можно отнести к началу XX века. Становлению и развитию международно-правового регулирования труда способствовало множество политических, экономических, юридических и иных факторов, в частности, стремление к созданию единого правового пространства, обеспечивающего равные условия конкуренции на международных рынках, выработка единых мировых стандартов по защите трудовых прав наемных работников.

Международно-правовое регулирование труда представляет собой регламентирование с помощью международных соглашений государств (многосторонних и двусторонних договоров) и других международно-правовых средств вопросов, связанных с применением наёмного труда, улучшением его условий, охраной руда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников.

Новые законодательные акты о руде и принимаемые решения должны отвечать самым высоким требованиям, соответствовать общемировым стандартам прав человека и международным нормам трудового права России нужно взять из международного трудового права самые прогрессивные нормы, отвечающие интересам человека и позволяющие обеспечивать реализацию всех трудовых прав и свобод, закреплённых Конституцией России.

Конституция России предусматривает, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства.

Основные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения. Международные нормы, касающиеся трудовых отношений, направлены на то, чтобы усовершенствовать систему внутреннего национального трудового права. При этом обязанность государства - члена Международной организации труда (МОТ) - внести изменения в свою систему права в соответствии с конвенциями МОТ возникает лишь постольку, поскольку их нормы содержат, как правило, более льготные условия труда, нежели нормы внутреннего закона. Поэтому трансформация международных норм о труде имеет всё-таки определённую специфику.

В связи с принятием Конституции России спор о возможности прямого применения международных норм получил своё разрешение. На конституционном уровне теперь закрепились приоритеты международных норм над внутригосударственными. В Конституции ч.4 ст.15 гласит: «Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры России являются составной частью её правовой системы. Если международным договором России установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора».

Следует также указать на ст.46 Конституции России, где закрепляется право каждого гражданина в соответствии с международным договором России обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека и гражданина, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты.

В науке трудового права под международно-правовым регулированием труда следует понимать регулирование условий труда и охраны законных прав работников посредством международных соглашений.

Это одна из разновидностей защиты прав человека, институт, который в настоящее время успешно утвердился в современном трудовом праве. Формой международно-правового регулирования труда являются конвенции и рекомендации о труде, разработанные МОТ.

1.2 Виды и сущность международных трудовых стандартов

Предприниматели западных стран давно уже убедились, что охрана труда является одним из действенных рычагов, способствующих увеличению прибыли, и на эту сферу денег не жалеют. В нашей стране безопасность и охрана труда также должны войти в число приоритетных направлений социальной политики государства. Улучшение положения в этой области позволит существенно сократить человеческие, моральные и материальные потери.

В статье 15 Конституции РФ устанавливается, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные, чем предусмотренные законом правила, то применяются правила международного договора.

Для того чтобы трудовое и социальное законодательство Российской Федерации полностью отвечали заявленному в статье 7 Конституции РФ положению «Российская Федерация -- социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека», целесообразно всесторонне изучить и максимально использовать рекомендации международных организаций, хотя, безусловно, основополагающими составляющими реального качества жизни страны являются уровень развития экономики и финансовые возможности.

Международные трудовые стандарты, отражающие различные формы управления, позволяют не только адаптировать правовые отношения к новым социально-экономическим условиям, но и создать прочный правовой фундамент для дальнейшего развития российского законодательства в области безопасности и охраны труда. Первым в России Кодексом законов о труде, принятом в 1918 году, был провозглашен 8-часовой рабочий день, который только в 1919 году стал нормой конвенции № 1 Международной организации труда.

Конституция Европейского союза. Своевременной является постановка и реализация задачи максимального использования в России норм социальной политики, включенных в проект Конституции Европейского союза, сроки вступления в силу которой затягиваются (разумеется, по причинам, не связанным с требованиями безопасности и охраны труда работников).

Важнейшими целями Европейского союза провозглашены: борьба с социальным отторжением и дискриминацией, обеспечение социальной справедливости и защиты, равенство между женщинами и мужчинами, солидарность между поколениями, защита прав ребенка. Деятельность Союза направлена на устойчивое развитие Европы, основанное на сбалансированном экономическом росте и ценовой стабильности, высококонкурентной и социально-ориентированной рыночной экономике, направленной на обеспечение полной занятости и социального прогресса, высоком уровне защиты и улучшения качества окружающей среды.

В разделе «Социальная политика» проекта Конституции отмечается: «Союз и государства-члены, помня об основных социальных правах, как они изложены в Европейской социальной хартии, подписанной в Турине 18 октября 1961 г., а также Хартии основных социальных прав трудящихся Союза от 1989 г., считают своими целями содействие занятости, улучшению условий жизни и труда, с тем, чтобы сделать возможной их гармонизацию, сохраняя при этом все достижения, а также содействие надлежащей социальной защите, диалогу между предпринимателями и трудящимися, развитию высокого уровня занятости и борьбы с социальным отторжением».

Для достижения поставленных целей Европейский союз поддерживает и дополняет деятельность государств-членов по:

* улучшению, прежде всего, производственной среды в целях охраны здоровья и обеспечения безопасности работающих;

* условиям труда;

* социальному обеспечению и социальной защите работников;

* защите работников после прекращения их трудовых договоров;

* информированию и консультированию трудящихся;

* представительству и коллективной защите интересов работников и предпринимателей, включая их право на участие в управлении производством;

* условиям найма граждан третьих стран, легально проживающих на территории Европейского союза;

* объединению лиц, вытесненных с рынка труда;

* равенству мужчин и женщин в отношении возможностей на рынке труда и обращения с ними на работе;

* борьбе с социальным отторжением;

* модернизированию системы социальной защиты.

Каждое государство - член Европейского союза обеспечивает соблюдение принципа равной оплаты для мужчин и женщин за равный и равноценный труд, заботится о сохранении существующей эквивалентности схем предоставления оплачиваемых отпусков.

Европейская социальная хартия. Европейская социальная хартия является обязывающим инструментом, регулирующим широкий круг экономических и социальных прав в области занятости и социальной сплоченности, и была задумана как аналог Европейской конвенции по защите прав человека в социальной сфере.

Основные группы прав, закрепленных в Хартии, включают в себя:

* право на труд;

* право на безопасные условия труда;

* право на защиту своих трудовых прав;

* право на специальную защиту отдельных категорий трудящихся и отдельных категорий граждан вообще (детей, молодежи, матерей, семьи, инвалидов, мигрантов, пожилых);

* право на социальную защиту всех категорий граждан (охрану здоровья, социальное обеспечение и помощь, медицинскую помощь, получение услуг от социальных служб, защиту от бедности и социального отторжения, адекватное жилье).

Новая редакция Хартии также предусматривает систему подачи коллективных жалоб на нарушения, имеющие отношение к Хартии. Новый механизм позволяет европейским, а при необходимости и местным организациям работодателей и трудящихся, а также некоторым неправительственным организациям подавать коллективные жалобы в органы, контролирующие осуществление Хартии. На данный момент этот контроль осуществляет Секретариат Европейской социальной хартии.

Однако, поскольку Россия не ратифицировала Хартию, российские неправительственные организации, организации работодателей и трудящихся не могут подавать жалобы в выше названный контрольный орган. В настоящее время российские неправительственные организации для продвижения Хартии и дальнейшей ее ратификации могут пропагандировать те преимущества, которые даст ратификация Хартии для граждан России, убеждать депутатов Государственной Думы РФ в необходимости ускорения ратификации, тиражировать и распространять текст Хартии.

Работа по подготовке Хартии к ратификации предполагает, в первую очередь, анализ сопоставимости национального законодательства и правоприменительной практики в социальной сфере с нормами Европейской социальной хартии (пересмотренной). Это может помочь в совершенствовании российского законодательства, сближении уровня защиты трудовых прав работников с европейскими стандартами.

Социальные и экономические права, закрепленные в действующей Конституции РФ, не вступают в противоречие с нормами Хартии, в то же время, далеко не все статьи Хартии в области трудовых отношений полностью реализованы в положениях, закрепленных в российском законодательстве.

Например, Хартия регламентирует право на отдых в контексте права на справедливые условия труда (статья 2 Хартии). Государства - участники в соответствии с этой статьей берут на себя обязательство установить разумную продолжительность рабочего дня и рабочей недели и постепенно сокращать продолжительность рабочей недели в той мере, в какой это позволяют рост производительности труда и другие связанные с этим факторы; обеспечить предоставление как минимум 4-недельного ежегодного оплачиваемого отпуска (пункт 3 статьи 2 Хартии), обеспечить еженедельный период отдыха, который, по мере возможности, должен совпадать с днем недели, признаваемым по традиции или обычаю соответствующей страны или региона днем отдыха (пункт 5 статьи 2 Хартии). В Комментариях к Хартии отмечается, что обязательство постепенного сокращения рабочего времени увязывается с фактором разумной его продолжительности. Эти положения реализованы в статье 37 Конституции РФ, статьях 91, 111, 115 Трудового кодекса РФ.

Вместе с тем пункт 4 Статьи 2 Хартии обязывает «ликвидировать риск, сопряженный с выполнением опасных и вредных работ, а там, где пока невозможно ликвидировать или в достаточной мере смягчить этот риск, обеспечить либо сокращение продолжительности рабочего времени, либо дополнительные оплачиваемые отпуска для тех, кто занят на таких работах». Трудовой кодекс РФ полностью выполняет требования, установленные Хартией, однако дополнительные отпуска за выполнение вредных и опасных работ во многих случаях не предоставляются, а работники, боясь потерять высокооплачиваемую работу, не жалуются.

Особое место среди норм, не нашедших отражения в российском законодательстве, занимает пункт 10 статьи 7 Хартии: «Обеспечить специальную защиту от опасности физического и морального ущерба, которой подвергаются дети и молодые люди, и, в частности, от опасности, с которой прямо или косвенно сопряжена их работа». Принятый Трудовой кодекс РФ наконец признал, что существуют случаи, когда труд детей, в том числе и малолетних запретить невозможно. Такой перечень пока ограничен работой в театрально-зрелищных организациях. Очевидно, что он не полный. Также невозможно запретить труд детей в сельском хозяйстве, в семейных предприятиях, в торговле и т.п.

Особое внимание необходимо уделить созданию условий для применения труда инвалидов в неспециализированных организациях. Более широкая социализация лиц с ограниченными физическими возможностями признается в настоящее время более гуманной и прогрессивной формой отношения общества к трудностям таких лиц.

Несмотря на то, что уровень гарантий, предоставляемых российским законодательством и предусмотренных действующими международными договорами России, в большинстве случаев вполне соответствует уровню, закрепленному как в первоначальной, так и в новой редакциях Хартии, России предстоит ратифицировать максимально возможное число ее положений, что позволит установить четкие ориентиры дальнейшего проведения реформ в социальной сфере с учетом общепризнанных международных стандартов и используя обобщенный опыт европейских государств.

Акты Международной организации труда. Должно быть усилено внимание к документам Международной организации труда (МОТ), которыми определяются международные трудовые стандарты в виде конвенций и рекомендаций, устанавливающих минимальные стандарты основных трудовых прав: свободу ассоциаций, право организовываться, коллективные сделки, отмену принудительного труда, равные возможности и равное обращение, другие стандарты, регулирующие условия во всем спектре вопросов труда, его охраны и безопасности.

МОТ имеет уникальную для Организации Объединенных Наций трехстороннюю структуру, в рамках которой представители работодателей и трудящихся -- социальные партнеры в экономике -- имеют равный с представителями правительств голос при разработке ее мер и программ. Поощряется подобная трехсторонняя структура в государствах-членах путем содействия социальному диалогу между профсоюзами и работодателями при разработке и, в случае необходимости, применении национальной политики по социальным, экономическим и многим другим направлениям.

МОТ обеспечивает техническую помощь в области профессионального обучения и переподготовки, политики трудоустройства, управления трудом, трудового законодательства и производственных нормативов, условий труда, развития управления, кооперативов, социального обеспечения, статистики труда, охраны труда и производственной гигиены, помогает развитию независимых организаций работников и работодателей и обеспечивает этим организациям услуги по обучению и консультации.

Международной организацией приняты 184 конвенции и 192 рекомендации. Более 50 конвенций имеют частное значение, утратили свою актуальность или закрыты для ратификации в связи с их пересмотром и принятием новой редакции.

Следует отметить, что Трехсторонней декларацией принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики, принятой Административным советом Международного бюро труда на его 204-й сессии (Женева, ноябрь 1977 года) с поправками 279-й сессии (Женева, ноябрь 2000 года), предусматривается обязательная ратификация Конвенций МОТ № 87, 98, 111, 122, 138 и 182, которые ратифицированы и действуют в России, также максимально в возможной степени использование принципов, изложенных в Рекомендациях № 111, 119, 122, 146 и 190.

В части обеспечения безопасности и гигиены труда предложено следить за тем, чтобы как многонациональные, так и национальные корпорации обеспечивали для своих работников надлежащие нормы. При этом правительствам, которые еще не ратифицировали Конвенции МОТ о снабжении машин защитными приспособлениями (№ 119), о защите от радиации (№ 115), о бензоле (№ 136), о профессиональных раковых заболеваниях (№ 139), настоятельно предложено в максимально возможной степени применять принципы, содержащиеся в этих Конвенциях и в дополняющих их Рекомендациях (№ 118, 134, 144 и 147). Следует также принимать во внимание своды практических правил и практические руководства МОТ по вопросам безопасности и гигиены труда.

Длительную историю имеют конвенции МОТ по гендерным вопросам. Уже в 1919 году, в год основания Организации, МОТ приняла первые две Конвенции о женщинах (№ 3 об охране материнства и № 4 о труде женщин в ночное время). Конвенция № 3 была несколько раз пересмотрена -- в последний раз в 2000 году (Конвенция № 183). В Российской Федерации эта Конвенция до сих пор не ратифицирована.

В современном обществе меры, направленные на защиту женщин, являются предметом спора, так как они могут служить препятствием для женщин в определенных работах, тем самым отрицательно влияя на гендерную сегрегацию рынка труда. В случае с охраной материнства эти меры необходимы для защиты репродуктивной роли женщин. Однако, пособия по беременности и родам увеличивают затраты предприятий на работников-женщин, тем самым отрицательно влияя на их занятость. Поэтому пересмотренный вариант Конвенции об охране материнства придает особое значение оплате пособий по беременности и родам из фондов социального страхования и ограничивает обстоятельства, в которых работодатель несет ответственность за выплату этих пособий.

