Денежная форма вознаграждения персонала. Денежное вознаграждение Что входить в понятие месячное денежное вознаграждение

Денежная форма представляет наиболее действенный инструмент, с помощью которого организация способна воздействовать на персонал Денежные вознаграждения представляют собой неизбежную и адекватную компенсацию работникам затраченных ими в процессе трудовой деятельности физических и моральных усилий.
Существуют противоречивые оценки количества денег, нужных для стратегии активизации деятельности персонала. Некоторые полагают, что важнейшее значение имеют нематериальные потребности людей, в то время как сторонники иных теорий доказывают, что вознаграждения в денежной форме обязательно ведут к усилению мотивации. И, в конечном итоге, никто не может отрицать роль материального фактора в формировании и удовлетворении потребностей работника.
В любом случае, очевидно, что денежная форма вознаграждения персонала имеет первостепенное значение. Методы воздействия на трудовую активность персонала, основанные на применении денежной формы вознаграждения, используются очень давно и во всех странах мира. Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и сотруднику и компании. Сотрудник получает возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, а также ориентиры для оценки своей эффективности. Компания же получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтоб заработать больше, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией. Построить стратегию активизации деятельности персонала, не используя денежных стимулов, невозможно. Деньги являются основным из находящихся в распоряжении работодателя благ, способных вызвать у людей мотивы к трудовой деятельности. В то же время, следует помнить, что деньги нельзя рассматривать как универсальное средство удовлетворения потребностей, стимул абсолютного значения, и что проблему активизации труда невозможно решить только с их помощью.
Повышение денежных выплат не приводит автоматически к усилению активности и росту результатов труда, хотя задержки и сокращения этих выплат почти неминуемо приводят к недовольству работой и снижению трудовых показателей; несвоевременность и ли отсутствие награды влияет на поведение интенсивнее, чем ее получение.
Денежные вознаграждения должны распределяться строго дифференцированно, денежная компенсация работникам должна как можно более точно отражать вклад каждого работника и напрямую зависеть от того, насколько активно и эффективно он работал; уравнительное распределение денежных вознаграждений малоэффективно. Желанием получить деньги можно мотивировать (определенное время) каждого человека. Деньги не имеют внутренней ценности, не являются конечным благом; они лишь инструмент получения человеком других материальных благ. Людей интересует не столько абсолютное количество полученных ими денег, сколько денежное вознаграждение в сравнении с другими людьми.
Существует множество потребностей, которые невозможно удовлетворить при помощи денег. В таких случаях менеджер должен искать другие стимулы для их удовлетворения.
Можно выделить следующие типы денежных вознаграждений:
Заработная плата, которая представляет собой минимально обязательную форму денежного вознаграждения персонала. Это гарантированная базовая компенсация, на которую может рассчитывать работник в обмен на свои трудовые действия.
Существует много различных способов исчисления ее конкретных размеров (систем оплаты труда): повременная, сдельная, индивидуальная по результатам, с учетом коэффициентов тарифно-квалификационной сетки. Оптимальной, по всей вероятности, будет система оплаты труда, которая:
а)тщательно отработана с учетом потребностей фирмы и ее работников;
б)основана на ответственности на всех уровнях руководителей и рядовых сотрудников;
в)закладывает основы дифференциации в оплате труда;
г)разработана, введена и поддерживается с участием представителей трудового коллектива.
Надбавки (доплаты) к основным денежным выплатам могут назначаться сотрудникам на основаниях: трудового стажа, личных заслуг перед компанией, за работу в ночное время, в праздничные дни, сверхурочно, за выполнение дополнительны, обязанностей, совмещение профессий, тяжелые условия труда и на других основаниях и: размерах, определяемых руководством организации.
Условно их можно рассматривать как дополнительный элемент зарплаты, находящийся между тарифами по действующей системе оплаты труда и премиями.
Премии, которые начисляются по итогам деятельности работников, обычно определенной периодичностью.
Премии должны быть строго персонифицированной формой вознаграждения и представлять собой базовый метод дифференциации в оплате труда, то есть напрямую зависеть от трудовых показателей, результатов конкретное работника. Премия не должна начисляться: по результатам работы, являющимися обязательными и покрываемым в рамках зарплаты и надбавок; по мотивам, не связанными с трудом. Незначительное по размерам, но частое и широкое по охвату сотрудников премирование превращается в привычную доплату и стимулирующий эффект сокращается. Так же это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании.
Участие в прибылях организации в прямой форме предоставляется сотрудникам невсегда. Участие подразумевает зависимость размера денежного вознаграждения оттекущих прибылей (или право на долю прибыли). Так создается зависимость размеров дополнительных денежных вознаграждений от итогов деятельности не только конкретного работника, но и организации в целом.
Участие в акционерном капитале трудовых коллективов является очень распространенным. В этом случае, связь между успехами организации и дополнительными денежными доходами работника напрямую проявляется через дивиденды по акциям.

