По какой статье увольнять по соглашению сторон. Примеры увольнения по соглашению сторон

Закрепила правило о том, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время .

Из данной формулировки можно сделать вывод о свободе прекращения трудовых правоотношений, который предоставляет и работнику, и работодателю предусмотреть абсолютно любые условия при составлении соглашения о прекращении трудового договора.

Для начала процедуры увольнения работнику необходимо написать заявление , а работодателю уведомление, в котором изложить желание расторгнуть трудовой договор, а также описать условия, при наступлении которых отношения данных сторон подлежат прекращению.

Важно! Обязательным условием, на которое стороны должны обратить внимание при написании заявления/уведомления – дата увольнения сотрудника с работы: без согласования данного условия соглашение считается не заключенным.

Проведение процедуры: пошаговая инструкция

Согласование условия ухода с работы

После получения уведомления оппоненты приступают к согласованию условий увольнения. Сам по себе процесс подготовки сторонами соглашения, которым они прекращают трудовые отношения, на законодательном уровне не регламентирован.

Судебная практика исходит из того, что если одной из сторон в заявлении/уведомлении проставлены все условия о дате ухода сотрудника с работы, о сумме, подлежащей выплате и прочие условия, а другая сторона с данными условиями согласна, то достаточно работнику или работодателю поставить свою подпись с визой «Согласен» : личная подпись подтвердит согласие по всем вопросам .

Но чаще всего договаривающиеся лица составляют соглашение, под которым подразумевается документ, содержащий условия о порядке расторжения трудового договора, в котором обязательно прописываются обязательства обеих сторон. Для образца предлагается использование следующих формулировок:

«Стороны пришли к соглашению расторгнуть трудовой договор № 1/1от «25» января 2015 года «15» апреля 2018 года. Работодатель обязуется в срок не позднее «15» апреля 2018 года издать приказ о прекращении трудового договора, внести запись в трудовую книжку работника и выдать трудовую книжку работнику. Работник обязуется в срок не позднее «15» апреля 2018 года передать дела лицу, определенному работодателем».

Стоит отметить, что данные формулировки приведены в качестве образца.

Справка. Стороны могут прописывать в соглашении абсолютно любые условия на свое усмотрение.

Создание приказа

Приказ об увольнении составляется по форме Т-8 , которая утверждена утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 . В данной форме необходимо заполнить поля о дате и номере трудового договора, который подлежит прекращению, сведений об увольняемом сотруднике, его должности, подразделении, в котором он устроен, о дате прекращения трудовых отношений и об основании расторжения трудового договора.

При увольнении по соглашению сторон в приказ вносят формулировку следующего содержания:

«Прекращение трудового договора по соглашению сторон на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ « .

Кроме того, в приказ о прекращении трудового договора необходимо внести сведения о документах, подтверждающих увольнение сотрудника. К таким документам относятся заявление работника или уведомление работодателя и соглашение о расторжении трудового договора, его номер и дату.

С приказом о расторжении трудового договора в обязательном порядке должен быть ознакомлен работник. В соответствии с требованиями трудового кодекса срок ознакомления не может превышать трех рабочих дней , считая с даты издания соответствующего документа руководителем.

Заполнение личной карточки сотрудника

Форма личной карточки сотрудника, также утверждена Постановлением Госкомстата № 1. Указанный кадровый документ должен заполняться на протяжении всей работы в компании.

Важно! По мере изменения образования, все изменения в карьере работника, все отпуска должны найти свое отображение в личной карточке.

Со сведениями о приеме на работу, перемещениях внутри компании, а также об увольнении сотрудник должен быть ознакомлен лично. О чем работник должен поставить подпись в графе личной карточки.

Все сведения в данном документе должны в полном объеме соответствовать содержанию приказов. Таким образом, в графе XI необходимо использовать формулировку, указанную выше.

На фото представлен образец личной карточки сотрудника:

Запись в трудовой книжке

Не секрет, что трудовая книжка является основным документом , на основании которого человеку впоследствии оформляется пенсия. Поэтому к внесению записей в указанный документ необходимо относиться довольно серьезно и не осуществлять записей, которые не соответствуют требованиям законодательства.

Формулировка внесения записи в данный документ не должна допускать разночтений и должна в полной мере свидетельствовать об основаниях, по которым стороны решили разорвать свои трудовые отношения.

В качестве основания увольнения можно использовать следующие формулировки:

«Уволен по соглашению сторон, п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ « или же «Трудовой договор прекращён по соглашению сторон, п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ» .

На фото можете ознакомиться с записью в трудовой книжке при увольнении по соглашению сторон:

В какие сроки происходит расчет?

Какие бумаги должны быть выданы?

В последний рабочий день в отношении сотрудника должны быть выполнены определенные действия. Перечень обязательных шагов при увольнении следующий:


Подробнее о документальном оформлении увольнения по соглашению сторон говорится .

Всегда ли полагается выплата компенсации?

Справка. ТК РФ не возлагает обязанности на работодателя выплачивать денежную компенсацию при увольнении сотрудника на основании соответствующего соглашения.

Как правильно понять, когда уволить с работы надо с выплатой компенсации, а когда нет? Если локальными нормативными актами такая обязанность предусмотрена, то на руководство компании возлагается обязанность увольнять с выплатой компенсации.

В случае, если со стороны руководства не будет исполнено соответствующее обязательство, то суд по соответствующему требованию уволенного взыщет причитающуюся сумму , удержав с работодателя в пользу уволенного деньги с учетом неустойки в размере 1/300 ключевой ставки за каждый день просрочки.

Когда можно расторгнуть договор на таком основании?

Сама формулировка статьи 78 ТК РФ свидетельствует о том, что трудовые отношения по такому основанию можно прекратить только при условии наличия согласия обоих оппонентов. Если одна из сторон не желает расторгать трудовой договор, то невозможно уволить сотрудника.

В такой ситуации, при отсутствии согласия, необходимо использовать иные варианты , которые закреплены в трудовом кодексе. Стоит отметить, что эти варианты различаются в зависимости от статуса стороны трудовых отношений. Ниже рассматриваются варианты, которые может использовать как работник, так и работодатель.

Как лучше уволиться, если наниматель не согласен?

