Гарантии и льготы беременным сотрудницам. Консалтинговая группа анси Трудовой кодекс рф статья 261

При расторжении трудового договора предоставляются определенные гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями. Рассмотрим комментарии к ст. 261 ТК РФ.

Из статьи вы узнаете:

Ст. 261 ТК РФ

На основании ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение ТД (трудового договора) с беременной женщиной. К исключениям относятся случаи , прекращения деятельности ИП.

Если с работницей был заключен срочный трудовой договор, на основании предоставления медицинской справки, подтверждающей беременность, и сотрудницы срок действия срочного ТД необходимо продлить до окончания беременности. При предоставлении женщине отпуска по беременности и родам действие ТД следует продлить до окончания указанного отпуска.

Вопрос из практики

Можно ли уволить беременную сотрудницу, если заканчивается срок ее трудового договора

Ответ подготовлен совместно с редакцией

Отвечает Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Можно, но только при одновременном соблюдении двух условий:

срочный трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника;
невозможно оформить временный перевод с согласия беременной сотрудницы на другую работу до окончания ее беременности.

При этом работодатель может предлагать сотруднице как работу по квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Нельзя предлагать работу, которую беременная не может выполнять по состоянию здоровья. Необходимо предложить вакансии и работу, имеющиеся в данной местности. Предлагать работу в других местностях нужно, только если это условие прописано в трудовом или коллективном договоре, а также в региональных, отраслевых и прочих соглашениях.

В случае подходящей вакансии или работы обязательно составьте . Если сотрудница согласится, то продлите срок договора и до окончания беременности. Обязанности оформлять постоянный перевод не возникает, но при желании самого работодателя это возможно. Если сотрудница не согласится на временный перевод или у работодателя не окажется подходящей работы – в связи с истечением срока трудового договора.

Во всех остальных случаях расторжение срочного трудового договора с беременной сотрудницей невозможно. Поэтому, если срок трудового договора заканчивается…

Задайте свой вопрос экспертам

С учетом статьи 261 ТК РФ работодатель, продливший срочный ТД с беременной женщиной, вправе требовать предоставления от сотрудницы в целях подтверждения ее беременности. Женщина обязана представлять такой документ не чаще одного раза в три месяца.

Если по окончанию беременности женщина фактически продолжит работать, то работодатель вправе расторгнуть ТД по причине истечения срока его действия. Сделать это можно в течение одной недели с того момента, как работодатель узнал либо должен быть узнать об указанном факте.

С учетом статьи 261 ТК РФ беременную женщину допускается уволить в связи с тем, что истек срок ТД, если он был заключен на период временного отсутствующего сотрудника. И при этом нет возможности с письменного согласия беременной сотрудницы перевести ее на другую работу, которая имеется у работодателя с учетом состояния здоровья женщины (на вакантную должность, нижестоящую, нижеоплачиваемую или соответствующую квалификации сотрудницы).

Скачайте образцы:

Дополнительное соглашение к трудовому договору
или

На основании статьи 261 Трудового кодекса работодатель обязан предложить женщине все вакансии, которые имеются у него в данной местности. Если коллективным, или соглашениями предусмотрено предлагать вакансии в других местностях, то работодатель обязан выполнить это условие.

Практический случай

Конфликтные ситуации с беременными: разрешаем вместе

Материал подготовлен совместно с редакцией электронного практического журнала по кадровой работе «Кадровое Дело»

Отвечает Мария КОРОБЕНКОВА,
руководитель практики трудового права ООО «Росмедконсалтинг» (Санкт-Петербург)

Как быть, если беременная отказывается от перевода на другую работу?

Беременная сотрудница представила нам медицинское заключение. В нем ей рекомендован перевод на другую работу, которая исключает воздействие вредных факторов. Мы подобрали несколько вариантов, которые полностью удовлетворяют требованиям медзаключения. Предложили ей перевод, но она отказалась. Хочет, чтобы мы освободили ее от работы и сохранили средний заработок. Как нам поступить?