В 1965 году принята Рекомендация № 123 о работниках с семейными обязанностями, включающая меры, которые необходимо принять, чтобы устранить дискриминацию и чтобы трудящиеся женщины имели возможность гармонично сочетать различные обязанности. Позднее стало очевидно: любое изменение в традиционной роли женщин должно сопровождаться изменением роли мужчин, что должно выражаться в их более активном участии в жизни семьи и домашнем хозяйстве: Конвенция о работниках с семейными обязанностями № 156 и соответствующая ей Рекомендация № 165 были приняты в 1981 году. Эти документы касаются и мужчин, и женщин с обязанностями по отношению к несовершеннолетним детям или другим членам их семей и призваны ликвидировать дискриминацию работников, осуществляющих семейные обязанности.

Конвенция № 182 и Рекомендация № 190, провозглашающие запрещение и искоренение наихудших форм детского труда, также включают гендерный компонент, призывают обратить особое внимание на положение работающих девочек. Российская Федерация ратифицировала Конвенцию Федеральным законом от 08.02.2003 № 23-ФЗ.

Из действующих в России 53 конвенций МОТ, большинство было ратифицировано еще в СССР. 10 конвенций ратифицированы в Российской Федерации федеральными законами. Первой ратифицированной Федеральным законом от 30.10.1997 № 50-ФЗ стала Конвенция № 156 о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями.

Россия является одной из 30 стран, ратифицировавших наибольшее число конвенций по правам человека. При рассмотрении их значимости следует отметить, что Российской Федерацией ратифицированы такие, считающиеся наиболее важными Административным советом Международного бюро труда, как Конвенция № 29 о принудительном или обязательном труде, Конвенция № 87 о свободе объединений и защите права объединяться в профсоюзы, Конвенция № 98 о применении принципов права на объединение в профсоюзы и на ведение коллективных переговоров, Конвенция № 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности, Конвенция № 105 об упразднении принудительного труда, Конвенция № 111 о дискриминации в области труда и занятий, Конвенция № 138 о минимальном возрасте приема на работу.

Важнейшими документами, определившими вопросы социальной защиты работников в процессе труда и формулирующими концептуальные основы государственной политики международного сообщества в области условий и охраны труда, являются ратифицированные в России Конвенция № 155 (1981 года) «О безопасности, гигиене труда и производственной среде», Конвенция № 150 (1978 года) «Регулирование вопросов труда».

Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями профсоюзов и Правительством Российской Федерации на 2005 -- 2007 годы намечена ратификация 17 конвенций МОТ. Следует отметить, что количество конвенций, требующих ратификации, значительно больше, а также тот факт, что предыдущими генеральными соглашениями уже предусматривалась ратификация многих из них.

В Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда от 18.06.1998 заявлено, что все государства-члены, даже если они не ратифицировали какие-либо конвенции, имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства в Организации, соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь добросовестно в соответствии с Уставом принципы, касающиеся основополагающих прав, которые являются предметом этих конвенций, а именно:

* свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

* упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;

* действенное запрещение детского труда;

* недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Необходимо помнить о значимости нератифицированных актов. Для профсоюзов эти акты прежде всего составляют признанные на международном уровне цели социальной политики. Несмотря на то, что большинство работодателей теряет интерес к нератифицированным конвенциям, если они не влияют на конкурентоспособность, они внимательно должны отслеживать возможные последствия для своего бизнеса в случае их ратификации.

Ратификация конвенций МОТ предусматривает особые обязательства по их выполнению. Практика свидетельствует об имеющихся трудностях в применении конвенций, ратифицируемых без должного анализа национального законодательства и предварительной подготовки соответствующих нормативных правовых актов.

Ратификация -- это серьезный государственный вопрос, требующий тщательной экономической и юридической оценки имеющихся возможностей. При подготовке материалов по ратификации конвенций МОТ важно строго соблюдать положения Федерального закона от 15.07.1995 № 101-ФЗ «О международных договорах Российской Федерации», в соответствии с которым вносимые в установленном порядке предложения должны содержать обоснование ратификации конвенций, определение их соответствия законодательству Российской Федерации, а также оценку возможных финансово-экономических и иных последствий ратификации.

Ратификация -- не самоцель, а итог социально-экономического развития страны, позволяющий брать на себя реальные обязательства по соблюдению международных трудовых стандартов.

Международные стандарты. Своевременным является широкое применение в организациях норм международного стандарта SA 8000 -- Социальная ответственность, который базируется на принципах 11 Конвенций МОТ, Всемирной Декларации прав человека, Конвенции ООН по правам ребенка и международных стандартов качества и экологического менеджмента ISO 9000 и ISO 14000.

Указанный стандарт содержит следующие требования: минимальный возраст; запрет принудительного труда; основные стандарты для здоровья и безопасности персонала; свобода собраний и право на организацию; запрет на дискриминацию по расовым признакам, касте, национальной принадлежности, религиозным убеждениям, полу, сексуальной ориентации, членству в союзах или политических объединениях; запрет дисциплинарных взысканий; минимальное количество рабочих часов; минимальная заработная плата; внедренные системы менеджмента.

международный стандарт труд

2. СТРУКТУРА И ФУНКЦИИ МЕЖДУНАРОДНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА (МОТ)

2.1 Трехсторонняя структура МОТ

МОТ является одной из многосторонних организаций, наиболее успешно выполняющих свой мандат восемь десятилетий ее истории позволяют сделать вывод о том, что залогом этого успеха служит стремление к обновлению в ответ на происходящие перемены. Рожденная в дни мимолетной: надежды, она пережила годы "великой депрессии" и мировой войны. МОТ была создана в 1919 г по замыслу промышленно развитых стран для решения их общих проблем, но ее стремительное развитие и творческие подходы привлекли к ней за два десятилетия после Второй мировой войны массу новых членов.

В период "холодной войны" Организация сохраняла свой универсальный характер, в то же время бескомпромиссно отстаивая свои основные ценности. Конец "холодной войны" и ускоренная глобализация мировой экономики в очередной раз поставили МОТ перед необходимостью пересмотреть свои задачи, программы и методы работы.

Рожденная из хаоса мировой войны и закаленная испытаниями почти целого столетия, Международная организация труда построена на уставном принципе, гласящем, что всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости.

МОТ стояла у истоков таких достижений индустриального общества как 8-часовой рабочий день, политика занятости, охрана материнства, законы о детском труде и другие нормы, содействующие охране труда и мирным трудовым отношениям. Ни одна страна или отрасль не смогли бы провести их в жизнь без одновременных действий в этом направлении со стороны других.

МОТ является одной из тех организаций, которые работают на благо всего человечества во имя достижения социальной справедливости, что делает наш мир ещё более цивилизованней и культурней.

Работодатели, трудящиеся и правительства за работой.

МОТ всегда была уникальным форумом, на котором правительства и социальные партнеры 175 государств-членов могут свободно и открыто обсуждать свою национальную политику и практику. Трехсторонняя структура МОТ делает ее единственной международной организацией, в которой объединения работодателей и трудящихся имеют равный голос с правительствами в формировании ее политического курса и программ.

МОТ поощряет трипартизм и внутри государств-членов, содействуя социальному диалогу между профсоюзами и работодателями, которые участвуют в выработке и проведении в жизнь, когда это необходимо, политики в социально-экономической области, а также по ряду других направлений. Каждая страна-участница имеет право послать на Международную конференцию труда четырех делегатов: двух от правительства и по одному от трудящихся и работодателей, которые могут выступать и голосовать независимо друг от друга.

Международная конференция труда (МКТ).

МКТ проводится в июне каждого года в Женеве. Делегатов сопровождают технические советники. Наряду с делегатами правительства в Конференции обычно участвуют и выступают члены кабинета министров, ответственные за сферу труда в своих странах. Представители предпринимателей и трудящихся могут выступать и голосовать независимо от делегатов правительства и даже против них, так же как и против друг друга.

Конференция является всемирным форумом для обсуждения общих трудовых и социальных проблем и международных трудовых норм; она определяет общую политику Организации. Каждые два года Конференция принимает двухлетнюю программу работы и бюджет МОТ, который слагается из взносов государств-членов.

Административный совет.

В период между конференциями работой МОТ руководит Административный совет, в который входят 28 представителей правительств, 14 представителей трудящихся и 14 представителей работодателей. Этот исполнительный совет проводит свои заседания три раза в год в Женеве. Он принимает решения по политике Организации, определяет ее программу и бюджет, которые затем представляются на Конференцию для утверждения. Совет также избирает Генерального директора МБТ.

Десять правительственных мест в нем постоянно закреплены за странами,

наиболее развитыми в промышленном отношении (Бразилия, Китай, Франция, Германия, Индия, Италия, Япония, Российская Федерация, Великобритания, США). Представители других стран-участниц избираются в Административный совет делегатами правительств на Конференции на трехлетний срок с учетом географического распределения. Предприниматели и трудящиеся сами и по отдельности избирают своих членов.

Международное бюро труда (МБТ).

Международное бюро труда в Женеве является постоянным секретариатом Международной организации труда, ее штаб-квартирой, исследовательским центром и издательством. Административно-управленческие функции децентрализованы и осуществляются региональными и местными отделениями и бюро. Руководит Секретариатом Генеральный директор МБТ, избираемый на пятилетний срок с возможностью переизбрания. В штаб-квартире в Женеве и более чем 40 представительствах по всему миру работают около 2500 специалистов и служащих.

Регулярно проводятся также региональные конференции государств-членов МОТ, которые рассматривают вопросы, представляющие для них особый интерес.

Административному совету и Бюро помогают в их деятельности трехсторонние комитеты, охватывающие основные отрасли промышленности, и комитеты экспертов по таким вопросам, как профессиональное обучение, совершенствование методов управления, гигиена и охрана труда, трудовые отношения, рабочее образование и особые проблемы отдельных категорий трудящихся - молодежи, женщин, инвалидов и т. д.

С самого начала МОТ уделяла особое внимание торговому флоту, деятельность которого в силу самой его природы и масштабов носит международный характер. Благодаря работе специальных (морских) сессий Международной конференции труда и Объединенной морской комиссии был выработан целый ряд Конвенций и Рекомендаций по проблемам моряков и рыбаков.

2.2 Цели и задачи МОТ

В своей деятельности Международная организация труда руководствуется четырьмя стратегическими целями:

* продвижение и проведение в жизнь основополагающих принципов и прав в сфере труда;

* создание больших возможностей для женщин и мужчин в получении занятости и дохода;

* расширение охвата и эффективности социальной защиты для всех;

* укрепление трипартизма и социального диалога.

Если очень коротко охарактеризовать деятельность организации, то можно выделить следующие основные направления:

* разработка международной политики и программ с целью содействовать основным правам человека, улучшению условий труда и жизни, расширению возможностей занятости;

* создание международных трудовых норм, подкрепленных уникальной системой контроля за их соблюдением; эти нормы служат ориентиром для национальных органов в проведении в жизнь такой политики;

* проведение в жизнь обширной программы международного технического сотрудничества, вырабатываемой и осуществляемой в активном партнерстве с участниками Организации, в т.ч. оказание помощи странам в ее эффективной реализации;

* вопросы профессиональной подготовки и обучения, исследования и издательская деятельность в поддержку этих усилий.

В 1998 году Международная конференция труда приняла торжественную Декларацию об основополагающих принципах и правах в сфере труда, в которой подтверждается решимость международного сообщества "соблюдать, содействовать применению и добросовестно претворять в жизнь" право трудящихся и работодателей на свободу объединения и коллективные переговоры, действовать в направлении ликвидации всех форм принудительного или обязательного труда, полного устранения детского труда и дискриминации в области найма и занятий. В Декларации подчеркивается, что все государства-участники несут обязательство соблюдать эти принципы вне зависимости от того, ратифицировали они соответствующие Конвенции или нет.

Одна из самых давних и важных функций МОТ - принятие трехсторонней Международной конференцией труда (с участием представители правительств, работодателей и трудящихся) конвенций и рекомендаций, устанавливающих международные трудовые нормы. Ратифицируя конвенции, государства-члены берут на себя обязательство последовательно проводить в жизнь их положения. Рекомендации служат руководство в области политики, законодательства и практики.

Конвенции и рекомендации, принятые начиная с 1919 года, затрагивают фактически весь круг проблем труда, включая некоторые основные права человека (в первую очередь, свободу объединения, право на организацию и коллективные переговоры, отмену принудительного и детского труда, устранение дискриминации в занятости), регулирование вопросов труда, трудовые отношения, политика занятости, охрана и гигиена, условия труда, социальное обеспечение, занятость женщин и особых категорий, таких как трудящиеся-мигранты и моряки.

Государства-члены должны представлять все конвенции и рекомендации, принимаемые Конференцией, компетентным национальным органам, которые решают, какие меры следует по ним принять. Число ратификаций конвенций продолжает увеличиваться. Чтобы обеспечить их применение в законодательстве и на практике, МОТ установила процедуру контроля, наиболее совершенную по сравнению с другими подобными международными процедурами. Она основано на объективной оценке независимыми экспертами того, как выполняются

обязательства, и на рассмотрении отдельных случаев трехсторонними органами МОТ. Существует особый порядок рассмотрения жалоб на нарушение свободы объединения.

2.3 Сотрудничество Российской Федерации и МОТ

Членство в МОТ -- одной из старейших и ведущих международных организаций -- позволяет России изучать и применять международную практику урегулирования социально-трудовых споров, развивать социальное партнерство (правительство -- профсоюзы -- предприниматели), использовать рекомендации МОТ для совершенствования и регулирования рынка труда. Участие в деятельности МОТ помогает разрабатывать основанные на мировом опыте нормы трудового законодательства, содействует развитию предпринимательства, в том числе малых предприятий, решению проблем занятости.

Взаимодействие Российской Федерации и МОТ осуществляется в соответствии с регулярно подписываемыми Программами сотрудничества, определяющими его основные направления.

МОТ оказывает России консультативную помощь в проведении экспертной оценки социально-трудового законодательства, внедрении в практику концепции социального партнерства, модульной системы подготовки рабочих кадров на производстве, совершенствовании службы занятости, социальной защиты и пенсионного обеспечения, разработке нового классификатора профессий, развитии статистики в сфере труда.

Важным шагом на пути к сближению нашего законодательства с международными правовыми нормами стало подписание 8 февраля 2003 г. Президентом Российской Федерации Федерального закона «О ратификации Конвенции о запрете и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда (Конвенция № 182)». С принятием этого закона Россия стала участницей всех восьми основополагающих конвенций МОТ, регулирующих сферу социально-трудовых отношений.

С 1959 г. в Москве действует отделение МОТ. В начале 90-х гг. оно было преобразовано в региональное бюро по странам СНГ. В сентябре 1997 г. между Правительством Российской Федерации и Организацией было подписано Соглашение о Бюро МОТ в Москве, предусматривающее формирование на его основе многопрофильной группы экспертов для оказания содействия в решении социально-трудовых проблем. Деятельность Бюро распространяется на 9 стран СНГ (за исключением Украины и Молдавии).