Еще по теме Денежная форма вознаграждения персонала:

ГРАНЬ ЭПОХ: ПРЕДПОСЫЛКИ ТРАНСФОРМАЦИИ ТРУДОВЫХ ПРАВ НА РУБЕЖЕ XX-XXI ВВ.
СИСТЕМЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СВЯЗИ И ПУТИ ИХ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
§ 3. Конкретные виды преступлений против государственной власти, интересов государственной службы и службы в органах местного самоуправления

Затем мы исследовали использование денежного вознаграждения в планировании и выполнении планов . Мы спрашивали, связано ли денежное вознаграждение с выполнением плана и его результатами. По нашим в Японии денежное вознаграждение используется в меньшей степени (см. табл. 9.8) американские полагаются в значительной степени на него, а практика представляет собой нечто среднее между японской и американской.

В США денежное вознаграждение и иногда угроза его лишения необходимы для мотивации управляющего отделением в этом случае ответственность должна быть, четко определена, чтобы ясно было, к каким результатам он должен стремиться. В Японии денежное дение играет менее важную роль и управляющий лением не может быть лишен его, поэтому власть быть централизована.

Каждый, кто работал с людьми, знает, что имеется практически неограниченное количество факторов и способов воздействия на мотивацию конкретного человека. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду , завтра может способствовать отключению того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. Все, что известно, это то, что работник трудится ради денежного вознаграждения и комплекса компенсационных и поощрительных мер. Работник может в определенной степени

Качество трудовой жизни можно повысить путем изменения любых переменных, влияющих на людей. Представляется, что соответствующая комбинация денежного вознаграждения и дополнительных льгот , которую позволяет успешно осуществить система выбора льгот по принципу самообслуживания в кафетерии, повышает чувство удовлетворенности работой и снижает количество прогулов и текучесть кадров.

Размер денежного вознаграждения должен отраж ать финансовую значимость действия и зарегистрированную степень роста. Небольшие и частые вознаграждения обычно практикуются при реализации улучшений до удовлетворительного уровня. После этого вводится схема усиления, когда награды совпадают либо с пиками активности, либо выплачиваются через случайные промежутки времени. Непериодичность выплат премий разрушает взаимосвязь активной деятельности и времени выплат вознаграждений по фиксированному графику, не дает возможности считать премии как само собой разумеющееся вознаграждение и снижает у работников ощущение чрезмерного контроля 16.

Авторы открытий, изобретений, рационализаторских предложений имеют право на денежное вознаграждение.

Авторы открытий, изобретатели и рационализаторы в нашей стране получают не только денежное вознаграждение. Не меньшее значение имеют такие виды морального поощрения , как выдвижение на Доску почета, на стенд Лучшие изобретатели и рационализаторы предприятия (организации), возможность защиты изобретений на соискание ученых степеней и т. д. Многие авторы открытий, изобретатели и рационализаторы удостоены Ленинских и Государственных премий. Установлены почетные звания Заслуженный изобретатель республики и Заслуженный рационализатор республики.

ПОБУДИТЕЛЬНЫЕ МОТИВЫ -это те средства или стимулы, с помощью которых достигается согласованность интересов , целей и действий и которые побуждают отдельных индивидуумов отказаться от своих личных целей и с большим или меньшим желанием подчиниться целям организации . Известный американский экономист Дж. К. Гэлбрейт выделяет четыре основных вида мотивов деятельности личности принуждение, денежное вознаграждение, солидарность (с целями организации) и приспособление (целей организации к своим целям).

Принуждение, денежное вознаграждение, солидарность и приспособление целей могут служить мотивами деятельности личности как в отдельности, так и в сочетании. Их совместное влияние называют системой мотивов. Системы мотивов значительно отличаются друг от друга в зависимости от того, какие мотивы в них входят. Некоторые мотивы приходят в столкновение и тем самым нейтрализуют друг друга . Некоторые мотивы сочетаются

Что касается взаимоотношений между различными мотивами, то принуждение и денежное вознаграждение сочетаются различным образом. Те, кого принуждают участвовать в осуществлении целей организации угрозой наказания, то есть путем отрицательного вознаграждения, всегда получают некоторое положительное вознаграждение.