Вы не обязаны освобождать сотрудницу от работы, если у вас есть возможность перевести ее на другую должность. Главное, чтобы условия труда соответствовали требованиям медзаключения ( ). Освободить беременную от работы вы должны только в том случае, если у вас нет подходящих вариантов для перевода ( ). Объясните сотруднице, что она не вправе выбирать между переводом и освобождением от работы. Если перевод ей рекомендован по медицинскому заключению, то ваша обязанность как работодателя – исполнить это требование ( ).

Направьте ей предложение о переводе в письменном виде. Поясните, что перевод будет носить временный характер, и на этот период вы сохраните за ней средний заработок по прежней работе. Помните, что сотрудница имеет право выбрать между вакансиями, но принудительный перевод запрещен. Поэтому если она не согласится, попросите ее представить письменное обоснование отказа либо предложите временный перевод на надомную или дистанционную работу. Разумеется, если вы сами готовы на это пойти.

Можно ли принудительно отправить в декрет сотрудницу, которая работает на вредном производстве?

Сотрудница не хочет идти в отпуск по беременности и родам, хотя работает на вредном производстве. Заявила, что до родов не представит больничный и заявление на отпуск. Как быть? Можем ли мы принудительно направить ее в декрет?

Нет, не можете. Отпуск по беременности и родам предоставляют по заявлению сотрудницы и на основании листка нетрудоспособности ( ). Таким образом, беременная…

Полная версия ответа доступна после бесплатной

Статья 261 ТК РФ: гарантии лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

С учетом ст. 261 ТК по инициативе работодателя не допускается расторжение ТД:

(наименование статьи в ред. Федерального закона от 12 ноября 2012 г. N 188-ФЗ - Собрание законодательства Российской Федерации, 2012, N 47, ст. 6399)

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (в ред. Федерального закона от 12 ноября 2012 г. N 188-ФЗ - Собрание законодательства Российской Федерации, 2012, N 47, ст. 6399).

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой

"Кадровик. ру", 2013, N 4

НОВЫЕ ГАРАНТИИ, ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫЕ СТАТЬЕЙ 261 ТРУДОВОГО КОДЕКСА

Среди важнейших изменений в законодательстве о труде 2012 г. - установление гарантий для малозащищенных категорий работников при увольнении по инициативе администрации. До принятия Закона, изменяющего прежнюю норму, в круг лиц, которым предоставляется гарантия сохранения рабочего места, входили лишь женщины, имеющие ребенка до 3 лет, и одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида до 18 лет или здоровых детей до 14 лет. Теперь защищены и отцы (или иные законные представители ребенка): с принятием поправок родителям малолетних детей, а также детей-инвалидов предоставляются равные возможности в процессе трудовой деятельности. Рассмотрим эти нововведения и некоторые вопросы, возникающие при применении новой нормы.

В 2012 г. явно отстававшая от реалий трудовых отношений ст. 261 Трудового кодекса РФ, содержащая запрет на увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих ребенка до 3 лет, и одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет или здоровых детей до 14 лет, претерпела большие изменения. У этих изменений своя предыстория.

15 декабря 2011 г. Конституционный Суд РФ своим Постановлением N 28-П по делу о проверке конституционности ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А. Е. Остаева (оспаривавшего отсутствие в трудовом законодательстве запрета увольнения мужчин, на иждивении которых находятся неработающие жена и малолетние дети) защитил права увольняемых многодетных отцов и создал очень важный прецедент.

У Остаева, работавшего в ООО "Логос-Медиа", на иждивении находились неработающая жена и трое малолетних детей, одному из которых было всего 5 месяцев; другой ребенок был инвалидом. Работодатель же уволил Остаева в связи с сокращением штата, зная о его непростых семейных обстоятельствах.