Придание Бюро МОТ в Москве региональных функций имеет для России существенное практическое значение, поскольку этот статус позволяет ему более широко и с большей степенью самостоятельности заниматься организацией конкретных проектов технического содействия российским регионам, более эффективно координировать деятельность МОТ в России и странах СНГ.

Россия активно участвует в работе Всемирной комиссии по социальному измерению глобализации, созданной по инициативе МОТ в 2002 г. (член Комиссии от России -- В. И. Матвиенко). В сентябре 2004 г. в Санкт-Петербурге состоялось заседание Национального круглого стола, в котором участвовали представители деловых кругов, организаций охраны труда, государственных структур, законодательных органов власти и общественных организаций. Данный форум был приурочен к опубликованию доклада Всемирной комиссии «Справедливая глобализация: создание благоприятных возможностей для всех».

МИД России, отвечая за внешнеполитические аспекты взаимодействия нашей страны с МОТ, координирует работу российских ведомств и общественных организаций на этом направлении. Представители МИД, Минздравсоцразвития, Координационного совета объединений работодателей России и Федерации независимых профсоюзов России участвуют в работе руководящих органов МОТ, в конференциях по актуальным вопросам трудовой и социально-экономической политики, проводимых в России Московским Бюро МОТ.

Поддерживаются регулярные контакты с руководством МОТ. В 2002 г. Генеральный директор Международного бюро труда (МБТ) Х. Сомавиа посетил Москву с официальным визитом, в ходе которого, в частности, встречался с Министром иностранных дел России И.С. Ивановым. Особое значение имела встреча Х. Сомавиа с заместителем Министра здравоохранения и социального развития А.Ю. Левицкой в Женеве во время 95-й сессии МКТ (июнь 2006 г.). В ходе этой встречи была подписана Программа сотрудничества между Российской Федерацией и МОТ на 2006--2009 гг., которая включила в себя такие направления, как совершенствование законодательства, развитие социального диалога, решение вопросов нелегальной миграции и др. В рамках данной программы в мае 2007 г. состоялся визит в Женеву Комитета Государственной Думы по труду и социальной политике во главе с Председателем Комитета А.К. Исаевым.

Организация оказала содействие при подготовке встречи министров труда «восьмерки» в Москве в октябре 2006 г. Был, в частности, подготовлен информационный документ МБТ «Экономический рост и достойный труд: усиление взаимосвязи».

Россия заинтересована в использовании законодательного опыта и исследовательского потенциала МОТ в целях содействия осуществлению российских экономических реформ. В то же время представляется целесообразным полностью отказаться от технической помощи МОТ и подключиться к участию во внебюджетном финансировании представляющих для нас интерес проектов, прежде всего на пространстве СНГ.

Россия внимательно следит за работой контрольных органов МОТ и сотрудничает с ними. В мае-июне 2005 г. в связи с поступившими жалобами российских профсоюзов на заседаниях Комитета МКТ по применению конвенций и рекомендаций и Комитета Адмсовета по свободе объединения состоялось рассмотрение ситуации с выполнением Россией конвенций МОТ № 87 и 98 (о свободе объединений и праве на ведение коллективных переговоров). Контрольные органы МОТ пришли к заключению о наличии некоторых проблем с практикой применения трудового законодательства в России и высказали ряд рекомендаций.

В настоящее время, несмотря на благоприятную, в целом, ситуацию, сохраняется ряд конвенций, о выполнении которых России следует своевременно предоставлять отчеты с целью избежания вынесения обсуждения этих вопросов на более высокий уровень. К таким конвенциям относятся следующие:

* Конвенции № 87 и № 98 (среди рекомендаций МОТ -- необходимость снятия запрета на забастовки работников почтовой и железнодорожной служб, предоставление более полной информации относительно мер, принятых по отношению лиц, виновных в дискриминации профсоюзов);

* Конвенция № 95 «Об охране заработной платы» (требуется реализация постоянного контроля и усиления уголовного и административного наказания за нарушения в данной области);

* Конвенция № 100 «О равном вознаграждении» (МОТ интересует статистика по уровню заработной платы мужчин и женщин в частном и государственном секторах экономики);

* Конвенция № 111 «О дискриминации в области труда и занятости» (рекомендуется пересмотреть список о запрете женского труда в 38 промышленных секторах);

* Конвенция № 122 «О политике в области занятости» (МОТ запросил дополнительную статистику по уровню занятости, а также относительно мер правительства для обеспечения полной занятости);

* Конвенция № 138 «О минимальном возрасте» (рекомендация по дополнительной защите несовершеннолетних, работающих без оформления трудового договора);

* Конвенция № 182 «Об искоренении наихудших форм детского труда» (необходимость принятия срочных мер для пресечения торговли детьми и наказания виновных).

* Кроме того, в ходе 300-й сессии Адмсовета МОТ (ноябрь 2007 г.) была принята жалоба Федерации профсоюзов работников морского транспорта о несоблюдении конвенции № 179 о найме и трудоустройстве моряков.

Придавая большое значение контрольным функциям МОТ, Россия в то же время исходит из того, что рассмотрение подобных вопросов следует вести максимально объективно, не политизируя дискуссию, в строгом соответствии с мандатом Организации и установленными процедурами.

3. МЕЖДУНАРОДНЫЕ ТРУДОВЫЕ СТАНДАРТЫ В СИСТЕМЕ РОССИЙСКОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Своеобразная система советского законодательства долгие годы не предполагала реального применения международных актов в решении конкретных прикладных задач, стоящих перед отдельными организациями и гражданами. Отчасти именно по этой причине использование международных стандартов труда в повседневной работе пока еще не слишком привычно для российских специалистов, несмотря на то, что ратификация некоторых из них насчитывает многие десятилетия. Однако в последние годы ситуация постепенно начинает улучшаться.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

В этой связи весьма показательна история Конвенции МОТ № 95 об охране заработной платы (ратифицирована РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 31.01.61 № 31). Эта Конвенция содержит целый ряд моментов, весьма актуальных для трудовых отношений в РФ, причем еще недавно многие из этих положений отсутствовали в российском законодательстве. В частности, среди других норм о заработной плате эта Конвенция в п. 1 ст. 3 предписывает выплачивать зарплату исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной стране, и запрещает ее выплату в форме каких- либо долговых бумаг(обязательств, расписок, купонов и т. п.), а ст. 4 разрешает выплачивать натурой лишь часть заработной платы.

Конвенция № 95 делает в данном случае упор не на какое-либо точное процентное отношение таких выплат к заработной плате, а на:

* приемлемость такого рода выплат для конкретной отрасли;

* способность этой “натуры” принести пользу работнику и его семье;

* ее применимость для личного употребления;

* справедливость и разумность приписываемой ей стоимости.

Так что если выплата части заработной платы картошкой или топливом работникам сельского хозяйства или жителям отдаленных поселков вполне может считаться приемлемой для отрасли и полезной для самих работников, то множество широко практикуемых сегодня в России “натуральных” видов заработной платы происходит в форме таких благ цивилизации, которые никоим образом не отвечают ни одному из указанных выше требований. Можно найти примеры выплаты заработной платы хрустальными вазами, матрасами и даже гробами. Приходится признать, что только недостаточный уровень правовой грамотности работников до сих пор позволяет работодателю выходить из подобных нарушений без потерь.

В широком распространении различных “творческих” вариантов оплаты труда весьма негативную роль сыграл КЗоТ, никак не ограничивавший форму таких выплат. Поэтому россияне, стремясь получить от работодателя хоть какую-то компенсацию за свой труд в условиях регулярно и подолгу задерживаемых зарплат, почти повсеместно соглашались на выплату зарплаты и товарами, и услугами, и векселями, и иными документами, и вообще всем, что только ни предлагал работодатель. При этом у судов возникали очевидные сложности с оценкой допустимости качественного и количественного состава таких выплат в отсутствии четких указаний законодательства и навыков применения международных норм для разрешения конкретных споров.

Переломным моментом в этом вопросе стало опубликование текста Конвенции № 95 в Бюллетене ВС РФ, позволившей российским судам постепенно развить навыки по ее практическому использованию. Начиная с 1995-1996 гг. положения данной Конвенции стали активно упоминаться в соответствующих судебных решениях, а сами решения, как правило, обязывали работодателей выплатить зарплату работникам именно в денежной форме.

Важно отметить, что Конвенция № 95 не исчерпывается исключительно вопросами формы заработной платы. Не менее значимы для нас другие ее статьи, среди которых самой популярной у российских специалистов, безусловно, является ч. 1 ст. 12, предписывающая выплачивать заработную плату регулярно и потому весьма опасная для тех работодателей, кто по каким-либо причинам с трудом придерживается регулярного графика выплат. В этой связи распространение получили дела о восстановлении на работе лиц, уволенных за отказ от продолжения работы по причине задержки работодателем заработной платы. В большинстве случаев такие работники были восстановлены на работе решениями судов первой или кассационной инстанции.

Интересно, что при рассмотрении споров о заработной плате наряду с Конвенцией МОТ № 95 нередко упоминалась и Конвенция МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде (ратифицирована РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 04.06.56), ст. 2 которой, по мнению ряда специалистов, применима к случаям работы персонала предприятий под угрозой увольнения в условиях невыплаты заработной платы. Напомним, что ст. 25 данной Конвенции требует от ратифицировавшего ее государства обеспечить уголовное преследование за привлечение работников к подобной работе. Это требование, не слишком характерное для международных актов такого рода, придает нарушениям сроков выплаты заработной платы суровое уголовно-правовое звучание, позволяя задействовать силовые рычаги воздействия на работодателя. Именно поэтому в 90-е годы Конвенция № 29 стала своего рода “оружием пролетариата” в исках о задержках зарплат. Начиная с 1999 г. в России ответственность за такие нарушения предусмотрена ст. 1451 УК РФ и необходимость в упоминании данной Конвенции практически отпала. С 2001 г. в отношении нарушителей предусмотрена также дисциплинарная и материальная ответственность в порядке ст. 142 ТК РФ и административная ответственность в порядке ст. 5.27 КоАП РФ.

Итак, к моменту разработки ТК РФ в нашей стране не только сложился определенный объем судебной практики по применению ряда положений Конвенции. Важно, что наряду с этим произошли качественные изменения в сознании общества, увидевшего реальную возможность защиты своих прав с помощью международного права. Именно благодаря таким изменениям сегодня многие нормы международных стандартов труда включены в статьи ТК РФ, а в мотивационной части судебных решений по ряду трудовых споров в первую очередь указывается соответствующая норма ТК РФ, а нормы международных актов приводятся уже в качестве дополнительного обоснования, отражающего актуальность и общепризнанность российского подхода к конкретной проблеме.

В свою очередь, положения конвенций МОТ, не нашедшие отражения в ТК РФ, тем не менее, продолжают действовать в качестве источника российского трудового права в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ.

Вместе с тем, устранив расхождения российского и международного права в одних вопросах, ТК РФ внес в российское законодательство ряд новых противоречий и сложностей.

Так, например, ч. 1 ст. 253 ТК РФ в отличие от ранее действовавшего КЗоТа РФ содержит не запрет, а лишь “ограничение” на привлечение женщин к подземным работам. Это позволяет предположить, что привлечение женщин к таким работам при определенных условиях допустимо. Расшифровка термина “ограничение” в ТК РФ отсутствует. По мнению ряда специалистов, эти ограничения заключаются в требовании обеспечить женщинам, занятым на подобных работах, особые условия труда. Список таких условий, по мнению комментаторов ТК РФ, следует брать из специального перечня (на сегодняшний день используется Перечень, утв. постановлением Правительства РФ от 25.02.00 № 162).

Между тем ст. 2 Конвенции МОТ № 45 (ратифицирована РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 31.01.61) содержит не “ограничение”, а прямой запрет на привлечение лиц женского пола к подземным работам. Получается, что, последовав указанию ТК РФ, мы рискуем допустить нарушение международной нормы. Сходные примеры несогласованности встречаются и в российском законодательстве о профсоюзах, и в ряде других институтов современного российского трудового права.

Отдельного упоминания заслуживают случаи прямого противоречия российских законов международным стандартам труда, все еще встречающиеся даже после принятия ТК РФ. В этом контексте можно напомнить читателям положение ч. 1 ст. 120 ТК РФ, освобождающее работодателя от оплаты работнику нерабочих праздничных дней, приходящихся на период его отпуска. Если мы попробуем хотя бы бегло ознакомиться с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах, мы с легкостью обнаружим, что это положение прямо противоречит п. d данного Пакта, предполагающему признание государствами-участниками права работника на “вознаграждение за праздничные дни”. Таким образом, налицо коллизия российской и международной нормы. Вместе с тем мы знаем, что согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы и в случае противоречия международного договора РФ нормам российского закона применяются правила этого договора. Исходя из этого для нас становится очевидным право работника обратиться в суд с иском об оплате праздничных дней. И если какой-то наиболее “продвинутый” работник предпримет такую попытку, у него будут довольно неплохие шансы отстоять свои права и получить с предприятия причитающиеся ему выплаты, которые ввиду изрядного количества российских праздников могут составить весьма внушительную сумму.

Подобные документы

Внедрение новых стандартов регулирования условий труда посредством международных соглашений. Разработка и принятие конвенций и рекомендаций о труде. Проблемные вопросы совершенствования трудового законодательства РК с учетом международных стандартов.

дипломная работа , добавлен 20.06.2015


Рассмотрение основных коллизионных вопросов в области международных трудовых отношений. Закрепление принципа применения закона страны места работы в Европейской конвенции 1980 г. Трудовые права и социальное обеспечение иностранцев в Российской Федерации.

курсовая работа , добавлен 16.06.2012


Понятие и классификация международных стандартов в отношении лиц, находящихся под стражей и отбывающих наказание. Имплементация норм международного права. Проблемы реализации международных стандартов обращения с осужденными и находящимися под стражей.

курсовая работа , добавлен 30.10.2014


Функции и система международных стандартов в области прав человека. Устав ООН как основа сотрудничества государств в области обеспечения прав человека. Всеобщая декларация прав человека. Кодекс поведения должностных лиц по поддержанию правопорядка.

контрольная работа , добавлен 25.04.2010


Становление и развитие международно-правовых стандартов в сфере труда. Предпосылки создания международно-правового регулирования трудовых отношений в XIX в. Международная организация труда. Источники международно-правовых стандартов прав человека.

дипломная работа , добавлен 10.06.2017


Исторические этапы формирования прав и свобод человека и гражданина. Международные стандарты о правах человека и гражданина. Законодательство Российской Федерации о правах, свободах человека и гражданина. Экономические, социальные и культурные права.