Внимание! Если невозможно договориться с нанимателем об увольнении на основании соответствующего соглашения двух заинтересованных сторон, то работник вправе использовать такое основание, как увольнение по собственному желанию.

Для этого он должен написать соответствующее заявление, которое в обязательном порядке передается работодателю.

Как лучше написать заявление? Лучше написать заявление в двух экземплярах , на одном из которых проставить входящий номер и дату получения заявления работодателем. Именно с указанного срока начинается течение срока двухнедельной отработки. По истечении двух недель работодатель должен издать приказ об увольнении, внести соответствующую запись в трудовую книжку и выдать расчет при увольнении.

Кроме того, установлены различные процедуры действий работодателя в зависимости от основания расторжения трудовых правоотношений. Так при сокращении штата требуется уведомление лиц, должности которых подлежат сокращению, не позднее чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения. Сравнение увольнения по сокращению и по соглашению сторон вы найдете .

В остальных случаях допускается увольнение лиц исключительно при наличии нарушений ими своих должностных обязанностей. А данные нарушения обязанностей необходимо зафиксировать , запросить объяснения от сотрудника о причинах, в связи с которыми он нарушил трудовую дисциплину или нарушил иные локальные нормативные акты, действующие в компании.

Важно! Расторгнуть трудовой договор можно только после анализа причин и установления вины работника.

Уволить сотрудника по таким основаниям можно в срок не позднее одного месяца с даты, как только было обнаружено нарушение сотрудником правил работы у работодателя.

При этом, имеются законодательные ограничения увольнения: Трудовой кодекс России установил запрет на увольнение данного лица по инициативе работодателя в период его нахождения в отпуске или на больничном (о том, что делать, если сотрудник ушел на больничный во время увольнения по соглашению сторон, говорится в ). Иных способов расстаться с нерадивым сотрудником законодательными документами не установлено.

Полезное видео

Предлагаем посмотреть видео о том, как оформить увольнение по соглашению сторон:

Заключение

Как видно из настоящей статьи увольнение по соглашению сторон является удобным как для работника, так и для работодателя. Данный способ позволяет сократить время отработки для увольняющегося лица при прекращении трудового договора. Для работодателя такой способ расторжения договора позволяет скорее нанять на освобождающуюся должность нового соискателя.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

Прекращение трудовых отношений между сотрудником и нанимателем по обоюдному согласию, означает, увольнение работника по соглашению сторон. Несмотря на кажущуюся понятность, прозрачность данного «мирного» соглашения, есть ряд особенностей, нюансов. Договор-соглашение расторгается когда угодно, полная свобода действий. Особенно сложна процедура увольнения женщины во время декретного отпуска , а особенно если она не согласна, как бывает чаше всего.

Законодательно (статья ТК РФ № 78) регламентируется факт расторжения договора-соглашения при согласии нанимателя и работника.

Что подразумевает слово «соглашение»? Это договор между работодателем и подчиненным об конкретных условиях прекращения рабочих взаимоотношений без взаимных претензий.

Важный момент - время обязательной отработки, которое аннулируется или сокращается. Есть договоренности с положениями по разным нюансам расторжения трудовых отношений. Если в стандартной процедуре увольнения существует более чем одно условие, то любые действия по аннулированию контракта принято считать соглашением.

Как всякое расторжение договоренностей, увольнение работника по соглашению сторон имеет свой порядок действий:

  • Подача сотрудником заявления на прекращение рабочей деятельности.
  • Администрацией предприятия выдается приказ об увольнении.
  • На основании представленного документа бывший сотрудник получает личные документы, денежные средства.

Что касается фразы «договоренность», то разные условия можно принять на каждом этапе описанного процесса. Чем быстрее это сделать, тем проще процедура увольнения, меньше потребуется исправить, значительнее плюсы для всех. Но лучше все обсудить до начала подачи заявления на прекращение рабочих отношений в организации. В том числе, чтобы избежать проблем с датами.

По закону после подачи заявления увольняющийся сотрудник обязан отработать две недели, что отражается в официальном акте. Если по обоюдному согласию сторон принято решение об изменение времени отработки, либо ликвидации, это отражается на проставленных числах.

Случаи несоответствия зафиксированному изначально сроку подразумевают переписывание документов. По этой причине желательно изначально договариваться, затем записывать срок в официальной документации. Заявление об увольнении сотрудника по обоюдному согласию должно включать пометку о прекращении трудовых отношений по обоюдному соглашению сторон статья № 78.

Правовые особенности

Официальное увольнение работника по соглашению сторон - прекращения рабочих отношений на выгодных обеим сторонам условиях. Главный вопрос — время обязательной отработки, которое увеличивается или уменьшается.

Также очень часто встречается такое явление, как увольнение из-за сокращения штата . В условиях современного кризиса это и не удивительно.

Обсудим другие моменты, плюсы и минусы для работника. Договоренности часто проходят устно между начальником и подчиненным. Поскольку регламентируемой законодательно формы обоюдного соглашения нет, подобная позиция понятна.

Но договоренности необходимо фиксировать письменно при любом уровне доверия:

  • Случаи бывают разные, никто не застрахован от всякого, что подтолкнет к нарушению устных обещаний.
  • Помогает избежать суеты в процессе увольнения.

Документы составляются в двух вариантах (для нанимателя, для увольняющегося сотрудника). Текст заполняется в произвольном виде, фиксируются оговоренные моменты, подписи ставятся с обеих сторон, скрепляются печатью организации. Желательны подписи свидетелей, но не обязательны.

В соглашениях вносится пункт о взаимном согласии сторон и отсутствии претензий по всем вопросам. Процедура увольнения сотрудника по соглашению сторон подразумевает невозможность восстановления на рабочей должности, в случае отказа увольняющегося сотрудника от намерения покидать работу.

Если при стандартной процедуре наниматель в праве отказать в восстановлении на прошлой должности, то при обоюдном соглашении работодатель отказывается от должности, подписав соглашение.

Официальный приказ на прекращение трудовых отношений по согласию издается по стандартной форме Т-8. Он содержит формулировку «увольнение по соглашению сторон», письменно заверенный документ можно не прилагать к официальному приказу. В трехдневный срок бывший сотрудник организации обязан ознакомится с приказом, заверить свои действия подписью с расшифровкой.