Пытаясь восстановиться на работе, Остаев обращался в суды первой и второй инстанций, однако судебные решения выносились не в его пользу. Причину отказов суды объясняли тем, что работодатель полностью соблюдал установленную законом процедуру увольнения: закрепленная в ч. 4 ст. 261 ТК РФ гарантия в виде запрета увольнения предоставляется только работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет. На других же лиц эта гарантия распространяется лишь в том случае, если они воспитывают не достигших 3-летнего возраста детей без матери. Тот факт, что заявитель - многодетный отец, воспитывающий в том числе ребенка до 3 лет, а мать семейства не работает и занята уходом за детьми, не мог быть учтен в судах.

Конституционный Суд изучил вопрос, может ли ч. 4 ст. 261 ТК РФ применяться в отношении отцов, и пришел к отрицательному выводу. Поэтому посчитал положения этой нормы не соответствующими Основному Закону: они исключают возможность пользоваться гарантией на запрет увольнения именно отцу, являющемуся единственным кормильцем в многодетной семье, имеющей малолетних детей (в том числе до 3 лет), где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается воспитанием детей.

После вынесения Конституционным Судом Постановления N 28-П законодатель был обязан описать в законе конкретную ситуацию, по поводу которой вынесено данное решение. Эта обязанность и была выполнена в 2012 г.

Теперь ч. 4 ст. 261 ТК запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя (кроме так называемых виновных оснований увольнения, предусмотренных п. п. 1, 5 - 8, 10 или п. 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ) со следующими лицами:

С женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет;

С одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

С другим лицом, воспитывающим указанных выше детей без матери;

С родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

С родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Можно порадоваться: справедливость восторжествовала. Но новая редакция нормы обозначила круг вопросов, ответы на которые законодательство о труде пока не содержит.

В частности, понятия "единственный кормилец", "одинокая мать", "лицо, воспитывающее детей без матери" в трудовом праве не раскрываются; они разбросаны по нескольким отраслям права. Существует также и некоторая неопределенность в возможности доказательства неработающим родителем факта отсутствия трудовых отношений. Кроме того, есть опасения по поводу возможной дискриминации этой категории работников при приеме на работу.

Единственный кормилец

Это понятие в трудовом законодательстве не раскрыто; правда, следует заметить, что и другие отрасли права не содержат его в чистом виде. Определить его можно через имеющееся в законодательстве прямо противоположное по смыслу понятие "иждивенец".

Согласно ст. 179 ТК РФ иждивенцы - это нетрудоспособные члены семьи, находящиеся на полном содержании работника или получающие от него помощь, которая служит для них постоянным и основным источником средств к существованию. Отсюда следует, что кормилец является тем лицом, которое предоставляет содержание или помощь иждивенцу.

Стало быть, единственный кормилец - это лицо, которое в единственном числе предоставляет содержание или помощь своим иждивенцам.

Понятия "иждивенец" и "кормилец" употребляются, кроме трудового законодательства, и в праве социального обеспечения. В частности, п. 2 ст. 9 Закона от 17.12.2001 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" определяет перечень нетрудоспособных членов семьи (находящихся на иждивении кормильца), которые могут иметь право на пенсию по случаю потери кормильца. К таким лицам относятся дети, не достигшие возраста 18 лет, либо обучающиеся очно в образовательных учреждениях всех видов, но не дольше чем до достижения ими возраста 23 лет, а также женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (до момента окончания отпуска по уходу за ребенком).

То есть существует явное сходство при определении этих взаимосвязанных понятий при применении новой нормы ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

Одинокий родитель

(мать или иное лицо, воспитывающее детей без матери)

Законодательство о труде не определяет, какая мать может быть отнесена к одиноким; то же можно сказать и в отношении иных лиц, воспитывающих указанных в ч. 4 ст. 261 ТК детей без матери.

Между тем такое отсутствие нормативного определения круга субъектов приводит к возникновению некоторых проблем.