курсовая работа , добавлен 07.12.2008


Международное уголовное право как самостоятельная комплексная отрасль. Организация уголовной полиции. Понятие и классификация конвенционных, транснациональных преступлений. Международные стандарты в области борьбы с преступностью и уголовного правосудия.

дипломная работа , добавлен 30.06.2017


Конституционно-правовое регулирование светскости современного Российского государства. Роль религиозных объединений в становлении российского гражданского общества. Международные стандарты в сфере отношений государства и религиозных объединений в России.

дипломная работа , добавлен 01.08.2016


Общедемократические критерии представительной демократии, международные стандарты – это универсальный цивилизационно-правовой язык. Избирательные права и международные стандарты по проведению демократических выборов. Принципы избирательного права.

курсовая работа , добавлен 14.02.2009


История становления ювенальной юстиции в России, ее основные принципы, функции и международные стандарты. Выявление проблем правосудия по делам несовершеннолетних и органов, обеспечивающих защиту их прав и интересов на примере Ростовской области.

Международно-правовые стандарты в сфере труда и трудовых отношений - это упорядоченная система международных норм и принципов, разработанных на основе взаимных соглашений между государствами по вопросам, связанным с признанием и закреплением основных прав человека в сфере труда, регламентации наемного труда и ее отдельных условий, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников, определение основ правового статуса трудящихся-мигрантов, регулирования труда отдельных категорий работников, формирования социальной политики и определения ее приоритетов. Образование этой системы, обеспечение ее целостности, единства и функциональной способности является результатом нормотворческой деятельности, осуществляемой в рамках ООН, Международной организации труда, региональных объединений государств и двух- и многосторонних договоренностей между ними. Такая деятельность имеет упорядоченный и системный характер, что достигается благодаря четкому перераспределения задач, функций и полномочий международных организаций, взаимоувязки интересов между самими государствами и соблюдением общепризнанных норм и принципов современного международного права.

Международные стандарты труда - это своеобразная нормативная субстанция международного трудового права, отражает результаты деятельности государств и направлена на внесение в рыночной экономике социальных ценностей. Содержанием этих стандартов является концентрированное отражение опыта многих стран, результат тщательного отбора наиболее ценных и универсально значимых норм и положений национальных систем трудового права, создания оригинальных синтетических правил с участием юристов, представляющих существующие системы правового регулирования труда, итог столкновения различных мнений и подходов, разнородных политических сил и интересов, идеологических концепций, нахождение компромиссных юридических формул, трансформированных в международные нормы. .

В рамках ООН закреплены основные права человека в сфере труда. Именно правовые документы ООН, в которых получили программное и нормативное закрепление трудовые права, стали фундаментальными в процессе формирования правовой модели международных трудовых стандартов. Именно правовые документы ООН, которые по своей природе имеют универсальный характер, а это: Всеобщая декларация прав человека, пакты 1966, "Международная конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации" (1966), "Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношению к женщинам "(1979)," Международная конвенция о защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей "(1990г.),« Конвенция о правах ребенка "(1989 г.) - создали формальные предпосылки для такого моделирования и упорядочение нормотворческой деятельности МОТ во второй половине XX в.

Так, Всеобщая декларация прав человека провозглашает ряд основных трудовых прав:

каждый человек как член общества имеет право на социальное обеспечение и на осуществление необходимых для поддержания его достоинства и для свободного развития его личности прав в экономической, социальной и культурной областях (ст. 21);

Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы (п. 1 ст. 22);

Каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд (п. 2 ст. 23);

Каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и, при необходимости, другими средствами социального обеспечения (п. З ст. 23);

Каждый человек имеет право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов (п. 4 ст. 23);

Каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск (ст. 24);

Каждый человек имеет право на такой жизненный уровень, включая пищу, одежду, жилище, медицинский уход и необходимое социальное обслуживание, который необходим для поддержания здоровья и благосостояния его самого и его семьи, и право на обеспечение на случай безработицы, болезни, инвалидности, вдовства, наступления старости или иного случая утраты средств к существованию по не зависящим от него обстоятельствам (п. 1 ст. 25).

Более подробно регламентировано основные трудовые права человека в "Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах" (1966), положения которого так же, как и положение "Пакта о гражданских и политических правах", предусматривают жесткие юридические обязательства по их имплементации в национальное законодательство государств, которые ратифицировали эти пакты.

Трудовые права, закрепленные в "Пакте об экономических, социальных и культурных правах", касающиеся: признание права на труд и элементов, которые являются его составляющими (ст. 6); признание права каждого на справедливые и благоприятные условия труда (ст. 7), а именно: справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какой-либо дискриминации, безопасные условия труда и его гигиену, равное возможность продвижения по работе исключительно на основании трудового стажа и квалификации, отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск так же, как и вознаграждение за праздничные дни; создание для защиты своих экономических и социальных интересов профессиональных союзов, беспрепятственное вступление и участие в них, право в определенных законом пределах на забастовку (ст. 8); право на социальное обеспечение (ст. 9); охраны материнства путем предоставления льгот работающим матерям и осуществления особых мер по охране труда детей и подростков (ст. 10).

"Пакт о гражданских и политических правах" предсказал запрет принудительного или обязательного труда (ст. 8) и свободу ассоциации, включая право создавать профессиональные союзы и вступать в таковые для защиты своих интересов (ст. 22).

В статье 6 "Конвенции о ликвидации всех форм расовой дискриминации" определены обязательства государств-участников запретить и ликвидировать расовую дискриминацию во всех ее формах и обеспечить равноправие каждого человека перед законом, несмотря на расу, цвет кожи, национальное или этническое происхождение. В частности, о праве на труд гарантируется свободный выбор работы, справедливые и благоприятные условия труда, защиту от безработицы, равную плату за равный труд, справедливое и удовлетворительное вознаграждение, право создавать профессиональные союзы и вступать в них, право на профессиональную подготовку, социальное обеспечение. Подобное положение значительно подробнее и шире отражено в ст. 11 "Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин". Государства-участники принимают все соответствующие меры для ликвидации дискриминации в отношении женщин в области занятости с целью обеспечения на основе равенства мужчин и женщин равные права на труд и трудоустройство, свободного выбора профессии или рода работы, продвижения по службе, получения профессиональной подготовки и переподготовки, право на равное вознаграждение, социальное обеспечение, право на оплачиваемый отпуск. Государства также обязаны принимать соответствующие меры, направленные на предотвращение дискриминации в отношении женщин через брак или материнство и гарантировать им эффективное право на труд. В "Конвенции о правах ребенка" определена обязанность государства по профессиональной подготовке детей к трудовой деятельности, признание за каждым ребенком право пользоваться благами социального обеспечения, на защиту от экономической эксплуатации. Государства принимают соответствующие законодательные, административные и социальные меры, благодаря которым устанавливают минимальный возраст для приема на работу, определяют необходимые требования о продолжительности рабочего дня и условий труда, предусматривающих ответственность лиц, препятствующих этому. Конвенцией ООН "О защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей" предусмотрен ряд важных и необходимых трудовых прав и гарантий их обеспечения для лиц, работающих за пределами государства своего гражданства или постоянного проживания. Таковы право на получение информации о деятельности, которой они смогут заниматься, и ее условия, запрет дискриминации, право свободного передвижения и выбора места жительства, право на объединение в профессиональные союзы, право перевода полученных доходов и сбережений на родину и другие.

Фундаментальные положения по основным правам человека в сфере труда и трудовых отношений, определенных правовыми документами ООН, конкретизированы и подробно регламентированы Международной организацией труда путем разработки и принятия конвенций и рекомендаций по отдельным вопросам труда.

Нормы, разработанные МОТ, можно разделить на две большие группы в зависимости от объекта правового воздействия и категорий работников, в отношении которых взаемоузгоджуються интересы государств - членов МОТ. К первой группе относятся нормы:

Которые определяют основные права человека в сфере труда, гарантии их обеспечения и защиты;

Направлены на решение проблем занятости и предотвращение безработицы;

Которые определяют основы и приоритеты социальной политики, социального обеспечения и социального страхования;

Регулирующие условия труда и отдыха;

Касающиеся коллективно-договорного регулирования и реализации и защиты коллективных прав работников.

Вторую группу международных трудовых стандартов составляют нормы:

По занятости и определения условий труда и отдыха женщин;

Регулирующие труд детей и подростков;

Регулирующие труд пожилых людей;

Которые определяют основы правового статуса трудящихся-мигрантов и регулируют трудовые отношения;

Регулирующие труд определенных категорий работников (занятых в промышленности, на транспорте, шахтах, торговле, сельском хозяйстве, моряков и рыбаков, коренного населения и населения, которое ведет племенной образ жизни, работников плантаций, сестринского персонала и т.д.).

Основные права человека в сфере труда и трудовых отношений касаются прежде всего запрета принудительного труда, запрета дискриминации в сфере труда и прав на ассоциации.

В правовых документах МОТ на проблемах принудительного или обязательного труда сосредоточена значительное внимание, а основными среди них являются "Конвенция № 29 О принудительном или обязательном труде" (1930) и "Конвенция № 105 Об упразднении принудительного труда" (1957 г..) и две рекомендации № 35 "О косвенное принуждение к труду" (1930 г.) и № 36 "О регламентации принудительного труда" (1930 p.).

Отдельную группу составляют нормы о дискриминации в сфере труда и трудовых отношений, которые сформулированы "Конвенции № 111 О дискриминации в области труда и занятий" (1958г.), "Конвенции № 100 О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 p .).

Основу правового регулирования в сфере свободы ассоциаций составляют "Конвенция № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию" (1948 p.), "Конвенция № 98 О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров" (1949 p.), " Конвенция № 135 о защите прав представителей трудящихся на предприятиях и о возможностях, которые им предоставляются "(1971 p.).

В 1921 г.. Было принято "Конвенцию № 11 О праве на организацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве", в 1947 - "Конвенция № 84 О праве на объединение и регулирование трудовых конфликтов на территориях вне метрополии".

Характерной особенностью всех этих конвенций и рекомендаций с учетом их нормативное содержание является то, что они, утверждая основные права человека в сфере труда, стали правовой основой принятой в 1998 году. Международной конференцией труда "Декларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда". На их основе сформулированы три принципа: свобода объединений и признание права на ведение коллективных переговоров; ликвидация всех форм принудительного труда; запрет дискриминации в сфере труда и занятий.

Значительное внимание в деятельности МОТ сосредоточена на проблемах правового регулирования труда детей и подростков. Прежде всего, это нормы, которые определяют минимальный возраст для приема на работу в различных отраслях хозяйства, регламентирующие условия труда молодежи в разных, ночной труд и медицинское обследование. Таковы, в частности, конвенции № 10 "О минимальном возрасте допуска детей на работу в сельском хозяйстве" (1921), № 15 "О минимальном возрасте допуска подростков на работу грузчиками угля или кочегарами на флоте" (1921), № 16 "Об обязательном медицинском освидетельствовании детей и подростков, занятых на борту судов" (1921), № 59 "О минимальном возрасте приема детей на работу в промышленности" (1937), № 60 "О возрасте приема на работу детей на непромышленные работы "(1937), № 77" О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности "(1946), № 112" О минимальном возрасте для приема на работу рыбаков " (в 1959 г..), № 123 "О минимальном возрасте допуска на подземные работы в шахтах и рудниках" (1965 г.). Основной и наиболее общей по многим этим вопросам является Конвенция № 138 "О минимальном возрасте приема на работу" (1973 г.).

Нормы, определяющие минимальный возраст для приема на работу и регулируют ее условия, стали правовой основой для формирования четвертого принципа в декларации 1998г. - Принципа действенной запрета детского труда.

• Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право / И.Я. Киселев.-М., 1999.-С.448

Вопросы регулирования профессиональных стандартов с 01.07.2016 регулируют положения статьи 195.3 ТК РФ. До сих пор многие организации и ИП не знают, как с ними работать. Когда в силу их необходимо переписывать внутреннюю кадровую документацию? Нужно ли корректировать штатное расписание и должностные инструкции? Что делать если оказалось, что образование сотрудников не удовлетворяет принятым стандартам? Обязательно ли переучивать работников, отправлять их на курсы повышения квалификации? И, главное, кто всё это контролирует? Профсоюзы? Инспекции по труду? Давайте разбираться.

Для чего нужны профстандарты

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, который содержит описание следующих норм:

1. Трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью.
2. Требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Все профстандарты примерно одинаковы и имеют единую структуру (согласно приказу Минтруда России от 12.04.2013 № 147н «Об утверждении Макета профессионального стандарта»).

В отличие от специализированных справочников по квалификациям, профстандарты дают более четкое представление о рабочих функциях трудящихся, которые имеют абсолютно точные и подробные описания. Возможно, со временем профстандарты полностью заменят квалификационные справочники как документация, более соответствующая требованиям нынешнего времени.

Государственный реестр профстандартов

Все сведения о профессиональных стандартах, утвержденных Министерством труда, внесены в особый Государственный реестр. Этот перечень размещен на официальной странице Минтруда России в соответствующем разделе. См. http://profstandart.rosmintrud.ru/ :

Профстандарты и область их использования

Данные стандарты можно применять и учитывать в нижеперечисленных целях:

• для организации обучения и аттестации сотрудников;
• формирования политики при укомплектовании штата предприятия высококвалифицированными кадрами;
• организации процессов управления;
• выведения внутренних тарифов на производимые работы;
• облегчения классификации тарифных разрядов;
• выработки собственных систем оплаты рабочего времени с учетом особенности труда на конкретном предприятии.

Являются ли профстандарты обязательными для выполнения или лишь призваны облегчить организацию предприятия и производства? Должен ли работодатель (владелец компании) беспрекословно следовать им, принимая за пошаговую инструкцию? Или он вправе сам выбирать область и порядок их применения? Попробуем разобраться и с этими вопросами.

Обязательное применение стандартов

Абзац третий части 2 статьи 57 ТК РФ говорит про обязательность профстандартов. В частности, в этом положении упомянут такой важный документ, как трудовой договор. Так, если получение работником предприятия особых льгот, компенсаций или ограничений напрямую связано с выполнением обязанностей, присущих конкретной должности, то работодатель обязан руководствоваться справочниками по квалификациям или же государственными профстандартами.

ПРИМЕР

Гражданин «П» по роду службы задействован в особо вредных и тяжелых работах. Льготой и компенсацией для граждан, занимающихся такой деятельностью, выступает досрочный выход на пенсию. Значит, чтобы после ухода на заслуженный отдых работник мог рассчитывать на получение положенных ему благ, в трудовом договоре его должность должна быть прописана точно так, как она числится в справочнике или профстандарте. При малейшем несоответствии сотрудник рискует лишиться своих законных привилегий.