Подобно тому как принуждение и денежное вознаграждение могут выступать в различных сочетаниях, отождествление может сочетаться с приспособлением целей. Эти последние мотивы в высшей степени удачно дополняют друг друга . Человек, тесно связавший себя с какой-либо организацией, скорее воспринимает ее цели, чем свои собственные, если он надеется изменить тс из них, которые считает неудовлетворительными или неприемлемыми. С другой стороны, чем больше он проникся целями организации , тем настойчивее он будет пытаться исправить их изменить (то есть приспособить) все, что считает неудовлетворительным, исходя из своих собственных целей. Член политической партии с большей готовностью солидаризуется с ее целями, если он считает, что способен оказывать влияние на выработку ее платформы с другой стороны, он будет стараться активнее влиять на эту платформу, если согласен с целями партии.

Суммы денежного довольствия и денежных вознаграждений и другие выплаты, получаемые военнослужащими в связи с несением военной службы гранты в сфере науки, культуры

Менеджеры Денежное вознаграждение, престиж, власть

Сотрудники предприятия Гарантия занятости, денежное вознаграждение, удовлетворение от работы

Причины для проведения приватизации могут быть разными. Назовем наиболее общие среди них ориентация финансовых рынков на краткосрочную перспективу стремление компаний избежать расходов, связанных с созданием отделов по связям с инвесторами, выплатой денежного вознаграждения за составление списков акционеров и подготовку финансовых отчетов возможность стимулировать деятельность менеджеров путем предоставления им доли собственности компании и т. д. Препятствиями для осуществления приватизации являются следующие факторы владельцы располагают неликвидной собственностью в компании возникновение невосполнимых расходов, связанных с приватизацией необходимость выплаты денежных вознаграждений банкирам и юристам, занимающимся вопросами инвестиций владельцы компании и менеджеры располагают некоторыми материальными ценностями , которые ни во что не вложены, и если компания будет оставаться государственной, они могут легко распродать эти ценности по частям и вложить полученные средства в какой-либо бизнес.

При этом, если повышение произошло в пределах расчетного периода, повышению подлежат выплаты, учитываемые при исчислении среднего заработка, за предшествующий изменению отрезок времени если же после расчетного периода до дня наступления события (отпуска и др.) - повышению подлежит средний заработок , исчисленный исходя из расчетного периода а если в период действия события - повышению подлежит лишь та часть среднего заработка, которая приходится на период с момента повышения тарифных ставок, должностных окладов , денежного вознаграждения до окончания события.

Государственными служащими признаются граждане Российской Федерации , исполняющие в порядке, установленном федеральным законом , обязанности по государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

Денежное вознаграждение за отработанное время.

Если работник в расчетном периоде не имел заработка, из которого должен рассчитываться средний заработок , или из расчетного периода полностью исключалось время по основаниям, предусмотренным пунктом 11 Порядка, средний заработок начисленной заработной платы , за предшествующий период времени, равный установленному расчетному периоду с последующим его увеличением на коэффициенты повышения тарифных ставок, должностных окладов , денежного вознаграждения.

Если работник в расчетном периоде и до расчетного периода не имел отработанных дней или заработка в данной организации, средний заработок определяется исходя из суммы начисленной заработной платы , денежного вознаграждения за фактически проработанные дни до наступления события.

Групповое интервью заключается в приглашении 6-10 человек на несколько часов для беседы со специально подготовленным интервьюером о товаре, услуге, организации или какой-то иной маркетинговой проблеме . Ведущий должен обладать высокой квалификацией, объективностью, знанием темы и отрасли деятельности, о которой пойдет речь, и умением разбираться в специфике динамики группового и потребительского поведения . В противном случае результаты беседы могут оказаться бесполезными или вводящими в заблуждение. За участие в беседе опрашиваемым обычно выплачивают небольшое денежное вознаграждение. Беседа, как правило, проходит в приятной обстановке (например, в квартире), а для того, чтобы еще больше подчеркнуть ее непринужденность, приглашенным подают прохладительные напитки. Ведущий начинает беседу с общих вопросов типа Как вы чувствуете себя перед полетом на самолете. Последующие вопросы касаются того, как воспринимают люди предполетный, полетный, и послеполетный сервис и, наконец, какие чувства испытывают они к Аллегени и каждой из конкурирующих с ней авиакомпаний. Ведущий поощряет свободный и непринужденный обмен мнениями между участниками интервью в расчете на то, что динамика группового поведения позволит выявить их подлинные чувства и мысли. Высказывания записывают вручную или с помощью магнитофона и затем изучают, пытаясь разобраться, как потребители принимают решения о покупке. Групповые интервью становятся одним из основных исследовательских орудий маркетинга, позволяющих глубже понять мысли и чувства потребителей12.

Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет. В древние времена для этого служили хлыст и угрозы, для немногочисленных избранных - награды. С конца XVIII и по XX век было широко распространено убеждение, что люди всегда будут работать больше, если у них имеется возможность заработать больше. Считалось, таким образом, что мотивирование - это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления.

Чаще всего такая система реализуется в варианте ящиков для предложений, кула работники фирмы могут анонимно подавать СРОИ предложение К сожалению, этот вариант не слишком эффективен, ибо часто отсутствует механизм подтверждения факта рассмотрения предложений, как и стимулированге работников, чьи предложения пошли организации на пользу. Программы, обеспечивающие такое стимули о-ванлс и располагающие механизмом, объясняющим, почему та или иная идея внедряется, позволяют работникам попить причины лрпн дт.чя или отказа ог их предложений. Кроме того, у работников есть шанс получить денежное вознаграждение.

По словам Н. Пола Лумбы Платеж представляет собой денежное вознаграждение или полезность, являющиеся следствием конкретной стратегии в сочетании с конкретными обстоятельствами. Если платежи представить в форме таблицы (или матрицы), мы получаем платежную матрицу 24, как показано на рис. 8.4. Слова в сочетании с конкретными обстоятельствами очень важны, чтобы понять, когда можно использовать платежную матрицу и оценить, когда решение, принятое на ее основе, скорее всего будет надежным. В самом общем виде матрица означает, что платеж зависит от определенных событий, которые фактически свершаются. Если такое событие или состояние природы не случается на деле, платеж неизбежно будет иным.

КОМПЕНСАЦИЯ (OMPENSATION) -денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией своим сотрудникам за выполненную ими работу.

В богатых странах и среди более состоятельных людей принуждение отступает на второй план. Вследствие этого отчуждение либо невелико, либо отсутствует. Открывается путь для того, чтобы рабочий воспринял цели организации . При этом создается парадоксальная ситуация с денежным мотивом, которая состоит в том, что чем выше уровень оплаты, тем меньше его значение относительно других мотивов. И дело здесь не в понижающейся предельной полезности денег, хотя наряду с прогрессивным подоходным налогом это может сократить покупательную способность заработка. Дело скорее в том, что с ростом доходов в большинстве случаев уменьшается зависимость от конкретного места работы. Вместе с тем, уменьшается и элемент принуждения, что открывает путь для отождествления и приспособления целей. Эти последние дополняют и могут превзойти по своему значению денежное вознаграждение в системе мотивов. Власть организации и согласование мотивов проявляется и детерминируется деятельностью менеджеров. (до вычета налогов и обязательных платежей) и чистую заработную плату (после вычета).

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из формы №Т-11 Приказ (распоряжение) о поощрении работника реквизита в сумме руб. коп. .

Вознаграждения работникам - это все затраты, которые наниматель несет на основании заключенного трудового соглашения. С одной стороны, процесс определения выплат должен учесть деятельность сотрудника, а с другой - явиться мотивацией для достижения необходимого уровня его деятельности.

Сущность понятия

Основополагающую роль для любого работника имеет материальное вознаграждение. Однако оно не достигает своих целей, если не учтены и некоторые другие факторы. Материальные вознаграждения - это один из видов поощрений, которые непременно должны сочетаться с интересной работой и признанием коллектива. Необходимым условием является создание комфортных условий труда, продвижение по службе и т.д.

С одной стороны, мотивация материального характера рассматривается в качестве средства, способного удовлетворить физиологические потребности, а также сохранить безопасность. С другой стороны, размер заработной платы непременно является отражением уровня занимаемого в коллективе положения и степени уважения.

Таким образом, достойное вознаграждение за труд - это следствие высокой оценки работника, его специального статуса и престижа. Иногда сама заработная плата рассматривается в качестве источника самоуважения.

Вознаграждения - это все то, что ценится человеком. Именно поэтому данное понятие для каждого специфично. В связи с этим оценка вознаграждения по его значимости также различна для каждого человека.