Верховный Суд РФ в Обзоре законодательства и судебной практики за I квартал 2010 г. указывал следующее по поводу одиноких матерей:

"Официального определения понятия одинокой матери, равно как и лица, воспитывающего ребенка без матери, не содержится ни в Трудовом кодексе Российской Федерации, ни в иных федеральных законах. Вместе с тем в предшествовавшем регулировании в области социальной защиты материнства и детства общепризнанным считалось понятие одинокой матери как не состоящей в браке, если в свидетельствах о рождении детей запись об отце отсутствует или эта запись произведена в установленном порядке по указанию матери, даже при сохранении права на получение установленных законодательством выплат в случае вступления одинокой матери в брак. При этом наравне с такими матерями соответствующие денежные выплаты в свое время назначались женщинам, не состоящим в браке, записанным в качестве матерей усыновленных ими детей, а в отдельные периоды - также вдовам и вдовцам, имеющим детей и не получающим на них пенсию по случаю потери кормильца или социальную пенсию (например, п. 3 Постановления Совета Министров СССР от 12 августа 1970 г. N 659 "Об утверждении Положения о порядке назначения и выплаты пособий беременным женщинам, многодетным и одиноким матерям" и п. 8 названного Положения). Тем самым указанные граждане признавались нуждающимися в повышенной социальной защите, поскольку являлись единственными родителями (усыновителями) детей, то есть единственными лицами, наделенными родительскими правами и несущими родительские обязанности по воспитанию своих детей, как родных, так и усыновленных.

Что же касается лиц, воспитывающих детей указанного в части четвертой статьи 261 ТК РФ соответствующего возраста без матери, то ограничение на расторжение трудового договора с ними работодателем не связывается данной нормой с соблюдением каких-либо условий, в частности с наличием родственных отношений с ребенком или какими-либо иными конкретными обстоятельствами отсутствия материнского воспитания. Поэтому рассматриваемая гарантия должна предоставляться работникам, осуществляющим лично и непосредственно фактическое воспитание детей, например в случае, если мать ребенка умерла, объявлена умершей, лишена родительских прав, ограничена в родительских правах, признана безвестно отсутствующей, недееспособной (ограниченно дееспособной), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, длительно отсутствует, отбывает уголовное наказание, обвиняется в совершении преступления и находится под стражей, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, и в иных ситуациях. Таким образом, исходя из рассматриваемых положений части четвертой статьи 261 ТК РФ в целях повышения уровня социальной и правовой защиты и поддержания стабильности трудовых отношений поименованных в ней лиц с семейными обязанностями не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за перечисленными в данной статье исключениями), наряду с работающими женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, а также с работниками, воспитывающими детей этого возраста без матери в указанных выше случаях, - вне зависимости от того, являются ли они единственными воспитателями таких детей, и, кроме того, с работниками, являющимися единственными воспитателями детей, в том числе родных или усыновленных, оставшихся без материнского и (или) отцовского попечения в соответствующих установленных федеральным законодателем случаях, в возрасте старше трех лет, но не достигших 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет)".

Напомним, что на тот момент действовала прежняя редакция ч. 4 ст. 261 ТК, однако в части определения понятия одиноких родителей разъяснения высшего судебного органа не утратили свою актуальность.

Неработающий родитель

(иной законный представитель ребенка),

не состоящий в трудовых отношениях

Самый простой способ подтвердить факт, что другой родитель или иной законный представитель ребенка (соответствующего ч. 4 ст. 261 ТК) не состоит в трудовых отношениях, - это, безусловно, представить его трудовую книжку с отсутствующей записью о работе и/или справку из службы занятости о том, что гражданин состоит там на учете как лицо, ищущее работу.