Если по каким-то причинам что-то не устроило сотрудника, зафиксировать запись «Ознакомился, поставить подпись отказываюсь».

Виды компенсации для работника

С окончанием трудовой деятельности бывшему сотруднику предприятия выдается трудовая книжка с пометками о стаже, квалификации, статье, по которой произошло увольнение. Оставшиеся выплаты, со справкой о доходе, уволенный служащий получает позже.

Порядок увольнения по соглашению сторон подразумевает денежную компенсацию включающую:

  • Оставшуюся зарплату.
  • Положенные по Трудовому кодексу надбавки, коэффициенты.
  • Недополученные премии.
  • Денежное возмещение за неиспользованные, оплачиваемые отпускные дни.
  • Компенсация неоплаченного продовольствия, командировочных, выплат на проезд и т.п.

Случаи получения спецодежды, предусматривающие залог, после увольнения работника предполагают возвращение залога после сдачи спецодежды. Моменты, при которых увольняющийся сотрудник имел задолженности, компенсируются из суммы предоставленных ему денежных выплат.

Если вас не собираются увольнять, требуйте продления срока трудового договора .

Основной порядок увольнения по соглашению сторон не предусматривает выплаты для выходных пособий.

Исключение — выплачивается денежная сумма в размере двух официальных окладов, в случае предварительного договора обеих сторон. Если существует положение о дополнительных выплатах к зарплате, эти деньги выдаются в любом случае.Кроме серьезного нарушения внутри трудовой дисциплины на предприятии.

Всегда возможно «вознаграждение в конверте» при соглашении сторон плюсы и минусы очевидны: документально не фиксируется, а устные обещания нарушаются обеими сторонами, но просто получить существенную сумму денег.

Особенности увольнения по соглашению сторон

Не стоит рисковать, усложнять себе жизнь, придерживаться рамок закона. В основном, увольнение по соглашению сторон по непосредственной инициативе сотрудника является тем же расторжением трудового договора-соглашения по собственному желанию, но с большими шансами выторговать у нанимателя выгодные условия ухода.

Но в этом случае, «обратной дороги нет» — передумать и вернуться обратно служащий не сможет, без желания работодателя. Увольнение по инициативе нанимателя подразумевает желание избавиться от рабочего. Для этого предоставляется предложение о расторжении трудового соглашения в письменной форме с числом ухода из организации, компании, фирмы.

Сотрудник может отказаться от предлагаемых действий, на каких бы условиях они не предлагались. Наниматель не имеет права по закону уволить человека, кроме случаев смены собственника предприятия, фирмы, организации, который вправе поменять состав служащих, рабочих и т.п.

Все незаконные действия, по мнению сотрудника можно обжаловать в судебном порядке.

Плюсы для работника в этом случае — работодатель не доводит ситуацию до судебных разбирательств, можно рассчитывать на денежную компенсацию, другие «бонусы».

Оформив трудовые отношения официально , вы можете быть спокойны, что в очередной прекрастный день вас не вышвырнут на улицу без зарплаты и пособий.


Увольнение из одной компании для перехода в другую помогает строить карьеру. Особенно, если оно случается не так часто. Специалисты по подбору кадров настоятельно рекомендуют менять работу каждые 3 года. Это можно делать спланировано. А вот увольнение по соглашению сторон бывает нежданной новостью и приводит к формированию чувствительной, тонкой и сложной ситуации для сотрудника. Среди самих работников увольнение по соглашению сторон трактуется по-разному и окружено мифами. Предлагаю разобраться, какие плюсы и минусы появляются после расторжения трудового договора по соглашению сторон. Их лучше проанализировать неспеша

НЕЙТРАЛЬНАЯ ПРИЧИНА РАССТАВАНИЯ

C точки зрения трудового права Ст. 78 ТК РФ «Расторжение трудового договора по соглашению сторон» носит нейтральный характер . Она наделяет работодателя и сотрудника правом завершить трудовые отношения в любое время по обоюдному согласию. («Консультант Плюс»).

Запись об увольнении по этой статье в трудовой книжке не говорит ничего ни о работнике, ни о компании: ни плохого, ни хорошего. Она не предполагает наличия дисциплинарных взысканий, несоответствия должности и не свидетельствует о низкой продуктивности сотрудника. Она также не содержит информации о том, по какой причине стороны пришли к решению о расторжении трудового договора для завершения трудовых отношений.

В деловой жизни список причин для расторжения трудового договора по Ст.78 многообразен: пришел новый руководитель и хочет трудоустроить свою команду, компания желает временно уменьшить фонд оплаты труда без сокращения штата, поменялся уровень задач и нет смысла «держать» опытного сотрудника, так как справится даже ассистент… Продолжать этот список можно долго. Бывает, что даже перед ликвидацией фирмы ее владельцы предпочитают расстаться со кадрами по соглашению сторон, а не по статье 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» («КонсультантПлюс»). Затраты те же, а бумажной волокиты меньше.

Работник в этой ситуации не пишет заявления на увольнение: работник и компания заключают соглашение сторон. Этим соглашением они подтверждают, что не имеют претензий к друг другу и согласны завершить трудовые отношения.

ПОЧЕМУ СОГЛАШЕНИЕ СТОРОН СТАНОВИТСЯ СТРЕССОМ

Случается, увольнение по соглашению сторон пугает сотрудника. Он точно не знает, что его ожидает после увольнения по соглашению сторон и какие сложности могут возникнуть при трудоустройстве после увольнения по соглашению сторон. Но, как правило, он заранее уверен, что минусов у этой ситуации много.

Во многом, такой настрой объясняется страхом остаться без работы. Примечательно, что даже при низких показателях безработицы в РФ в 2000-х, страх потерять работу не оставлял российских сотрудников. Доля занятых, опасающихся остаться без работы, не опускалась в России ниже 50%. Для сравнения, ВШЭ приводит аналогичный показатель в США и Великобритании. В 1990-е годы он составлял лишь 10% (по данным исследований Высшей Школы Экономики, iq.hse.ru).

Дискомфорт возникает и потому, что предложение о завершении трудового договора обычно поступает от работодателя. Сами сотрудники имеют право инициировать расторжение договора по соглашению сторон, но редко им пользуются. Когда что-то не устраивает, большинство предпочитает уйти по собственному желанию («по инициативе работника»), подыскав предварительно новую работу. Так что, перспектива скорого завершения трудовых отношений по соглашению сторон становится абсолютно нежданной для работника. Какие риски несет — в моей новой статье.

ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ — ВЫПЛАТА КОМПЕНСАЦИИ

Работодатель, с другой стороны, при отсутствии обоснованных, формализованных претензий к работнику находится в более жестких рамках с точки зрения закона. В эти рамки их ставит ТК РФ, а именно статья 77, определяющая законные основания для расторжения трудового договора с сотрудником. Согласно ст. 77 нужны веские, задокументированные основания для расторжения договора с работником. Поэтому фирма зачастую не имеет другого реалистичного варианта, как только прибегнуть к Ст.78 ТК РФ и начать переговоры с сотрудником о соглашении сторон с выплатой компенсации по расторжению трудового договора.

Таким образом, обязывая работодателя расторгать договор по соглашению сторон, ТК РФ дает работнику возможность оплачивать период поиска новой работы за счет работодателя, а не за счет своих накоплений. Эти средства могут быть направлены и на любые другие цели работника: отдых, дополнительное образование, курсы переподготовки, тренинги.

На управленческих позициях (руководитель отдела и выше) соглашение сторон часто предусматривает высокие выплаты, которые неформально зовутся «золотыми парашютами» (от англ. golden parachute). Размер «парашюта», как правило, серьезно превышает суммы предусмотренные законом в случае сокращения. Он определяется количеством лет работы в компании, ее бизнес-показателями и личным вкладом увольняемого управленца в их создание. Для достижения компромисса по сумме и порядку расчета компенсации управленцу могут привлекаться юристы, при этом стороны в основном находят консенсус в досудебном порядке.

Обобщая, хочу отметить, что очевидным плюсом при увольнении по соглашению сторон (по Ст.78) является получение компенсации при расторжении трудового договора . Если создались условия для завершения трудовых отношений с работодателем по соглашению сторон, воспользуйтесь шансом провести переговоры с максимальной финансовой пользой для себя.

Каковы же минусы после увольнения по соглашению сторон? По моему опыту и опыту моих коллег, риски, которые сотрудники связывают с увольнением по соглашению сторон, преувеличены.

ИЩЕМ РАБОТАЮЩИХ КАНДИДАТОВ

Значимый риск, который и правда наступает – это меньшее число приглашений на собеседования . Сотрудник в поиске работы может столкнуться с более низким интересом к его резюме. В результате его может ожидать более длительный поиск работы.

Надо заметить, что этот меньший интерес к резюме не связан со статьей расторжения последнего трудового договора. Просто специалист (управленец) уже не является работающим кандидатом . Следовательно, сегмент работодателей, которые при отборе резюме важнейшим критерием считают именно текущую занятость кандидата, «отбракует» такое резюме. Таких работодателей не так много: порядка 11%. Они полагают, что «ценный сотрудник» в принципе не может остаться без работы. («Ведомости», vedomosti.ru, июль 2011).

К таким ситуациям нужно быть морально готовым, и не расстраиваться на их счет. Ведь работодатель с вами не знаком – разве может его решение абсолютно правильным? И потом, так ли уж интересно работать в структуре (или с начальником), где главное – беспрерывный стаж сотрудника? Кого они ищут, неужели винтик-автомат без изъянов и собственных интересов и целей?

Мысля в таком направлении, важно стремиться минимизировать этот риск. Вспомните о нем уже в начале переговоров с работодателем о соглашении сторон. Не исключено, что удастся договориться об адекватной отсрочке даты расторжения договора для поиска новой работы. Если работодатель на это пойдет, вы начнете поиск работы, будучи еще работающим кандидатом. В то же время, прежнее руководство будет морально готово к периодическим отлучкам для «походов» на собеседования.

Процесс поиска работы на сегодняшнем рынке труда занимает от 3 до 6 месяцев. Поиск работы у управленцев и ТОП-менеджеров может длиться и дольше. Итак, очевидный минус увольнения по соглашению сторон — это потенциально более долгий поиск новой работы. Этот риск может быть снижен, если профессионально подойди к составлению резюме.

Увеличить количество собеседований можно, и написав . Грамотное резюме и мотивационное письмо выгодно подчеркнут ваши главные достоинства и достижения, подогревая интерес работодателей. Если вам нужно и , их составление у нас.

ПОЯСНИТЕ ПРИЧИНУ «РАЗВОДА» С РАБОТОДАТЕЛЕМ

Увольняясь по статье ТК РФ о соглашении сторон, помните, что она ничего не говорит о причинах расторжения договора. А значит, после увольнения по соглашению сторон важно на собеседовании открыто и ясно пояснить, почему было принято решение уйти.

Помните, что фраза «ушла по соглашению сторон» не является удовлетворительным объяснением на собеседовании. Заключение соглашения сторон — следствие, а не причина. Оно — результат действия внутренних факторов и актеров в фирме или же ваших собственных мотивов. Чтобы убедительно объяснить ситуацию на собеседовании, важно разобраться в этих факторах и собственной мотивации. А затем четко их изложить. , читайте в моей статье.

Ниже примеры убедительных, ясных ответов на этот вопрос о причинах расставания с прежним работодателем, данных реальными сотрудниками, на собеседовании после увольнения по соглашению сторон в последние три года:

Виктор, 40 лет, старший менеджер по продажам: «Работал в компании более десяти лет, все это время работал с одними и теми же клиентами. Привлекала стабильность, хорошие отношения в коллективе и размеренность работы. Сейчас дети выросли, и я готов посвящать больше времени работе. Решил после месяца-другого отпуска поискать более динамичную компанию.»

Ирина, 36 лет, стратегический директор в рекламном агентстве: «В прошлом году меня зачислили на магистерскую программу в престижный университет в Стокгольме. Я приняла решение сделать годовой перерыв в карьере и посвятить время образованию. Сейчас у меня уже есть зарубежный диплом. Я вернулась в Петербург и готова рассматривать интересные предложения о работе.»

Валерия, 31 год, сотрудник рецепции: «Владелец отеля принял решение о временном сокращении численности сотрудников рецепции. Мне было предложено увольнение с выходным пособием (выплатой компенсации), которое меня полностью устроило.»