Основные формы

Все виды вознаграждений делят на внутренние и внешние. Первые из них дает человеку сама работа. Она позволяет ощутить чувство содержательности, достижения результата, а также самоуважения. Внутренним вознаграждением можно считать и то общение, которое возникает среди работников в процессе трудовой деятельности.

Второй тип поощрений предоставляется самой организацией. Это и продвижение по карьерной лестнице, и признание, и похвалы начальства, и заработная плата. К внешним вознаграждениям относят дополнительные отпуска, страховки и т.д. Сюда же можно включить социальное и пенсионное обеспечение, время для обеда и отдыха и проч.

В таком случае выплата вознаграждения работникам является не только компенсацией за их труд. за их вклад в процесс производства, которая оказывает влияние на способность руководства организации привлечь, удержать и мотивировать необходимый для него персонал.

Виды материального поощрения

Материальные вознаграждения - это выплаты, производимые в и зарплаты, а также дополнительного стимулирования.

Все существующие типы надбавок классифицируются по двум направлениям. К первому из них относятся дополнительные выплаты, производимые за Для второй категории на каждом предприятии разрабатывается своя система вознаграждения. Она предусматривает выплаты за различные заслуги.

Денежное вознаграждение в форме надбавок и выплат может быть стимулирующим и компенсационным. К первой категории относятся:

Премии;
- надбавки к рабочим или к должностным окладам служащим и специалистам;
- поощрение по итогам годам;
- единовременные выплаты за выслугу лет;
- прочие стимулирующие поощрения, предоставляемые за высокие производственные результаты.

Все эти вознаграждения определяются каждой организацией самостоятельно. При этом условия и размеры выплат должны быть определены коллективными договорами.

Что касается доплат и надбавок компенсационного характера, то они подразделяются на две большие группы.

В первую из них включают те виды поощрений, которые не ограничены сферами трудовой деятельности. Компенсационные вознаграждения обязательны к выплате предприятиям любой формы собственности.

Ко второй группе относят надбавки и доплаты, которые насчитываются в определенной области приложения труда. Большинство из них являются также обязательными к выплате. Но стоит иметь в виду, что конкретные их размеры устанавливает работодатель.

Обязательные компенсационные поощрения

Вознаграждения работникам, которые работодатель выплачивает, исходя из действующего законодательства, это следующие доплаты:

Несовершеннолетним сотрудникам в связи с необходимостью сокращения их трудового дня;
- за работу в праздничные и выходные дни, а также сверхурочно;
- при выпуске брака или невыполнении требуемых которое произошло не по вине работника;
- до средней зарплаты при отклонениях от нормальных условий производственного процесса;
- рабочему до присвоенного ему разряда, если его отправили выполнять задание, соответствующее более низкой квалификации.

Прочие компенсационные выплаты

Остальные виды надбавок отличаются ограниченной формой применения. Одни из них могут устанавливаться для компенсации той работы, которая непосредственно не связана с основными обязанностями сотрудника. Примером тому может служить наделение функциями руководителя при параллельном выполнении своего круга дел. Другие надбавки выплачиваются при вредных условиях труда.

Особенности вознаграждений

Руководитель организации непременно дает оценку профессиональной деятельности каждого из своих сотрудников. Она и влияет на размер начисленных вознаграждений. Системы таких оценок могут быть различными. Однако цель у них одна. Они разграничивают сотрудников, работающих хорошо, удовлетворительно и посредственно. В зависимости от того, в какую категорию попадают члены трудового коллектива, и начисляются вознаграждения.

Большинство организаций в современных условиях проводят для такой оценки ежегодные собеседования или аттестацию своих сотрудников. От их результатов и зависят размеры вознаграждений.

Выплаты сотрудникам

Система вознаграждения, существующая в любой организации, складывается из трех основных элементов. Прежде всего, это основная плата за труд. Она считается базовой зарплатой. Двумя другими элементами являются дополнительные выплаты (бонусы, премии и т.д.) и поощрения социального характера.

Вознаграждение за труд - это постоянная для работника часть денежных выплат. Она насчитывается за исполнение постоянных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией. Вознаграждение за труд в части базовой зарплаты состоит из предусмотренного штатным расписанием должностного оклада и различных надбавок. При этом размер должностного оклада зависит от занимаемой должности или тарифного разряда. Надбавки же вводят для учета индивидуального вклада работника в производственный процесс. Насчитывают их, как правило, в процентах к существующему окладу. Надбавки могут быть установлены за выслугу лет и за знание какого-либо иностранного языка, а также за эффективность деятельности и т.д.