Но возможны непростые ситуации, например, когда неработающая мать ранее нигде не работала, и поэтому трудовой книжки у нее нет; на учете в службе занятости она не состоит. В таком случае косвенным подтверждением может стать выписка из индивидуального лицевого счета в Пенсионном фонде РФ с указанием того, что поступлений пенсионных взносов на счет данного гражданина не было. Это предполагает и отсутствие у него доходов. Право на получение такой выписки гражданином обеспечивается ст. 14 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных".

Можно также подтвердить это обстоятельство и решением суда об установлении факта, имеющего юридическое значение (в данном случае - факта отсутствия состояния в трудовых отношениях), в соответствии с п. 10 ч. 2 ст. 264 ГПК РФ.

Представление работником документов о праве на льготу

и учет его преимущественного права на оставление на работе

Проводя мероприятия по сокращению численности/штата и определяя категорию работников, пользующихся иммунитетом от увольнения, работодатель должен руководствоваться теми же правилами, что и при выявлении преимущественного права работника на оставление на работе согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

Поэтому еще до того, как вынести конкретному сотруднику официальное уведомление, работодатель должен, изучив его личное дело, по имеющимся в нем материалам определить, распространяются ли на него льготы и гарантии, в том числе предоставляемые ч. 4 ст. 261 ТК РФ. Правомерно предложить работнику предъявить необходимые для этого документы.

Существует общее правило, установленное ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, гласящее, что каждая сторона гражданского процесса должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание для своих требований и возражений. Следовательно, у работника, желающего воспользоваться гарантией или льготой, возникает обязанность документально подтвердить право на нее.

В связи с изложенным такой сотрудник должен уведомить работодателя как о своей многодетности, в том числе наличии на иждивении ребенка в возрасте до трех лет, так и об отсутствии работы у матери этих детей, занятой их воспитанием.

В подтверждение своих льгот работник должен представить следующие документы:

Свидетельства о рождении детей;

Заключения медико-социальной экспертной комиссии - в случае необходимости;

Справку о составе семьи;

Трудовую книжку, оформленную на мать ребенка до 3 лет, с отсутствием сведений о работе (либо справку из службы занятости об ее состоянии на учете);

Выписку из индивидуального лицевого счета в Пенсионном фонде РФ, свидетельствующую об отсутствии поступления пенсионных взносов и т. п., либо сообщить необходимые для установления льготы сведения.

Таким образом, работник может доказать свои права на гарантию, установленную ч. 4 ст. 261 ТК РФ, описанными выше способами.

Работодатель, будучи осведомленным сотрудником о его правах на рассматриваемую льготу, должен способствовать сбору документов и устанавливать для этого разумные сроки: ведь он заинтересован в соблюдении законности процедуры увольнения.

Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Ст. 261 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 261 ТК РФ устанавливает дополнительные преференции для определенных категорий работников в части расторжения трудовых отношений с ними по инициативе работодателя. Дополнительные ограничения для работодателей предусматриваются в отношении беременных и лиц, растящих детей.

Статья 261 Трудового кодекса РФ призвана обеспечить дополнительную поддержку нескольких категорий лиц по принципу их меньшей защищенности в действующих социальных условиях. По сравнению с другими работниками менее защищены:

беременные;
матери с детьми до 3 лет;
одинокие матери с детьми до 14 лет;
одинокие матери с детьми-инвалидами до 18 лет;
иные лица, являющиеся единственными законными опекунами и кормильцами таких детей в отсутствие матери;
многодетные родители, являющиеся единственными работающими в семье.

В отношении таких работников ст. 261 ТК устанавливает для работодателя дополнительные ограничения при увольнении.

Вместе с тем нормы ТК являются более мягкими, чем нормы существовавшего до этого КЗоТ. Например, ТК допускает увольнение женщин с маленькими детьми по виновным основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ. По КЗоТ запрет на увольнение был полным.

Кроме того, ТК допускает увольнение любых сотрудников при прекращении деятельности работодателем.

Таким образом, по сути, ст. 261 Трудового кодекса РФ защищает отдельные категории работников только в случаях:

сокращения штатов;

кадровых перестановок;
возможной потери оплачиваемого отпуска по беременности и родам.