Если вам интересно узнать, какие еще типичные , прочтите еще одну статью на «Идеальном Резюме».

В этой статье мы разобрали распространенную ситуацию: минусы и плюсы после увольнения по соглашению сторон. Если у вас остались вопросы, как объяснить увольнение, или необходимо посоветоваться по сложной ситуации с работодателем, в вашем распоряжении первоклассный консультант по карьере — info@сайт

Соглашение сторон легко оформить документально. Действия работодателя практически неоспоримы в суде, поскольку в данной ситуации нет льготных категорий - трудовой договор можно расторгнуть даже с беременной женщиной.

Для сотрудника увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - это характеристика его неконфликтности, что оценят будущие работодатели.

СТРАТЕГИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН.

Что делать, если работник не соглашается на условия увольнения?

В данном случае специалисты советуют провести с ним грамотные переговоры. Вот несколько секретов, которые помогут достичь результата.

Если работодатель принял решение об увольнении, увольнение должно состояться по любому основанию. Назад дороги нет. Поэтому нужно изучить различные способы увольнения сотрудника по инициативе работодателя (они перечислены в ст. 81 ТК РФ) и проанализировать, какие из них можно применить в определенном случае, - то есть подготовить план Б.

Необходимо помнить, что увольнение возможно вследствие как «виновных действий работника» - например, появления на рабочем месте в состоянии опьянения, прогула, грубого нарушения трудовых обязанностей, так и «невиновных» - например, сокращения штата, изменения условий трудового договора. Причем если работодатель избрал «виновную» стратегию, то, разрабатывая план Б, он должен придерживаться только ее - допустим, собирать доказательства. Аналогичная ситуация - с «невиновной» стратегией. Метания недопустимы.

Готовиться к переговорам об увольнении следует тщательно, а вот проводить их эффективнее в один день, как говорится, «решать вопрос сразу», даже если переговоры затягиваются и всем хочется разойтись, отложив решение на завтра. Возможно, завтра все будет по-другому и усилия работодателя разобьются о стену сомнений и раздумий, зачастую необоснованно воздвигнутую сотрудником за время предоставленного перерыва.

Наличие реальных доказательств того, что возможен альтернативный вариант увольнения, позволит быстрее достичь договоренности в переговорах с работником, который должен быть уволен по соглашению сторон.

Готовясь с переговорам, нужно собрать о сотруднике как можно больше информации: есть ли у него ипотека, имеются ли иждивенцы, какая семья. Одинокие и не обремененные выплатами легче идут на уступки, чем те, кто связан финансовыми обязательствами.

Структура проведения переговоров тоже важна. Как правило, она такова: примирение с увольнением, обсуждение альтернативных ходов (план Б), торги, завершающая часть, оформление соглашения. Кто-то думает, что главное в данном процессе - торги. На самом деле ключевой является процедура примирения с увольнением. Для работника сообщение о предстоящем увольнении - потрясение. И насколько хорошо установится контакт с работодателем на первой стадии переговоров, настолько успешным будет их результат. Сколько времени может длиться примирение? Столько, сколько нужно. Только после того, как работник поймет, что увольнение неизбежно и оно не так страшно, как на первый взгляд кажется, можно переходить к следующему этапу.

При завершении переговоров нужно подбодрить и поблагодарить работника, переключив его внимание на действия по оформлению документов.

ПОДВОДНЫЕ КАМНИ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН.

А теперь на примерах конкретных судебных дел рассмотрим несколько вопросов, связанных с расторжением трудового договора по соглашению сторон.

МОЖЕТ ЛИ СОТРУДНИК ВОССТАНОВИТЬСЯ НА РАБОТЕ, ЕСЛИ СЧИТАЕТ, ЧТО УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН БЫЛО ПОДПИСАНО ИМ ПОД ДАВЛЕНИЕМ РАБОТОДАТЕЛЯ?

Если сотрудник докажет, что работодатель вынудил его подписать соглашение об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то восстановление на работе возможно. Если не докажет, то суд встанет на сторону работодателя. Пример - Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2016 по делу № 33-9523/2016. Служащий, уволенный по соглашению сторон, попытался восстановиться на работе. На суде он заявил, что подписал документы об увольнении под давлением работодателя.

В силу требований ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Сотрудник не смог привести убедительных доказательств своего заявления. Работодатель же предоставил суду приказ об увольнении по соглашению сторон, изданный на основании заявления служащего.

Поскольку работник и работодатель согласовали основания и срок расторжения трудового договора, суд пришел к выводу о правомерности расторжения трудовых отношений по обозначенному в приказе основанию.

Аналогичная ситуация была рассмотрена Московским городским судом в Апелляционном определении от 26.09.2016 по делу № 33-8787/2016.

Заместитель директора по медицинской части была уволена по соглашению сторон по окончании испытательного срока. Сотрудница попыталась восстановится в должности через суд, указав, что она подписала соглашение под давлением работодателя. Суд счел действия работодателя соответствующими трудовому законодательству по следующим причинам.

В течение испытательного срока сотруднице был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, что и послужило причиной увольнения. Суд установил, что основания для объявления выговора у работодателя имелись, порядок наложения дисциплинарного взыскания и сроки, предусмотренные ст. 193 ТК РФ, не нарушены, тяжесть проступка учтена. Сотрудница получила уведомление о расторжении трудового договора, в котором содержалась информация о неудовлетворительном результате испытания. В этот же день между ней и работодателем было заключено соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, которое было подписано сотрудницей собственноручно.

Проверяя довод истца о том, что на нее оказывалось давление путем уведомления о предстоящем увольнении в связи с непрохождением испытательного срока, суд пришел к выводу, что предъявление такого уведомления - право работодателя на основании ст. 71 ТК РФ при наличии установленного испытательного срока и оно не может рассматриваться как оказание давления на сотрудницу, то есть работодатель на законных основаниях поставил ее перед выбором увольнения по названному основанию либо по соглашению сторон. Иных доказательств оказания работодателем давления истица суду не предоставила, поэтому суд обоснованно отказал ей в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

МОЖЕТ ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ИЗМЕНИТЬ ОСНОВАНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ, ЕСЛИ СОТРУДНИК ОТКАЗАЛСЯ УВОЛИТЬСЯ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН?