Поэтому очень важно учитывать такие нюансы и грамотно составлять и заполнять всю необходимую документацию. Если же ошибка будет допущена и это всплывет (предположим, по ходатайству самого работника или в результате текущей проверки предприятия), то руководство компании может быть привлечено к ответственности.

Читайте также Как посчитать среднедневной заработок из МРОТ в 2019 году

Административный кодекс в 4-й части статьи 5.27 предусматривает наказание за такую преступную халатность – большой штраф. Его размер может варьироваться:

• от 50 до 100 000 рублей – для организации;
• от 10 до 20 000 – для должностных лиц;
• от 5 до 10 000 – для частных предпринимателей.

Что, впрочем, не избавляет бывшего или настоящего работника от последующих проблем с получением им всех положенных ему льгот и компенсаций за уже прошедший период.

Требование к соответствию работников профстандартам

Статья 195.3 ТК РФ регулирует применение профстандартов работодателями. В ней дано краткое, но емкое определение квалификации работника. И пояснено, что если законодательно определены требования к квалификации трудящегося лица, то и применение стандартов становится бесспорной обязанностью работодателя, а не его правом.

Чтобы было понятнее, разберем этот момент на примере профстандарта для бухгалтеров в 2019 году. Итак, в соответствии с частью 4 статьи 7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», главбух, который пришел устраиваться (например, в ОАО или страховую организацию), обязан соответствовать следующим требованиям:

1. Высшее образование.
2. Стаж работы по специальности «Бухгалтерия» или «Аудит» – не менее 3-х лет из последних пяти.

Но нужно ли предъявлять данные требования, если бухгалтер устраивается в обычное ООО? Что делать, если у потенциального главбуха нет высшего образования, но он имеет ценный опыт и хороший послужной список? Посмотрим на профстандарт «Бухгалтер». Из него следует, что человека можно принять на должность бухгалтера и с высшим и со средним образованием.

Поэтому считаем, что высшее образование обязательно бухгалтеру только если он планирует работать в организациях, входящих в перечень, приведенный в части 4 статьи 7 Закона № 402-ФЗ (например, в ОАО). Если нет, то достаточно будет иметь среднее образование и опыт работы, которые прописан в профстандарте.

Повышение квалификации сотрудников

Работодатель вправе направлять сотрудников своего предприятия на курсы переподготовки и повышения квалификации. В соответствии со статьей 196 Трудового кодекса, это его право, но не обязанность. То есть, данное решение он может принимать по своему усмотрению, исходя из соображений целесообразности такового обучения. Чаще всего – для поднятия статуса компании на рынке, ее престижа и квалификации работников, задействованных в рабочих процессах.

В серьезных и крупных компаниях работодатель и владелец фирмы заинтересован в высоком уровне подготовки служащих. Для его проверки и подтверждения могут быть использованы международные профессиональные стандарты внутреннего аудита.

Спорный момент: обязательно ли учиться?

Насчет вышеназванных положений до сих пор есть споры и различные мнения. Одни эксперты ссылаются на статью 195.3 Трудового кодекса (на первую ее часть), другие на эту же статью во второй ее части, находя в них некоторое расхождение и неточности, позволяющие двоякое толкование их смысла.

Читайте также ФНС России: до конца Декларационной кампании-2018 осталась одна неделя

В результате некоторые считают, что применять профстандарты нужно обязательно, а другие полагают, что они носят лишь рекомендательный характер. Однако и те и другие сходятся во мнении, что если законодательно не установлены обязательные требования к квалификации сотрудников определенной специальности, то они могут нести в себе лишь рекомендательный характер для работодателя и не более того. Причем последний вправе использовать их по своему усмотрению, выставляя сотрудникам более жесткие или, наоборот, более мягкие требования, чем того требует стандарт.

Сами же работники тоже неоднозначно реагируют на профстандарты. Многие из них высказывают опасения, что полученное ими на различных курсах образование будет нести лишь формальный характер. И придумано это законотворцами лишь с одной целью – в очередной раз опустошить их кошелек. Ведь на данный момент в законе нет четкого определения, кто же будет все это оплачивать.

Допустим, что действующее законодательство не предъявляет жестких требований к квалификации специалистов определенных профессий. Пусть, в нашем случае, для наглядности, это будет «Специалист по кадрам». Следовательно, применить к этой должности можно профессиональные стандарты для кадровиков, утвержденные на 2019 год. Но использовать их, только взяв их за основу для облегчения составления документации.

К примеру, приняв профстандарт за некий шаблон, можно:

• грамотно определять названия должностей;
• функции, связанные с исполнением рабочего процесса;
• выставлять разумные требования к их квалификации, опыту, образованию.

То есть, данный документ, по сути, выступает фундаментом, позволяющим работодателю находить точки опоры при построении естественных рабочих процессов в коллективе.

Вопросы применения ст. 195.3 ТК РФ

Все разночтения и толкования статьи 195.3 ТК РФ связаны с ее относительной новизной. Возникает очень много вопросов по области ее применения. Более того, до сих пор не установлен:

• единый метод внедрения на предприятия профстандартов (план и т. п.);
• мера ответственности работодателя и работников, уже давно трудящихся в своих компаниях, в случае, если последние не в состоянии на текущий момент соответствовать профстандартам.

И совершенно не ясно, что делать с новыми потенциальными работниками, которые только планируют прийти, чтобы трудиться на предприятие. Рынок труда сейчас переполнен, но не всё так однозначно. Это совершенно не говорит о том, что нет нехватки и дефицита ценных кадров. Не всегда новый работник, имеющий высшее образование, способен заменить старого, имеющего за плечами только среднее профессиональное образование, но зато обладающего колоссальным опытом.

Чиновникам Минтруда России постоянно поступают различные вопросы по поводу применения профстандартов. Приведем некоторые вопросы и ответы на них.

Неукоснительное следование профстандартам

Вопрос: Есть ли необходимость неукоснительно следовать требованиям утверждённых профессиональных стандартов?

Ответ: Да. Работодатель должен иметь в виду, что обязан жестко руководствоваться требованиями при принятии человека на работу, если речь идет о вопросах, регулируемых статьями 57 часть 2 и 195.3 ТК РФ. В иных случаях все требования носят сугубо рекомендательный характер.

Обязательность профстандартов в частных организациях

Вопрос: Обязательно ли исполнение профессиональных стандартов для частных организаций? Или они призваны упорядочить работу государственных и муниципальных компаний и предприятий?

В результате изучения материалов данной главы обучающийся должен:

знать

• основные классификации и подгруппы международных трудовых стандартов;
• наиболее распространенные подходы к трактовке основных международно-признанных прав человека в сфере труда;

уметь

• классифицировать международные трудовые стандарты, определять их статус и предметную направленность;
• определять состав основных международно-признанных прав человека в сфере труда;

владеть навыками

• классификации международных трудовых стандартов и определения их актуальности;
• выделения в общем корпусе международных стандартов тех, которые могут быть отнесены к числу основных международно-признанных прав человека в сфере труда.

Система международных трудовых стандартов

Всю совокупность источников международно-правового регулирования труда, – также именуемых международными трудовыми стандартами, – можно разделить на определенные группы по степени их влияния на международно-правовое регулирование социально-трудовых вопросов. Для удобства выделим три такие группы: базовые , основные и прочие стандарты.

Базовые международные трудовые стандарты содержатся в определенных актах ООН, закрепляющих общепринятые права и свободы человека. Это акты, нормы которых образуют фундамент всей системы современных представлений об основополагающих правах и свободах человека. К числу таких актов относятся:

• – Всеобщая декларация прав человека 1948 г. Этот документ носит программный характер. Она не требует ратификации и, соответственно, не предполагает никаких процедур контроля ее соблюдения и никакой ответственности за ее нарушение. Широкое использование ее положений в теории и практике правового регулирования социально-трудовых вопросов объясняется не угрозой применения нарушителям каких-либо санкций, а высоким международным авторитетом ООН. Как и у большинства других декларативных документов, основная задача Всеобщей декларации состоит в закреплении базовых гуманитарных ценностей, принципов и прав, в том числе и в социально-трудовой сфере. Среди базовых международных трудовых стандартов, закрепляемых Всеобщей декларацией, – право на труд, право на отдых, принципы равенства и запрет дискриминации, право на объединение и др.;
• – Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. Данный акт носит обязательный характер для ратифицировавших его государств. В его тексте углубляются и уточняются права, перечисленные во Всеобщей декларации, включая и международные трудовые стандарты. Так, например, право на труд и право на справедливые и благоприятные условия труда, предельно кратко упомянутые в п. 1 ст. 23 Декларации, подробно раскрываются, соответственно, в ст. 6 и 7 Пакта; свобода объединения, закрепленная в ст. 20 Декларации, и право на объединение, кратко сформулированное в ст. 20, п. 4 ст. 23 Декларации, подробно раскрываются в ст. 8 Пакта, и т.д.;

Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г. Этот Пакт также носит обязательный характер для ратифицировавших его государств. Из всего спектра международных трудовых стандартов, предусмотренных Всеобщей декларацией, в Пакте конкретизируются только два: запрет принудительного труда и свобода объединений (включая право на создание профсоюзов). В отличие от Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, данный Пакт предусматривает специальную процедуру обжалования случаев нарушения его положений государствами, входящими в ООН. Согласно ст. 41 Пакта воспользоваться этой процедурой имеют право страны, ратифицировавшие Факультативный протокол к данному Пакту. Рассмотрением таких жалоб занимается Комитет ООН по правам человека.

Всеобщую декларацию прав человека ООН совместно с указанными выше Международными пактами ООН нередко называют международным Биллем о правах человека .

Основными международными трудовыми стандартами будем считать декларации, конвенции и рекомендации МОТ. В этих актах, в силу их многочисленности и охвата их предметной областью значительной части институтов трудового права, сосредоточено основное содержание всей системы международных трудовых стандартов. На сегодняшний день МОТ принято три декларации, около 200 конвенций, и свыше 200 рекомендаций . Иногда именно эти акты называют "международными трудовыми стандартами", сужая до них все многообразие международных норм социальнотрудовой проблематики, поскольку их положения во многом задают определенную, единую для большинства государств модель регулирования практически всех аспектов социально-трудовой сферы.

Наиболее известными декларациями МОТ являются: Трехсторонняя декларация принципов, касающихся многонациональных предприятий и социальной политики 1977 г., Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г. и новая Декларация МОТ о социальной справедливости в целях справедливой глобализации 2008 г.

Трехстороняя декларация 1977 г., несмотря на свой декларативный характер, на протяжении нескольких десятков лет остается одним из немногих актов, посвященных столь проблемному вопросу, каковым является соблюдение трудовых прав в транснациональных корпорациях. Декларация была разработана специализированной трехсторонней группой после неоднократного обсуждения соответствующих вопросов на международных конференциях, а также продолжительных консультаций с представителями работников и работодателей государств – членов МОТ. Ее нормы направлены на преодоление явления социального демпинга и обеспечение гарантий соблюдения транснациональными предприятиями основополагающих прав человека, в том числе и в социально-трудовой сфере.

Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г. занимает особое положение среди основных источников международно-правового регулирования труда. С одной стороны, этот документ носит очевидный декларативный характер. С другой стороны, в отличие от большинства источников рекомендательного декларативного характера, данный документ содержит положение, указывающее на наличие у государств – членов МОТ определенных обязанностей. Пункт 2 Декларации МОТ 1998 г. содержит заявление том, что все государства, входящие в МОТ, независимо от ратификации ими основополагающих конвенций , обязаны ввиду самого факта своего членства в МОТ "...соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь добросовестно и в соответствии с Уставом МОТ принципы, касающиеся прав, являющихся предметом данных конвенций". Кроме того, Декларация МОТ 1998 г. дополнена неотъемлемым Приложением, содержащим механизм реализации ее положений и особые требования в отношении конвенций, отнесенных МОТ к числу основополагающих.

На 97-й сессии МКТ, прошедшей в июне 2008 г. в Женеве, была принята принципиально новая Декларация МОТ о социальной справедливости в целях справедливой глобализации 2008 г. Основной задачей данного документа является содействие обеспечению баланса экономической и социальной политики государств, входящих в МОТ. Отмечая "ускоряющиеся темпы перемен, Декларация указывает на необходимость строить обязательства и усилия государств, входящих в МОТ, а также самой МОТ, на четырех стратегических задачах МОТ, отраженных в Программе достойного труда . Декларация резюмирует эти задачи следующим образом: 1) содействие занятости благодаря формированию стабильной институциональной и экономической среды; 2) разработка и расширение мер социальной защиты, – социального обеспечения и защиты работников, – которые бы носили устойчивый характер и отвечали национальным условиям; 3) содействие социальному диалогу и трипартизму как надлежащему способу решения внутригосударственных и международных задач, обеспечения эффективного трудового законодательства и соответствующих институтов, а также перевода экономического развития в русло социального прогресса, а социального прогресса в русло экономического развития; 4) соблюдение, содействие и реализация основополагающих принципов и прав в сфере труда, которые имеют особую важность и как основополагающие права, и как благоприятные условия, необходимые для всеобъемлющего решения всех стратегических задач. По мнению МОТ, эти четыре стратегические задачи неразрывно связаны между собой, взаимозависимы и взаимодополняемы. Неспособность решать любую из них замедлит ход решения других задач . В Декларации также отмечается, что эти задачи направлены на исполнение "уставного мандата МОТ", а также на превращение полной и продуктивной занятости и "...целей достойного труда в стержень экономической и социальной политики".

Согласно ст. 19 Устава МОТ, в том случае, если МКТ высказывается за принятие предложений по какому-либо пункту повестки дня, предварительно сформулированной Административным советом МОТ, она должна определить, получат ли эти предложения форму международной конвенции или рекомендации. Предложения приобретают форму рекомендации в том случае, если вопрос, стоящий на обсуждении, или какой-либо аспект его таковы, что решение по нему не может быть принято в настоящее время в форме конвенции. При принятии конвенций и рекомендаций МКТ обязана учитывать условия отдельных стран: климат, недостаточное промышленное развитие или другие специфические обстоятельства, которые налагают существенные особенности на условия труда в этих странах, включая соответствующие оговорки в тексты принимаемых актов.

Конвенции и рекомендации МОТ принимаются па МКТ. После принятия государства – члены МОТ обязаны представить принятый акт в компетентные государственные органы для издания соответствующего внутригосударственного акта либо принятия иных мер по реализации положений этого акта на внутригосударственном уровне. Для конвенций МОТ классическим способом такой реализации является ратификация.