По каким основаниям можно уволить беременную?

Только в случае ликвидации организации либо ИП. Все прочие основания ст. 261 ТК РФ запрещены.

По каким статьям Трудового кодекса можно уволить лиц, указанных в ст. 261 ТК?

Работников, поименованных в ст. 261 ТК, кроме беременных, можно уволить по некоторым основаниям, представленным в ст. 81 ТК:

п. 5 ч. 1 - за неоднократное невыполнение обязанностей;
п. 6 ч. 1 - за грубое нарушение трудовой дисциплины, даже один раз;
п. 7 ч. 1 - за виновные действия работника, обслуживающего товарные или денежные ценности, которые повлекли утрату доверия;
п. 8 ч. 1 - за совершение аморального поступка работником, выполняющим воспитательные функции;
п. 11 ч. 1 - за подложную информацию, предоставленную при трудоустройстве.

Кроме того, в отношении лиц, занимающих высшие руководящие должности в организации, могут быть применены нормы ст. 81 ТК, предусматривающие особую ответственность для руководства.

Больше об увольнениях по ст. 81 ТК узнайте: .

Какой порядок действий работодателя, если истек срок трудового договора с беременной работницей?

Работодатель обязан продлить истекающий срочный договор в случае, если работница письменно попросила об этом. Срок продлевается минимум до окончания беременности. Вместе с тем, т. к. по установленному порядку работодатель обязан предоставить работнице еще и отпуск по беременности и родам (БиР), договор по закону продлевается сразу до окончания отпуска по БиР. При этом работодатель может требовать подтверждения состояния работницы путем предоставления ею соответствующих медицинских документов.

Детали заключения срочных трудовых договоров смотрите: .

Какой порядок действий работодателя, если истек срок договора, по которому беременная работница исполняет обязанности временно отсутствующего сотрудника?

В этом случае работодатель обязуется сначала предложить такой работнице другую работу в рамках имеющейся у этой работницы квалификации или ниже. Предлагать нужно все имеющиеся в этом регионе вакансии. А в случаях, предусмотренных трудовыми или коллективными соглашениями, - и вакансии в других местностях. Только после отказа работницы от перевода на другую работу договор с ней может быть расторгнут.

Вызывает дискуссии вопрос - как именно и сколько раз должен работодатель предлагать другую работу, чтобы его обязательства в отношении беременной работницы были выполнены. Действующими законами порядок не конкретизирован. Юристы и аналитики сходятся во мнении, что актуальный список вакансий должен быть составлен в письменной форме и предъявлен работнице под роспись. Согласие на перевод или отказ также должны быть оформлены письменно, с указанием даты ознакомления с вакансиями и ссылкой на их список.

В каких случаях нужно предоставлять работодателю справку о беременности?

Во всех случаях, когда беременная использует преференции, положенные ей по законодательству.

Кроме того, в части применения ст. 261 при продлении срочного трудового договора в связи с беременностью работодатель может периодически требовать от работницы подтверждения факта беременности (справки от врача). Но не чаще чем 1 раз в 3 месяца.

Как работнику подтвердить, что он относится к лицам, имеющим гарантии по ст. 261 ТК?

Обычно если в организации налажен кадровый и бухгалтерский учет, то информация о наличии детей и семейном положении у работодателя уже имеется. И он обязан принимать ее в расчет, например при подготовке сокращений.

Однако в сложной экономической ситуации будет нелишним подстраховаться и передать в отдел кадров (или лицу, отвечающему за кадровый учет) копии дополнительных документов, подтверждающих право пользоваться гарантиями по ст. 261 ТК. Например,

удостоверение многодетной семьи;
справку из Фонда занятости и выписку из трудовой книжки супруга (если второй супруг не работает);
справку бюро медико-социальной экспертизы, подтверждающую инвалидность ребенка, и т. п.