Если работник против заключения соглашения о расторжении трудового договора, соглашение в соответствии со ст. 78 ТК РФ с ним не подписывается, поэтому увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ невозможно. В таком случае работодатель вправе произвести увольнение по другому основанию, названному в трудовом законодательстве.

Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Московского городского суда от 16.08.2016 № 33-31927/2016. Директору было объявлено об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон, а через два дня - об изменении основания увольнения на увольнение по ч. 2 ст. 278 ТК РФ. Посчитав, что действия работодателя незаконны, директор обратился в суд, указав, что волеизъявления на увольнение по соглашению сторон не выражал, а изменять основание увольнения после прекращения трудовых отношений работодатель был не вправе.

Суд встал на сторону работодателя по следующим основаниям. На собрании было принято решение о прекращении полномочий директора, ему предложили уволиться по соглашению сторон. Однако в связи с несогласием директора на заключение соглашения о расторжении трудового договора соглашение в соответствии со ст. 78 ТК РФ с ним подписано не было и увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не состоялось.

На внеочередном общем собрании участников организации единогласно было принято решение о прекращении полномочий директора. Сотрудник был уволен на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ (принятие уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора). Суд указал: в п. 2 ст. 278 закреплено право на расторжение трудового договора с руководителем организации в любое время и независимо от того, совершены ли руководителем виновные действия, а также вне зависимости от вида трудового договора - срочный или бессрочный. Причем данная норма допускает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации, уполномоченного лица (органа) без обозначения мотивов принятия решения.

ЗАКОННО ЛИ УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН, ЕСЛИ ОН ПОДПИСАЛ ТАКОЕ СОГЛАШЕНИЕ, НО ПОТОМ ПОТРЕБОВАЛ ЕГО АННУЛИРОВАТЬ?

Если работник требует аннулировать соглашение об увольнении по соглашению сторон, то работодатель не может уволить его по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку соглашение сторон не достигнуто. При этом следует иметь в виду, что некоторые суды считают требования работника законными, только если причины отказа от подписания соглашения довольно существенные, например, женщина узнала о своей беременности. В данном случае увольнение должно быть по инициативе работодателя с соблюдением всех требований трудового законодательства.

Рассмотрим в качестве примера Определение ВС РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45. Специалист отдела закупок обратилась в суд с требованием восстановления ее на работе. Она подписала соглашение о прекращении трудовых отношений, но, узнав о своей беременности, обратилась к работодателю с просьбой это соглашение аннулировать и получила отказ.

Отказывая женщине в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что увольнение произведено по соглашению сторон, а не по инициативе работодателя. Сам по себе факт нахождения работницы в состоянии беременности, о котором ей не было известно на момент подписания соглашения о прекращении трудовых отношений и увольнения, не является основанием для признания увольнения незаконным. Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ посчитала выводы предыдущих судебных инстанций неверными. Соглашение сторон о расторжении трудового договора не могло сохранить своего действия ввиду отсутствия на это волеизъявления одной из сторон - работница подала заявление об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с беременностью, о которой на тот момент она не знала. Поскольку соглашение сторон достигнуто не было, увольнение было фактически проведено по инициативе работодателя. А расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается. (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Ситуация, когда работодатель не знал о беременности увольняемой сотрудницы, оговорена в п. 25 Постановления ВС РФ № 1, где указано: поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Следовательно, гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Аналогичное решение вынес Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 28.09.2009 № 12785. На момент заключения данного соглашения работница также не знала о своей беременности. Узнав, она направила работодателю заявление с отказом от исполнения соглашения в связи с беременностью и справку из женской консультации и несмотря на это была уволена по соглашению сторон.

Суд указал, что, первоначально подписывая соглашение, женщина исходила из того, что ее увольнение влечет правовые последствия исключительно для нее лично. Однако в изменившихся обстоятельствах она поняла, что расторжение трудового договора может повлечь ухудшение материального благополучия ее будущего ребенка. Поэтому мотивы отказа от первоначального решения суд признал существенными. Но работодатель не принял во внимание существенность данных мотивов, не счел необходимым сообщить работнице свое мнение по поводу ее заявления об отказе от исполнения соглашения, хотя располагал нужными документами. Обозначенные действия были квалифицированы судом как злоупотребление правом.

ЗАКОННО ЛИ УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН, ЕСЛИ СОГЛАШЕНИЕ ОБ УВОЛЬНЕНИИ НЕ ОФОРМЛЕНО ОТДЕЛЬНЫМ ДОКУМЕНТОМ?

Соглашение об увольнении можно не оформлять отдельным документом. Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2016 по делу № 33-9523/2016. Разрешая спор о восстановлении на работе после увольнения по соглашению сторон, суд верно счел несостоятельным довод уволенного работника, что сторонами не было подписано соглашение о расторжении трудового договора в письменном виде. В Трудовом законодательстве не указано в качестве обязательного условие увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ подписание отдельного соглашения (ст. 78 ТК РФ).

ДОПУСТИМО ЛИ УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН ПРИ ЛИКВИДАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ?

Если работник сам выразил желание подписать соглашение об увольнении, то увольнение по соглашению сторон законно даже в день ликвидации организации. Когда же работодатель предложил подписать такое соглашение работнику непосредственно перед принятием решения о ликвидации организации, то данное увольнение неправомерно, поскольку фактически имеет место увольнение в связи с ликвидацией организации.

При расторжении договора в связи с ликвидацией организации работнику должны быть предоставлены все гарантии и компенсации, предусмотренные законом. Так, в «Бюллетене судебной практики Омского областного суда» (№ 3(44) за 2010 год) указано: иногда работодатели, чтобы избежать выплаты компенсаций при прекращении трудового договора вследствие ликвидации организации, установленных ст. 178 ТК РФ, прекращают трудовые договоры по иным основаниям, в том числе по соглашению сторон, что влечет признание увольнения неправомерным. Пример - Определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 27.01.2010 по делу № 33-516/2010. В связи с вступлением в силу Закона № 244-ФЗ работодатель принял решение о ликвидации организации. Трудовые договоры с менеджерами казино были расторгнуты по соглашению сторон за день до ликвидации. Суд признал действия работодателя незаконными.

ОБЯЗАН ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ВЫПЛАЧИВАТЬ РАБОТНИКУ КОМПЕНСАЦИЮ ПРИ РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН?