В Российской Федерации ратификация осуществляется путем издания федерального закона (ст. 17, 18 Федерального закона от 15 июля 1995 г. № 101-ФЗ "О международных договорах Российской Федерации"). На основании такого закона Президент РФ подписывает ратификационную грамоту, которая с его печатью и подписью министра иностранных дел РФ направляется затем на регистрацию в МБТ МОТ . Согласно ст. 16 Венской конвенции о праве международных договоров, если договором не предусмотрено иное, то ратификационные грамоты в общем случае означают согласие государства на обязательность для него данного договора.

Порядок вступления в силу конкретных конвенций устанавливается непосредственно в их тексте. Большинство конвенций, принятых с 1928 г. по настоящее время, обычно вступает в силу через один год после того, как Генеральным директором МБТ будет зарегистрирована вторая по счету ратификация этой конвенции государством, входящим в МОТ. Однако некоторые конвенции требуют более внушительного количества ратификаций и устанавливают иные дополнительные условия вступления в силу. До вступления в силу конвенция не считается действующей в рамках международного права. В свою очередь, для каждого государства конвенция вступает в силу через один год после того, как ее ратификация данным государством будет зарегистрирована Генеральным директором МБТ.

Материалы к размышлению

Так, для целей вступления в силу комплексной Конвенции о труде в морском судоходстве 2006 г. учитываются лишь ратификации Конвенции странами, общая доля валовой вместимости торгового флота которых составляет 33%, причем число таких ратификаций должно быть не менее 30 (ст. VIII Конвенции МОТ о труде в морском судоходстве 2006 г.).

Государства, входящие в МОТ, вправе также денонсировать конвенции, дальнейшее соблюдение которых по каким-либо причинам представляется им нецелесообразным. Условия денонсации конкретных конвенций установлены непосредственно в их текстах. Денонсация обычно вступает в силу через один год после регистрации документа о денонсации Генеральным директором МБТ. В общем случае денонсировать конвенцию допускается не ранее чем через каждые 10 лет после ее первого вступления в силу. Однако при принятии МОТ новой конвенции, в тексте которой прямо указано, что она принята в порядке пересмотра положений некоторой ранее действовавшей конвенции, последняя автоматически приобретает статус устаревшей. Соответственно, ее денонсация, – если таковая осуществляется, например, автоматически вследствие ратификации пересматривающей ее конвенции, – может состояться до истечения указанного выше 10-летнего срока . В ряде случаев частичное изменение конвенций осуществляется путем принятия протоколов. Протокол подлежит самостоятельной ратификации теми государствами, которые уже ратифицировали пересматриваемую им конвенцию. Остальные страны, входящие в МОТ, должны ратифицировать его одновременно с ратификацией соответствующей конвенции.

Среди всего многоообразия конвенций МОТ выделяются две группы актов, имеющих особое значение:

• – основополагающие (фундаментальные) конвенции, предмет которых отражает основополагающие принципы и права в сфере труда. Первоначально основополагающий (фундаментальный) характер принципов и прав, закрепленных в этих конвенциях, был установлен ООН в 1995 г. на Всемирном саммите ООН по социальному развитию в г. Копенгаген (Дания). В тот же год МОТ была организована кампания за всеобщую ратификацию соответствующих конвенций . В 1998 г. в отношении данных принципов и прав была принята уже упоминавшаяся выше Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, предусмотревшая жесткие требования в отношении соблюдения соответствующих принципов и прав. Тем не менее до настоящего времени часть стран все еще не ратифицировала некоторые из них. Основополагающие принципы и права распределены по восьми конвенциям МОТ следующим образом:
  • право на объединение отражено в Конвенции № 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" 1948 г.;
  • эффективное признание права на коллективные переговоры изложено в Конвенции № 98 "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров" 1949 г.;
  • принцип упразднения принудительного и обязательного труда закреплен в Конвенции № 29 "О принудительном или обязательном труде" 1930 г. и в Конвенции № 105 "Об упразднении принудительного труда" 1957 г.;
  • принцип запрета дискриминации в труде и занятиях установлен в Конвенции № 100 "О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности" 1951 г. и в Конвенции №111 "О дискриминации в области труда и занятий" 1958 г.;
  • принцип эффективной ликвидации детского труда закреплен в Конвенции № 138 "О минимальном возрасте для приема на работу" 1973 г. и в Конвенции № 182 "О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда" 1999 г.;
• – приоритетные конвенции, выделенные Административным советом МОТ в 1993 г. из общей массы конвенций ввиду их важности для функционирования системы международных трудовых стандартов. Указание на приоритетность этих конвенций призвано содействовать их более активной ратификации государствами – членами МОТ . К данной категории отнесены следующие четыре конвенции:
• Конвенция № 81 "Об инспекции труда в промышленности и торговле" 1947 г. и Протокол к ней 1995 г.;
• Конвенция № 122 "О политике в области занятости" 1964 г.;
• Конвенция № 129 "Об инспекции труда в сельском хозяйстве" 1969 г.;
• Конвенция № 144 "О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм" 1976 г.

Конвенции и рекомендации МОТ могут иметь различный статус с точки зрения полноты их действия в определенный момент времени. Статус данных актов регулярно анализируется Административным советом МОТ и рассматривается на сессиях МКТ. В период с 1995 по 2002 г. Административный совет МОТ проанализировал актуальность всех актов МОТ, принятых до 1985 г. (за исключением основополагающих и приоритетных конвенций). В результате на момент анализа актуальными была признана 71 конвенция, включая восемь основополагающих конвенций, а также все акты, принятые после 1985 г. Всего для конвенций и рекомендаций МОТ предусмотрено девять возможных статусов.

• 1. Актуальный (up-to-date ) : характеризует конвенции и рекомендации МОТ, которые действуют в полном объеме, с соблюдением всех установленных требований в части регулярной отчетности по вопросу о реализации их положений на внутригосударственном уровне.
• 2. Назначенный к пересмотру (to be revised) : означает, что данная конвенция или рекомендация МОТ предназначена для дополнения актуальными положениями. Такие дополнения обычно реализуются в форме протоколов к пересматриваемым конвенциям или новых конвенций по тому же вопросу. Конвенции с № 1 по № 26 не содержат каких-либо положений о юридических последствиях принятия пересматривающих их конвенций. Поэтому при их пересмотре юридически значимые последствия наступают только в том случае, если они прямо предусмотрены в акте, принятом в пересмотр данной конвенции. В конвенциях за № 27 и выше присутствуют заключительные положения, четко описывающие такие последствия. Пересмотр рекомендации или принятие замещающей рекомендации обычно предполагает, что с момента ее принятия в необходимых случаях следует ссылаться на положения пересматривающей или замещающей рекомендации.
• 3. Промежуточный (interim ) : демонстрирует, что на данный момент статус данной конвенции или рекомендации МОТ не согласован окончательно государствами – членами МОТ.
• 4. Отложенный (shelved ) : охватывает исключительно конвенции МОТ, формально сохраняющие свое действие, но фактически закрытые для дальнейших ратификаций и не требующие от государств – членов МОТ предоставления регулярной отчетности о реализации их норм на внутригосударственном уровне . Это дополнительный статус конвенций МОТ. При этом отложенные конвенции могут иметь различный основной статус (обычно – "назначенная к пересмотру", или "устаревшая"). Как правило, он придается актам, в свое время пересмотренным более поздними конвенциями по тому же вопросу и поэтому в определенной степени утратившим актуальность. Вместе с тем важно понимать, что придание конвенции данного дополнительного статуса не влияет на ее положение во внутригосударственном праве ратифицировавших ее государств. Например, Конвенция № 21 "Об упрощении процедуры инспекции эмигрантов на борту судов" (1926) является одновременно устаревшей и отложенной.
• 5. Замененный (replaced) : предусмотрен исключительно для рекомендаций МОТ. Придается рекомендациям, положения которых были развиты и дополнены другими актами МОТ. В частности, данный статус придается рекомендациям, положения которых получили закрепление в конвенциях МОТ по тому же вопросу.
• 6. Находящийся в режиме запроса информации (further information required) : отмечает те конвенции и рекомендации МОТ, которые ожидают решения об актуальности их положений и необходимости внесения в них дополнений. Такое решение принимается после обобщения информации, которая на данный момент запрошена у государств – членов МОТ.
• 7. Устаревший (outdated ) : указывает на конвенции и рекомендации МОТ, некогда действовавшие в полном объеме и юридически сохраняющие свое действие по сей день, однако практически неприменяемые (неактуальные) ввиду принятия новых, более актуальных конвенций и рекомендаций по тому же вопросу или же потому, что стандарты, закрепленные в данных актах, уже существенно ниже гарантий, предоставляемых трудоправовыми нормами большинства стран, входящих в МОТ. По этой причине дальнейшее применение положений данных конвенций на практике рассматривается как нецелесообразное. Соответственно, указанные конвенции также закрыты для последующих ратификаций.
• 8. Изъятый (withdrawn ) : устанавливает факт отмены соответствующей конвенции или рекомендации МОТ, не вступивших в силу. Такая отмена проводится МКТ в отношении актов, не вступивших в силу в течение определенного времени по причине того, что число ратифицировавших их государств меньше, чем предусмотрено данными актами в качестве условия их вступления в силу.
• 9. Отмененный (abrogated): сравнительно новый статус, принятый МКТ в 1997 г. путем внесения соответствующих дополнений в ст. 19 Устава МОТ. Предусматривает абсолютную отмену действующей конвенции, если за это проголосуют не менее чем 2/3 делегатов МКТ. По данным на март 2009 г. ни один из актов МОТ не подвергся такой процедуре и не получил данного статуса, поскольку указанные дополнения пока не вступили в силу.

Решение вопроса о статусе Конвенции МОТ № 158 о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя 1982 г. и соответствующей ей Рекомендации МОТ № 166 1958 г. на 301-й сессии Административного совета МОТ в марте 2008 г. было отложено до ноября 2008 г. , однако на ноябрьской 303-й сессии Совета было принято решение о продолжении консультаций по вопросу о статусе этих актов . По данным на октябрь 2013 г. их статус остается неопределенным.

Прочие источники международно-правового регулирования труда. С основными актами МОТ не следует смешивать вспомогательные документы, издаваемые и принимаемые различными органами МОТ (иные акты МОТ): кодексы практики, руководящие принципы, решения, резолюции и декларации различных органов МОТ (МКТ, технических экспертных комитетов, промышленных комитетов, объединенных комиссий, специальных конференций и др.), технические руководства, учебные пособия и др. Несмотря на то что эти документы утверждаются официальными органами МОТ и имеют совершенно определенный юридический статус, они не являются элементом системы международных трудовых стандартов. Цель их издания или принятия заключается в разъяснении положений конвенций и рекомендаций, описании конкретных процедур, их реализации, популяризации наиболее удачных решений актуальных социальных проблем, определении позиции МОТ по отдельным вопросам и др.

Так, начиная с середины XX в. МОТ были приняты кодексы практики в области охраны труда, защиты персональных данных работников и др. Наиболее известными руководящими принципами являются Руководящие принципы МОТ в отношении системы обеспечения профессиональной безопасности и здравоохранения (ILO-OSH 2001). Майкл Хансен, один из Генеральных директоров МБТ, назвал данную категорию документов разновидностью мягкого права , представляющей собой официальное руководство по решению конкретных проблем.

Акты иных глобальных международных межгосударственных организаций . В соответствии с п. 1 ст. 12 Устава МОТ она активно сотрудничает как с самой ООН, так и с другими ее специализированными учреждениями, а также с иными международными межгосударственными организациями. Благодаря такому сотрудничеству система источников международно-правового регулирования труда пополняется актами таких организаций, принятыми самостоятельно или совместно с МОТ.

Так, в 1954 г. МОТ подписала с Организацией Объединенных Наций по вопросам образования, науки и культуры (ЮНЕСКО) Меморандум о сотрудничестве по вопросам технического и профессионального образования и сопутствующим вопросам. Во исполнение этого Меморандума ЮНЕСКО приняла такие акты, как Конвенция против дискриминации в образовании, 1960 г. с дополнительным протоколом 1962 г., Декларация о расе и расовых предрассудках 1978 г., Конвенция по техническому и профессиональному образованию 1989 г., ряд рекомендаций в области образования, статуса научных и педагогических кадров и др., а также Руководящие принципы "Обеспечение качества в трансграничном высшем образовании" 2005 г. Кроме того, в 1966 г. МОТ и ЮНЕСКО принята совместная Рекомендация о статусе учителей. Указанные вопросы нашли также отражение в Заключениях МОТ о развитии людских ресурсов и подготовке кадров, принятых на 88-й сессии МКТ в 2000 г.

Кроме того, в 1961 г. МОТ совместное ЮНЕСКО и Всемирной организацией по охране интеллектуальной собственности (ВОИС) принята Международная конвенция но охране прав исполнителей, производителей фонограмм и организаций эфирного вещания. Участие МОТ в принятии данной Конвенции объясняется тем, что ее положения косвенно затрагивают вопрос о соблюдении авторских прав в трудовых отношениях исполнителей, производителей фонограмм и организаций эфирного вешания. Согласно этой Конвенции на МОТ возлагаются преимущественно информационно- образовательные и исследовательские функции, призванные обеспечить изучение и защиту соответствующих прав через институт коллективных переговоров и социальный диалог представителей работников и работодателей в указанных видах деятельности, в том числе и в рамках транснациональных корпораций.

Самостоятельные акты по регулированию социально-трудовых вопросов издаются также Организацией экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), международной организации по миграции (МОМ) и другими международными межгосударственными организациями глобального характера.

Многосторонние межрегиональные источники. Значительная часть подобных источников возникает при участии государств бывшего советского блока, относящихся к различным регионам, но объединенных более или менее прочными историческими, политическими, экономическими и иными связями. В первую очередь подобное сотрудничество характерно для международных межгосударственных сообществ, возникших на постсоветском пространстве, к которым в первую очередь относятся СНГ, Шанхайская организация сотрудничества (ШОС) и Евразийское экономическое сообщество (ЕврАзЭС).

В рамках СНГ приняты Соглашение о гарантиях прав граждан государств – участников СНГ в области пенсионного обеспечения 1992 г. , Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств 1994 г. , Конвенция СНГ о правах и основных свободах человека 1995 г. , Соглашение о регулировании социально-трудовых отношений в транснациональных корпорациях, действующих на территории государств – участников СНГ 1997 г. , Концепция модельного Трудового кодекса 2000 г. , Концепция формирования правовых основ и механизмов реализации социального государства в странах Содружества 2007 г. , ряд модельных законов и иных международных актов по отдельным институтам трудового права, права социального обеспечения и тесно связанным с ними вопросам , а также комплекс международных договоров и соглашений по правовому статусу трудящихся-мигрантов, проблемам образования, охраны труда и социального обеспечения. К сожалению, на рубеже веков по объективным причинам нормотворческая и контрольно-надзорная деятельность СНГ переживала определенный спад активности, однако к исходу первого десятилетия XIX в. активное сотрудничество в рамках СНГ возобновилось.