Трудовое законодательство не обязывает выплачивать работнику компенсацию при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Однако если условие об этой компенсации содержится в соглашении о расторжении трудового договора и оно включено туда правомерно (не противоречит требованиям трудового законодательства и ранее закрепленным договоренностям), то работодатель обязан выплатить компенсацию.

Когда соглашение о расторжении трудового договора, предусматривающее при увольнении работника по соглашению сторон выплату компенсации противоречит, например, ранее заключенному трудовому договору или ТК РФ, выплата компенсации незаконна, на что и указал ВС РФ в Определении от 10.08.2015 № 36-КГ15-5. Сотруднице было предложено расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой компенсации. Условие о выплате компенсации при увольнении содержалось в допсоглашении к трудовому договору. Однако после увольнения компенсацию в оговоренной сумме работодатель не выплатил.

Суд первой инстанции, куда обратилась женщина, признал действия работодателя правильными, но потом апелляционный суд отменил данное решение. Далее постановлением президиума областного суда решение суда первой инстанции было оставлено в силе - компенсация при увольнении сотруднице не положена. Верховный суд подтвердил это, руководствуясь следующим. Суд установил, что действительно допсоглашением к трудовому договору сотруднице предусматривались социальные гарантии, в том числе обязанность работодателя выплатить указанную компенсацию при прекращении трудового договора с работником в связи с решением лица, осуществляющего права и обязанности работодателя.

Удовлетворяя исковые требования сотрудницы, суд первой инстанции пришел к выводу, что предусмотренное в соглашении о расторжении трудового договора условие о выплате работнику компенсации на основании допсоглашения к трудовому договору применимо в случае прекращения трудовых отношений по соглашению сторон.

Неправильная позиция судов

Помимо прочего, суд первой инстанции исходил из того, что работодатель вправе установить работнику дополнительные гарантии сверх обязательных, определенных трудовым законодательством РФ. В связи с этим соглашение о выплате компенсации при расторжении трудового договора является безусловным правом работодателя и не может быть признано нарушающим права и законные интересы сторон трудового договора, так как локальный нормативный акт, запрещающий установление и выплату компенсации при увольнении работников в организации, отсутствует.

Поддерживая решение суда первой инстанции, президиум областного суда указал, что трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в трудовом договоре или дополнительных соглашениях к нему условий о выплате выходного пособия в повышенном размере. По мнению президиума, соглашение о расторжении трудового договора является актом, содержащим нормы трудового права, которым в силу ст. 11 ТК РФ работодатель обязан руководствоваться в трудовых отношениях с работником.

Суд апелляционной инстанции принял сторону работодателя. Отменяя решение суда первой инстанции об удовлетворении иска сотрудницы, он исходил из того, что коллективный договор, локальные нормативные акты, трудовой договор не содержат условия о выплате денежной компенсации работнику именно при расторжении трудового договора по соглашению сторон, трудовым законодательством эта выплата тоже не предусмотрена.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ также сочла, что выводы судов, удовлетворивших иск уволенной сотрудницы, нарушают нормы материального и процессуального права. Действительно, в силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Главой 27 ТК РФ регламентировано предоставление работникам гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора. Выплата выходного пособия работнику полагается не при любом увольнении, а только при увольнении по указанным в законе основаниям - перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора приведен в ст. 178 ТК РФ.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон является одним из общих оснований прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - в таком случае выплата работнику выходного пособия законом не предусмотрена.

Но в трудовом договоре могут определяться помимо установленных законом дополнительные случаи выплаты выходных пособий и их повышенные размеры. Положение об этом содержится в ч. 4 ст. 178 ТК РФ.

Действительно, трудовой договор и допсоглашения к нему предусматривали выплату компенсации при прекращении трудового договора с работником (дополнительно к установленным законом основаниям). Вот тут Верховный суд, как и апелляционный, указал на одно существенное условие, содержащееся в перечисленных документах: выплата предполагалась, только если увольнение произойдет по решению работодателя, а расторжение трудового договора по соглашению сторон таковым не является.

Поэтому соглашение о расторжении трудового договора, предусматривающее при увольнении работника по соглашению сторон выплату компенсации, Верховный суд признал противоречащим и ранее заключенному сторонами трудовому договору, и ч. 1 ст. 9 ТК РФ (в силу которой договорное регулирование трудовых отношений должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством).

А вот если бы условие о компенсации при увольнении по соглашению сторон было оформлено отдельным документом и не базировалось на соглашении о компенсации из трудового договора, работодатель должен был бы его исполнить.

Верная позиция судов

Несостоятельным, по мнению ВС РФ, является и указание президиума областного суда на то, что соглашение о расторжении трудового договора - это акт, содержащий нормы трудового права. Перечень актов, содержащих нормы трудового права, приведен в ст. 5 ТК РФ.

Трудовой договор и соглашение о его расторжении не являются актами, содержащими нормы трудового права. Это соглашения между работником и работодателем.

В их числе трудовой договор и соглашение о расторжении трудового договора не названы, поскольку они не содержат норм трудового права, а являются соглашениями между работником и работодателем, определяющими условия труда или условия прекращения трудовых отношений конкретного работника. Именно поэтому действия работодателя, пообещавшего компенсацию сотруднице при увольнении по соглашению сторон, но не выплатившего обещанных денег, Верховный суд признал не противоречащими законодательству.

* * *

Увольнение по соглашению сторон, то есть по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, - процедура довольно простая. Однако работодателю следует помнить, что соглашение должно быть двусторонним. Если работник представит суду доказательства, что это соглашение подписано против его воли, то увольнение будет признано незаконным. Работнику нужно не забывать, что зачастую расторжение трудового договора по соглашению сторон производится работодателем для того, чтобы не выплачивать увольняемому компенсации (например, предусмотренные при увольнении по инициативе работодателя).

При подготовке данной части статьи использовались материалы выступления управляющего партнера юридической фирмы BLS Е. Кожемякиной на форуме «Кадровое дело - 2016».

Постановление Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».

Федеральный закон от 29.12.2006 № 244-ФЗ «О государственном регулировании деятельности по организации и проведению азартных игр и о внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации».

Увольнение по соглашению сторон - компенсация 2019 года, начисляемая работодателями на этом основании, является активно обсуждаемой темой. Причиной этому служат многочисленные судебные разбирательства и письма Минфина. В предлагаемом материале мы рассмотрим некоторые нюансы увольнения работника при обоюдном согласии сторон, принципы выплаты компенсации и проанализируем налоговые аспекты таких выплат.

Статья 78 ТК РФ «Увольнение по соглашению сторон», образец соглашения

Для расторжения трудового договора законом предусмотрено несколько оснований, одним из которых является соглашение сторон. Норма, его допускающая, содержится в п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ.

При обоюдном согласии прекратить сотрудничество оформлять отдельный документ необязательно. Можно обойтись визой руководителя на заявлении увольняющегося сотрудника , в котором он указывает причину увольнения и обязательно ссылается на обоюдное соглашение между сторонами. В результате работодатель получает весомые доказательства доброй воли работника на расторжение договора, что иногда помогает в трудовых спорах.

Тем не менее в большинстве случаев работодатели предпочитают оформить документ, подписанный работником. Соглашение тогда несет дополнительную информационно-правовую нагрузку, и кроме основных положений в нем фиксируется порядок передачи дел, определяется размер компенсации и пр.

Ниже приведен образец такого соглашения о расторжении трудового договора.

Подписи на соглашении можно поставить в любой день до увольнения работника. Но как только документ завизирован с обеих сторон, отозвать подпись уже невозможно, какая бы сторона ни была инициатором (за редкими исключениями). Поэтому для работодателя выгоднее прекращать действие трудового договора в соответствии с положениями п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, особенно если увольнять приходится «сложного» сотрудника.

ВАЖНО! Если сотрудница представит справку из женской консультации о беременности, то она имеет право отозвать соглашение об увольнении.

Компенсация при увольнении по соглашению сторон

В гл. 27 ТК РФ приведены виды компенсационных выплат, которые работодатель должен выдать увольняющемуся сотруднику, и основания для таких выдач.

Как рассчитывается компенсация при увольнении, читайте .

Если увольнение происходит по соглашению сторон, то в обязательном порядке выплачивать надо лишь один вид компенсации — за неиспользованный отпуск. Право на другие виды компенсации определено положениями ст. 178 ТК РФ . Такие выплаты можно подробно перечислить отдельно в коллективном или трудовом договоре.

Следует учитывать при этом, что как только в соглашение о расторжении трудового договора будут внесены обязательства по компенсационным выплатам, работодатель может быть привлечен к ответственности за недисциплинированность. Это означает, что нарушивший обязательства наниматель должен будет выплатить уволившемуся работнику проценты за задержку полагающихся по соглашению сумм.

Тем не менее на практике имеется множество судебных процессов, по итогам которых работникам отказывали в выплате выходных пособий, даже когда они определены трудовым договором. Например, при банкротстве компании такие условия трудового договора судьи признают недействительными. Не стоит предусматривать чрезмерно высокий размер компенсации при увольнении. Такого рода компенсация не создает дополнительной мотивации к труду, следовательно, суд может отказать работнику в выплате при наличии доказанных работодателем негативных финансовых последствий для предприятия.

Рассмотрим, какие особенности начисления налогов и страховых взносов существуют для компенсационных выплат при увольнении по обоюдному согласию.

Налоги и страховые взносы в связи с выплатой компенсации при увольнении

При увольнении с компенсационных сумм (кроме выплат за неиспользованный отпуск) НДФЛ не исчисляется до некоторого предела. В соответствии с нормами ст. 217 НК РФ, как только суммы компенсаций станут превышать 3-кратный размер среднемесячного заработка, вступают в силу обязательства по исчислению данного налога. Для лиц, работавших в районах Крайнего Севера, этот порог установлен в размере 6-кратного месячного заработка (письмо Минфина России от 04.04.2017 № 03-04-06/19710, определение ВС РФ от 16.06.2017 № 307-КГ16-19781).

При оформлении справки 2-НДФЛ:

  • сумма компенсации не вносится в документ, если она не облагается НДФЛ;
  • если сумма компенсации превышает величины, оговоренные ст. 217 НК РФ, то в части превышения она приводится с кодом дохода 4800.

Подробнее о порядке заполнения справки по форме 2-НДФЛ читайте в рубрике «Справка 2-НДФЛ в 2018-2019 годах (бланк и образец)» .

Что касается налога на прибыль, то суммы, выплачиваемые в рамках увольнения по взаимному согласию, относятся к расходам на оплату труда (п. 9 ст. 255 НК РФ). При этом в письме Минфина РФ от 12.02.2016 № 03-04-06/7530 обращается внимание на следующие условия признания данных выплат расходами:

ВАЖНО! Одним из основных критериев признания расходов в целях налогообложения прибыли, изложенных в ст. 252 НК РФ, является экономическая обоснованность.

Поэтому во избежание риска доначисления налога на прибыль стоит позаботиться о надежном экономическом обосновании выплат. Во-первых, назначать выплаты в разумных размерах. Во-вторых, постараться обосновать само увольнение сотрудника по данному основанию. Например, необходимостью найма более высококвалифицированного специалиста в связи с усложнением задач.

Какую сумму увольнительных безопасно списать в расходы, см. .

При увольнении сотрудника по обоюдному согласию компенсационные выплаты не облагаются страховыми взносами в тех же пределах, что установлены для НДФЛ (3-кратный и 6-кратный средний заработок). И также по аналогии с НДФЛ исключением является компенсация, выплачиваемая за неиспользованный отпуск; эта сумма включается в базу для исчисления страховых взносов. Необлагаемый лимит установлен в абз. 6 подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ, ст. 20.2 закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 № 125-ФЗ.

Итоги

Увольнение по соглашению сторон на сегодняшний день, пожалуй, наиболее востребованное основание для прекращения трудовых отношений. Что необходимо помнить, увольняя работника по этому основанию?

  1. На случай споров с работниками важно иметь доказательства, что обе стороны действовали по взаимному согласию.
  2. Оформляя соглашение о расторжении договора, имеет смысл определить величину компенсации и зафиксировать порядок передачи дел. Устанавливая размер компенсации, позаботьтесь об экономическом обосновании расходов на нее во избежание споров с налоговыми органами.