Регулирование социальных вопросов в рамках ШОС пока незначительно, тогда как в ЕврАзЭС этим вопросам регулярно уделяется внимание. Так, в рамках ЕврАзЭС были приняты такие документы, как Рекомендации по гармонизации законодательств государств – членов ЕврАзЭС в сфере обязательного социального страхования 2004 г. , Концепция согласованной социальной политики государств – членов ЕврАзЭС 2007 г. , принят План мероприятий по реализации Концепции международной деятельности Евразийского экономического сообщества па 2011–2013 гг. , проведены работы по подготовке к подписанию Соглашения о временной трудовой деятельности граждан государств – членов ЕврАзЭС на территории Сообщества, ведется разработка технических регламентов ЕврАзЭС в области охраны труда, обсуждаются вопросы взаимного признания документов о состоянии здоровья, предоставляемых трудящимися- мигрантами , и др.

Указанные акты содержат множество положений, задающих социально-трудовые стандарты в государствах ЕврАзЭС. Так, например, Концепция согласованной социальной политики государств – членов ЕврАзЭС 2007 г., говоря о необходимости социальной интеграции в рамках данного межрегионального сообщества, определяет основные принципы такой интеграции, устанавливает основные направления и приоритеты согласованной государственной политики государств ЕврАзЭС, а также описывает механизмы реализации этой политики и результаты, ожидаемые от ее реализации. В частности, согласно разд. 3 данной Концепции, первоочередными приоритетами согласованной социальной политики государств ЕврАзЭС являются такие важные аспекты социальнотрудовых отношений, как:

• – сфера занятости и трудовая миграция;
• – политика доходов (обеспечение роста реальной заработной платы и доходов населения, установление государственных гарантий в сфере оплаты труда и др.);
• – профессиональное образование, профессиональное обучение и переобучение;
• – социальная поддержка инвалидов и лиц с ограниченными возможностями жизнедеятельности;
• – формирование социокультурной среды.

К механизмам реализации указанной политики отнесены такие меры, как совершенствование, гармонизация и унификация законодательства в области социальной политики государств, входящих в ЕврАзЭС, формирование правовой базы, обеспечивающей создание эффективной системы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, разработка и реализация механизма социальной ответственности всех уровней власти и управления, бизнеса и каждого человека и др.

Согласно разд. 5 данной Концепции успешная реализация согласованной социальной политики государствами Сообщества должна обеспечить безусловную реализацию конституционных социальных прав граждан государств ЕврАзЭС, создать необходимые условия для повышения уровня жизни людей их собственными усилиями, установить адресность социальной помощи для уязвимых слоев населения и создать условия для проведения политики согласования интересов поколений.

Многосторонние региональные источники. К данной категории источников относятся акты региональных субъектов международно-правового регулирования труда – Совета Европы, Европейского Союза, Организации американских государств (ОЛГ), Североамериканского соглашения о свободной торговле (НАФТА) и др. Для России в этой категории актов наиболее актуальны международные документы Совета Европы.

Значимые для нашей страны процессы региональной интеграции европейских государств отражаются в документах Совета Европы. Основными социально-ориентированными документами данной организации являются Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950 г. и Европейская социальная хартия 1961 г. в редакции 1996 г.

Соблюдение положений Конвенции обеспечивается силами Европейского суда по правам человека. Социально-трудовой аспект прав, закрепленных в Европейской конвенции, включает следующие права:

• – запрет рабства и принудительного труда (ст. 4);
• – свобода собраний и объединений, включая право создавать профессиональные союзы и вступать в таковые для защиты своих интересов (ст. 11).

Косвенным образом с социально-трудовой проблематикой связаны и такие закрепленные в Европейской конвенции права и свободы, как:

• – право на жизнь (ст. 2);
• – право на свободу и личную неприкосновенность (ст. 5);
• – право на справедливое судебное разбирательство (ст. 6);
• – наказание исключительно на основании закона (ст. 7);
• – право на уважение частной и семейной жизни (ст. 8);
• – свобода мысли, совести и религии (ст. 9);
• – свобода выражения мнения (ст. 10);
• – право на эффективные средства правовой защиты (ст. 13);
• – запрет дискриминации (ст. 14);
• – отступление от соблюдения обязательств в чрезвычайных ситуациях (ст. 15);
• – запрещение злоупотреблений правами (ст. 17).

Что же касается Европейской социальной хартии, то она считается одним из самых прогрессивных документов в области международной стандартизации труда. Ее нормы охватывают наиболее широкий спектр трудовых прав, многие из которых пока еще не приняты на общемировом уровне.

В то же время при анализе вопросов применения Хартии в Российской Федерации необходимо обращать внимание на особенности ее ратификации нашим государством. Так, согласно Федеральному закону от 3 июня 2009 г. № 101-ФЗ ч. I Хартии, кратко перечисляющая установленные в ней права и гарантии, принята Россией без каких-либо исключений. Однако детализацию этих положений в ч. II наше государство признает не в полном объеме.

Признаваемый Россией перечень прав и гарантий в целом соответствует уровню прав, обеспечиваемых положениями российского законодательства. Среди них право на труд (ст. 1 ч. II), на безопасные условия труда (ст. 3 ч. II) и охрану здоровья (ст. 11 ч. II), право на организацию (ст. 5 ч. II) и на заключение коллективных договоров (ст. 6 ч. II), право детей и молодежи на защиту (ст. 7 ч. II), право работающих матерей на охрану материнства (ст. 8 ч. II), право на профориентацию (ст. 9 ч. II) и профподготовку (ст. 10 ч. II), на услуги социальных служб (ст. 14 ч. II), обеспечение законно находящимся в Российской Федерации трудящимся-мигрантам режима налогов, сборов и отчислений с лиц, работающих по найму, не менее благоприятного, чем российским гражданам (п. 5 ст. 19 ч. II), и др.

В то же время по условиям ратификации Российская Федерация не обязана соблюдать следующие обязательства, установленные Хартией:

• – об установлении оплачиваемых праздничных дней (п. 2 ст. 2 ч. II);
• – о признании права трудящихся на вознаграждение, которое позволит обеспечить им и их семьям достойный уровень жизни (п. 1 ст. 4 ч. II);
• – о поддержании системы социального обеспечения на удовлетворительном уровне, как минимум на уровне, который требуется для ратификации Европейского кодекса социального обеспечения (п. 2 ст. 12 ч. II);
• – о стремлении к постепенному подъему системы социального обеспечения на более высокий уровень (п. 3 ст. 12 ч. II);
• – о принятии мер путем заключения соответствующих двусторонних и многосторонних соглашений или другими средствами и при соблюдении условий, предусмотренных в этих соглашениях, с тем, чтобы обеспечить:
  • равенство обращения для своих граждан и граждан других государств в том, что касается прав на социальное обеспечение, включая сохранение преимуществ, предоставленных законодательством о социальном обеспечении, независимо от любого передвижения защищаемого лица по территориям государств, ратифицировавших Хартию;
  • предоставление, сохранение и восстановление прав на социальное обеспечение такими средствами, как суммирование периодов страхования или трудового стажа, приобретенных в соответствии с законодательством каждого из государств, ратифицировавших Хартию (п. 4 ст. 12 ч. II);
• – о праве на социальную и медицинскую помощь (ст. 13 ч. II) в части следующих требований:
• обеспечить соответствующую помощь, а в случае болезни – и необходимый уход любому лицу, не имеющему достаточных средств к существованию, необходимые в его состоянии;
• не ущемлять в политических и социальных правах лиц, пользующихся подобной помощью;
• предусмотреть, чтобы каждый человек мог получить консультативную и индивидуальную помощь, необходимую для предотвращения, устранения или облегчения материальной нужды лично его и его семьи;
• применять указанные положения к гражданам других государств, ратифицировавших Хартию, законно находящимся на территории РФ, на тех же условиях, что и к российским гражданам, в соответствии со своими обязательствами по Европейской конвенции о социальной и медицинской помощи 1953 г. ;
• – об обеспечении "безбарьерной" среды, а именно – о содействии полной социальной интеграции лиц с физическими и умственными недостатками и их участию в жизни общества, в частности, путем предоставления им технических средств, позволяющих преодолевать препятствия, которые ограничивают их общение и передвижение, и открывающих им доступ к транспорту, жилью, культурной деятельности и полноценному досугу (п. 3 ст. 15 ч. II);
• – об обеспечении эффективного осуществления права заниматься приносящей доход деятельностью на территории любой другой страны, ратифицировавшей Хартию, в том числе (п. 1–3 ст. 18 ч. II):
  • применяя действующее законодательство в либеральном духе;
  • упрощая существующие формальности и сокращая или упраздняя гербовые и другие сборы с иностранных рабочих или их работодателей;
  • смягчая на индивидуальной или коллективной основе законодательство, регулирующее наем иностранных трудящихся;
• – о содействии созданию или поддержанию деятельности служб, призванных оказывать достаточную и бесплатную помощь трудящимся-мигрантам, в том числе предоставлять в их распоряжение точную информацию и предпринимать все необходимые меры против вводящей в заблуждение пропаганды, касающейся эмиграции и иммиграции (п. 1 ст. 19 ч. II);
• – о принятии соответствующих мер для облегчения выезда, проезда и приема трудящихся-мигрантов и их семей и обеспечении им во время проезда необходимых санитарных и медицинских услуг, а также хороших гигиенических условий (п. 2 ст. 19 ч. II);
• – о содействии сотрудничеству между государственными и частными социальными службами стран эмиграции и иммиграции (п. 3 ст. 19 ч. II);
• – о гарантиях законно находящимся на их территории трудящимся-мигрантам режима, не менее благоприятного, чем тот, который предоставляется их собственным гражданам, в вопросах оплаты и иных условий найма и труда; членства в профессиональных союзах и пользовании преимуществами по коллективным договорам; жилья (п. 4 ст. 19 ч. II);
• – о содействии воссоединению семей трудящихся-мигрантов, которым разрешено поселиться на территории РФ (п. 6 ст. 19 ч. II);
• – об обеспечении законно находящимся на территории РФ трудящимся-мигрантам режима доступа к судебным инстанциям по указанным вопросам, не менее благоприятного, чем тот, который предоставляется российским гражданам (п. 7 ст. 19 ч. II);
• – о гарантиях от высылки законно находящихся на территории РФ трудящихся-мигрантов, кроме случаев, когда они создают угрозу национальной безопасности или наносят ущерб общественному порядку или нравственности (п. 8 ст. 19 ч. II);
• – о распространении указанной защиты и помощи на трудящихся-мигрантов, работающих не по найму, в том объеме, в каком эти меры применимы к данной категории трудящихся (п. 10 ст. 19 ч. II);
• – о поощрении обучения и оказании содействия в обучении трудящихся-мигрантов и членов их семей русскому языку (п. 11 ст. 19 ч. II);
• – о поощрении и оказании содействия в обучении детей трудящихся-мигрантов родному языку их родителей (п. 12 ст. 19 ч. II);
• – о праве лиц пожилого возраста на социальную защиту (ст. 23 ч. II) в следующем объеме:
  • обеспечение пожилым людям возможности как можно дольше оставаться полноценными членами общества;
  • обеспечение пожилым людям возможности свободно выбирать свой образ жизни и вести независимое существование в привычной для них обстановке, пока они желают и могут делать это;
  • о гарантиях поддержки пожилым людям, живущим в заведениях для престарелых при уважении неприкосновенности их частной жизни, а также их участия в принятии решений, касающихся условий жизни в заведениях для престарелых;
• – о праве трудящихся на защиту их законных претензий в случае неплатежеспособности работодателя (ст. 25 ч. II), как обязательства государства обеспечивать трудящимся гарантии, что их претензии, вытекающие из трудовых договоров или трудовых отношений, гарантируются соответствующим гарантийным институтом либо любой другой действенной формой защиты;
• – о праве работника на защиту своего достоинства по месту работы (ст. 26 ч. II) в части содействия государства разъяснительной работе и информированию:
  • по вопросам сексуальных домогательств на рабочем месте или в связи с работой и их предотвращению и принятия всех необходимых мер для защиты грудящихся от такого поведения;
  • в отношении издевательских, явно враждебных и оскорбительных действий против отдельных трудящихся на рабочем месте или в связи с работой и их предотвращения и принятия необходимых мер для защиты трудящихся от такого поведения;
• – о праве на защиту от нищеты и социального отторжения (ст. 30 ч. II) в части принятия мер для облегчения лицам, живущим в условиях социального отторжения или нищеты, или же на грани таких условий, а также их семьям доступа, в частности, к занятости, жилью, профессиональной подготовке, образованию, культуре, а также к социальной и медицинской помощи, а также пересмотра этих мер с тем чтобы в случае необходимости адаптировать их к меняющимся условиям;
• – о праве на жилье (ст. 31 ч. II) в части обеспечения:
• содействия доступу к жилью, отвечающему должным требованиям;
• предотвращения бездомности и сокращения ее масштабов с целью ее постепенной ликвидации;
• цены на жилье, доступной для людей, не имеющих достаточных средств.

Очевидно, что значительная часть перечисленных выше прав и гарантий относятся к наиболее проблемным и болезненным вопросам российской действительности. Принятие указанных норм могло бы способствовать обеспечению должных государственных гарантий в указанных областях, позволило бы обеспечить судебную защиту этих прав. Тем не менее в отсутствие механизмов их дальнейшей реализации, в условиях неизжитых проблем в судебной системе и укоренившейся традиции принимать на себя международные обязательства лишь после соответствующей подготовки национального законодательства и практики ратификация этих положений имеет спорные перспективы.

Двусторонние договоры (межгосударственные, межправительственные, межведомственные). От конвенций и других международных договоров данные документы отличаются лишь субъектным составом, а именно – его количественными и качественными характеристиками. Сторонами двусторонних договоров, что очевидно, всегда являются лишь два первичных субъекта. В международном трудовом праве двусторонние договоры заключаются преимущественно государствами.

Все двусторонние межгосударственные договоры в общем случае делятся на две группы: 1) двусторонние межгосударственные и межправительственные договоры и 2) двусторонние межведомственные договоры. При этом в межгосударственном и межправительственном договоре от лица государства выступают высшие органы государственной власти, тогда как в межведомственном договоре каждое из государств представлено учреждениями органов исполнительной власти, обладающие компетенцией, соответствующей тематике договора.

Примерами двусторонних межправительственных договоров могут считаться: Соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Монголии о временной трудовой деятельности граждан одного государства на территории другого государства 2012 г., Соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Социалистической Республики Вьетнам о временной трудовой деятельности граждан Российской Федерации в Социалистической Республике Вьетнам и граждан Социалистической Республики Вьетнам в Российской Федерации 2008 г., Соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Корейской Народно-Демократической Республики о временной трудовой деятельности граждан одного государства на территории другого государства 2007 г. и др.

К двусторонним межведомственным договорам относятся Соглашение между Министерством внутренних дел Российской Федерации и Министерством иностранных дел Кыргызской Республики о сотрудничестве в области миграции (2003), Протокол между Министерством труда и занятости населения Российской Федерации и Министерством труда Финляндской Республики о сотрудничестве в области обмена стажерами (1992) и др.

Общие принципы права и международные обычаи. Данные категории источников в международно-правовом регулировании труда практически не представлены в самостоятельной форме, поскольку в период формирования системы международных трудовых стандартов большая их часть была закреплена в соответствующих международных актах.

Статья поможет узнать что такое профстандарты, как их применять с 1 июля 2016 года. Где найти полный перечень ПС. Кто такой профессиональный педагог согласно новых стандартов учителя, бухгалтера.

С 1 июля 2016 года профессиональные стандарты стали применяться в отношении многих профессий. Они включают в себя список требований и условий. Которые должны быть соблюдены в отношении работников. О том, как правильно внедрить профстандарты, для педагога, учителя, бухгалтера. Какие документы следует изучить и что грозит за неисполнение закона вы можете узнать из этой статьи.

Профессиональный стандарт - что это такое?

Профстандарт 2019 представляет собой характеристику квалификации. Которая необходима работнику для того, чтобы он мог работать в определенной профессии.

Данное понятие включает в себя требования к навыкам и умениям. также опыту работы. Оно было включено в в конце 2012 года. Правила применения утверждены постановлением Правительства Российской Федерации № 23 от 22 января 2013 г. Статья, касающаяся профстандартов действует с 1 июля 2016 г.

На данный момент в реестре профстандартов на сайте министерства труда и социальной защиты РФ примерно 800 документов. До конца 2016 года эта цифра должна увеличиться еще минимум на 200. Далее министерство доведет список обязательных стандартов до 2000.

С 1 июля 2016 года начнет действовать новая Трудового кодекса РФ. Которая называется «Порядок применения профессиональных стандартов». Работодатели обязаны будут применять профстандарты. Если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом. Федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами. (статья 11 закона об образовании, а также статья 73). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Работодатели, руководствуясь профстандартом, могут внести изменения в должностные инструкции. Штатное расписание, пересмотреть локальные акты (Правила разработки и утверждения профессиональных стандартов. Утвержденных постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23 ).

к меню

Кому и как применять профстандарты с 1 июля 2016 года

Профстандарты обязательно применяются , если требования к квалификации сотрудников установлены Трудовым кодексом. Федеральными законами или другими нормативно-правовыми актами (ст. 195.3 ТК РФ). Список профессий, к которым требования установлены законами, смотрите в таблице.

Есть два случая, когда наименование должности нужно указать как в профстандарте, даже если применять его не обязательно.

1. если работа дает право на компенсации или льготы.

2 . Если работа связана с ограничениями. Это правило абзаца 3 части 2 Трудового кодекса РФ.

Если по таким профессиям профстандарт не утвердили, должность указывайте по квалификационным справочникам. Это актуально, например, для медиков, педагогов, которым полагаются льготы: дополнительные отпуска, сокращенное рабочее время, льготная пенсия.

Где размещен перечень обязательных профстандартов?

Профессиональный стандарт разрабатывается и принимается Минтрудом Российской Федерации. Далее, для того, чтобы указанный документ получил законную силу, ему предстоит быть зарегистрированным в Министерстве юстиции РФ.

Официальный реестр утвержденных профстандартов России- это по сути все зарегистрированные в Министерстве юстиции профессиональные стандарты.

ВАЖНО! Прежде чем начать руководствоваться профстандартами, опубликованными для ознакомления в интернете. Следует достоверно убедиться, что они зарегистрированы в Министерстве юстиции. Зачастую подобные документы размещаются Мининтрудом для внесения замечаний.

к меню

Официальный список профстандартов сайт Минтруда

Приведен перечень утвержденных профстандартов для педагогов, кадровиков, бухгалтеров с 2016 года.

Какое должно быть образование у педагогов по профстандарту

Общие требования профстандарта к образованию педагогов не учитывают специфику учреждений допобразования. Педагог должен иметь образование по направлению подготовки и специальностей «Образование и педагогические науки».

Новый профстандарт изменил требования к образованию методистов и приравнял их к преподавателям. Поэтому если вы уже переводили на старый профстандарт методистов, образование которых не соответствует направлениям подготовки высшего образования и специальностей «Образование и педагогические науки», то лучше вернуть их на условия квалификационного справочника.

Методистами не смогут работать сотрудники с образованием по направлениям «Гуманитарные науки» (историки). «Науки об обществе» (психологи, юристы, экономисты)

В отличие от старого в новом профстандарте нет требования обучать работников по дополнительным профессиональным программам. По профилю педагогической деятельности не реже одного раза в три года. Однако это требование есть в пункте 2 части 5 статьи 47 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ. Поэтому раз в три года педагога все же надо направлять на повышение квалификации.

Нуждается ли работник в дополнительном образовании, решает комиссия при аттестации работника. Или руководитель учреждения (ст. 196 ТК). Хотя если образование работника не соответствует реализуемым в учреждении программам, такому специалисту лучше получить дополнительное образование.

Применение профстандартов

1. Организация аттестации работников.
2. Управление персоналом.
3. Разработка должностных инструкций.
4. Формирование кадровой политики.
5. Тарификация работ.
6. Организация обучения работников.
7. Присвоение тарифных разрядов.
8. Установление системы оплаты труда.

Как уже было отмечено, ПС станут обязательными для некоторых категорий работников. Применение профессиональных стандартов обязательно в случаях, когда требования для квалификации работников установлены в ТК РФ и иных нормативных правовых актах.

Таким образом, согласно части 4 статьи 7 ФЗ №402 от 06.12.2011 г. в страховых фирмах, негосударственных пенсионных фондах, публичных АО у главбуха в обязательном порядке должны присутствовать:

• Рабочий стаж не меньше 3 лет за последние 5, если есть соответствующее образование. Обязательно связанный с ведением бухгалтерского учета, аудиторской деятельностью и т.п.
• Рабочий стаж не меньше 5 лет из последних 7, если соответствующего деятельности образования нет.
• Высшее образование по профессии или нет.
• Отсутствие судимости (неснятой или непогашенной) за противозаконные деяния, совершенные в экономической сфере.

Стоит заметить, что прочие организации (не перечисленные в предыдущем абзаце) могут нанимать работников, минуя данные условия.

На основании профстандарта РФ работодатель имеет право на утверждение новых должностных инструкций. Иногда в результате подобных изменений круг обязанностей работников может стать более обширным. Ни в коем случае нельзя производить данное действие не уведомляя об этом сотрудника. Согласно ч.2 статьи 72 и ч.2 статьи 74 Трудового кодекса России, работник должен предупрежден о вышеназванных обстоятельствах минимум за 2 месяца и дать свое согласие, если его все устраивает.

ВАЖНО! Если работник не соответствует профессиональным стандартам 2016, то уволить его на этом основании все-равно нельзя. Он может быть лишен работы лишь в том случае, если результаты его аттестации будут плохими или в организации не найдется вакантного места для него соответствующего его знаниям и умениям. Также работнику может быть предложено получение дополнительного образования с целью его дальнейшего соответствия профстандарту.

Вопрос: Какое наказание грозит работодателю, если он отказался от внедрения ПС, но данное правило в обязательном порядке установлено законодательством?
Ответ: Согласно положениям Кодекса об административных правонарушениях, за подобное нарушение предусматриваются следующие варианты наказаний:

1. При нарушении в первый раз - предупреждение.
2. Для организаций - штраф в сумме 30-50 тысяч рублей.
3. Для должностных лиц - штраф 1-5 тысяч рублей.
4. Для индивидуальных предпринимателей - штраф 1-5 тысяч.рублей.

к меню

Переход на профстандарты профессиональный бухгалтер, педагог

На первый взгляд может показаться что внедрение профстандартов представляет собой нетрудоемкий процесс и провести эту процедуру с легкостью сможет один ответственный сотрудник. На самом деле это не так. Поэтому рекомендуется сформировать группу из сотрудников для того чтобы они составили план перехода на профстандарты.

Состав указанной группы (он может быть составлен в свободной форме). Особых указаний законодательство в данном вопросе не предусматривает.

Специалисты, которым необходимо ознакомиться с перечнем профстандартов и использовать полученную информацию в своей работе:

• Из отдела управления персоналом.
• Из бухгалтерии.
• Из планово-экономического отдела.
• Из юридического отдела.

Примерный план перехода на профстандарты России:

1. Разделить весь процесс на отдельные секторы. Так будет проще отслеживать.
2. Определить рамки сдачи проектов документов от исполнителей.
3. Определить ответственных лиц, отвечающих за выполнение плана.

Ознакомление работников, ответственных за исполнение плана должно быть подтверждено их подписью в соответствующем документе.

Рабочая группа должна будет определить соответствие имеющихся в организации должностей с профессиональными стандартами 2016. Для это стоит обратиться к штатному расписанию.

Далее, выбирайте подходящие под должности ПС и сравните реальную цель определенного вида профессиональной деятельности с отраженной в документе. Тщательно проработав данный вопрос для каждой из должностей можно подобрать соответствующий профессиональный стандарт.

ВАЖНО! Наименование ПС не равно названию должности, так как он охватывает всецело вид деятельности с общими характеристиками должностей, а не конкретную профессии. Также в результате работы с ПС может возникнуть потребность в переименовании должностей.

Внедрение профстандартов по пунктам (обобщение сказанного в разделе):

1. Издание приказа о создании комиссии по внедрению ПС в организации.
2. Проведение заседания комиссии
3. Составление плана по внедрению.
4. Определение соответствия должностей в организации и имеющихся ПС.
5. При надобности переименование должностей.
6. Вписывание изменений и нововведений в должностные инструкции.
7. Внесение изменений в систему оплаты труда.
8. Разработка и проведение мероприятий направленных на переподготовку работников.
9. Аттестация работников.
10. Проведение прочих организационных мероприятий по внедрению ПС.

Если работа дает право сотруднику на какие-либо льготы или компенсации, а также связана с ограничениями, то в трудовом договоре следует отразить наименование должности так же, как и в ПС или квалификационных справочниках.

Стоит заметить, что между квалификационным справочником и профстандартами могут быть различия. Например, не совпадать должности, которым положена льготная пенсия. Равнозначность этих понятий в последующем планируется быть установленной Правительством РФ. Решение по данному вопросу должно оформляться протоколом. Потому что в случае проверки именно протокол даст ответ на вопрос - «Почему наименование должности не аналогично указанной в ПС». Поможет данный факт и в случае возникновения конфликтов с сотрудниками или наличии претензий от органов инспекции.

В ПС отражена достаточно подробная информация, касающаяся требований к образованию специалистов, а также к опыту их работы и прочим знаниям и умениям.

к меню

Квалификационные требования к специалистам разных отраслей

Для бухгалтера бюджетного учреждения :

1. Минимальное требование - наличие среднего специального образования.
2. Рабочий стаж - не менее 3 лет для простого бухгалтера, не менее 7 лет для главного бухгалтера, в том числе 5 лет в соответствующей области.

Для руководителя образовательного учреждения:

1. До назначения работать на педагогической или руководящей должности не менее 3 лет.
2. Не иметь запрета на занятие педагогической деятельностью.

Для главной медицинской сестры:

1. Среднее специальное или высшее образование в области сестринского дела.
2. Если образование среднее специальное - стаж не менее 10 лет, если высшее - не менее 5 лет.

Для программиста :

1. Для техника-программиста, а также младшего программиста допустимо отсутствие высшего образования и опыта работы.
2. Для программиста аналогично, но опыт работы должен составить не менее 6 месяцев и обязательно в области разработки ПО.
3. Инженер-программист и старший программист должны иметь высшее образование и стаж не менее года в указанной сфере.
4. Для ведущего программиста обязательно высшее образование и стаж от 3 лет.

Таким образом, сопоставив имеющиеся в организации должности с требования ПС, можно выяснить соответствуют ли работники базовым требованиям. В случае отрицательного ответа на этот вопрос сотруднику можно предложить на выбор два варианта - отправить его на обучение или перевести на другую должность, которой соответствует уровень его знаний, опыта и образования. Кстати, обучение может оплачиваться как организацией, так и самим работником. Порядок обучения закрепляется в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.

После определения потребности сотрудников в обучении и переподготовке, следует составить план обучения на текущий год и передать его руководителю для утверждения.

В данном документе указывается следующая информация:

• Фамилия, имя, отчество сотрудников.
• Должности.
• Описание необходимого обучения или переподготовки.
• Объяснение причин направления сотрудников на обучение.
• Период учебных мероприятий.
• Причины выбора конкретного поставщика образовательных услуг.

Этот документ может пригодиться в случае проверки, так как он отражает факт добросовестного исполнения профессиональных стандартов со стороны работодателя.

к меню

Кто составляет профессиональный стандарт педагога и другие

Кто такой профессиональный педагог? Приведена дополнительная информация, документы для применения профстандартов педагога, бухгалтера, аудитора.

ПС могут быть составлены:

1. Работодателями.
2. Профессиональными сообществами.
3. Саморегулируемыми компаниями.
4. Прочими некоммерческими фирмами при участии образовательных учреждений проф.образования и других организаций, которые в этом заинтересованы.

Профессиональные стандарты

1. Реестр профессиональных стандартов
2. Словарно-справочное пособие "Разработка и применение профессиональных стандартов"
3. База экспертов по разработке и обсуждению профессиональных стандартов
4. Реестр советов по профессиональным квалификациям

к меню

Минтруд в письме № 14-2/ООГ-6465 от 06.07.2016 г. еще раз напоминает о том, что профессиональные стандарты носят только рекомендательный характер для многих работодателей.

Но, если в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами выполнение работ по должностям, профессиям, специальностям связано с предоставлением компенсаций и льгот либо наличием ограничений, то согласно наименования должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах.

В случаях если наименования должностей, профессий, специальностей содержатся и в квалификационных справочниках, и в профессиональных стандартах, то работодатель самостоятельно определяет, какой нормативный правовой акт использует, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.