Размеры выплат сотрудникам

Базовые вознаграждения - это выплаты, которые остаются неизменными в течение довольно продолжительного периода. При этом они напрямую не зависят от результатов трудовой деятельности сотрудника.

Размеры переменной части зарплаты могут находиться в зависимости от изготовления каждой единицы продукции, за что сотруднику насчитывается установленное организацией фиксированное вознаграждение. Такие выплаты могут быть определены системой или комиссионными.

Размеры переменной части зарплаты могут насчитываться в процентном отношении к базовой ее составляющей. В таком случае они связывают сумму получаемого денежного вознаграждения с результативностью работы всей компании. Подобная система разрабатывается для тех категорий работников, для которых не существует количественных критериев производительности. В их перечень входят бухгалтера и управленцы, юристы и хозяйственники и т.д.

Соотношение между постоянной и переменной частями денежного вознаграждения может быть различным. Оно определяется руководителем организации, исходя из полученного результата и усилий, приложенных самим работником. В таком случае повышенное вознаграждение за труд может иметь форму благодарности компании своему персоналу. Например, при большом объеме реализации менеджерам по продажам может быть начислено 60, 70 или 80% к базовой зарплате.

Поощрение изобретателей

Специалистом может быть потрачено определенное время на создание какого-либо объекта промышленной собственности. В итоге организация выплачивает ему авторское вознаграждение. Этот вид поощрений имеет характер и ему присущи стимулирующие и компенсирующие черты.

С одной стороны, авторские вознаграждения повышают заинтересованность сотрудника в работе над дальнейшим совершенствованием своего изобретения. А с другой - компенсируют моральные потери от осознания невозможности обладания правами на продукт.

Налогообложение поощрительных вознаграждений (выплат)

А.В. Даниленков ,
к.ю.н., г. Санкт-Петербург

1. Система оплаты труда

Включение или невключение стоимости ценного подарка (в том числе денежного вознаграждения) в налоговую базу по единому социальному налогу или по налогу на прибыль зависит от системы оплаты труда.

В разъяснениях налоговых органов при описании системы оплаты труда обычно до недавнего времени делалась ссылка на ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) (в ред. от 09.05.2005 N 45-ФЗ), согласно которой под оплатой труда понималась система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В настоящее время под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тенденция расширения границ системы оплаты труда за счет поощрительных выплат (вознаграждений), не связанных с осуществлением трудовой функции, отмечалась и в п. 5.1 Методических рекомендаций по порядку исчисления и уплаты единого социального налога, утвержденных приказом МНС России от 05.07.2002 N БГ-3-05/344 (утратили силу в соответствии с приказом МНС России от 23.01.2004 N БГ-3-05/38@), где признавались объектом обложения единым социальным налогом выплаты и иные вознаграждения, производимые в пользу работников, не за результаты трудовой деятельности, например, суммы призов, подарков, премий за участие в спортивных соревнованиях, смотрах, конкурсах, за активное участие в общественной работе и т.п., только в случае, если эти работники были связаны с налогоплательщиком трудовым договором (контрактом) .

В то же время даже в период действия весьма несовершенных вышеуказанных Методических рекомендаций территориальные органы МНС России стремились обеспечить последовательность и логичность в определении критериев экономической обоснованности расходов - понятия, имеющего более универсальное и "налогоемкое" значение по сравнению с сугубо локальным институтом поощрительных выплат. При этом удавалось избегать детального перечисления всех возможных видов и подвидов поощрительных выплат. Так, в письме УМНС России по г. Санкт-Петербургу от 24.11.2003 N 02-05/24139 разъяснялось следующее: "Учитывая, что для целей налогообложения прибыли признаются любые начисления работникам, связанные с режимом работы или условиями труда, организация вправе учесть в расходах, уменьшающих налоговую базу, премии за высокие производственные показатели, поименованные в вышеуказанном нормативном акте и включенные в трудовой договор, заключенный с конкретным работником. Премии работникам, приуроченные к праздничным дням или юбилейным датам, не могут быть приняты в уменьшение налоговой базы по налогу на прибыль, так как не относятся к начислениям, связанным с режимом работы или условиями труда". Данный подход представляется правильным, основанным на законе.

Правда, немотивированно высокий уровень периодичности поощрительных выплат, например, стремление работодателя показывать свою сопричастность всевозможным "красным дням" календаря, может сыграть с самим работодателем злую шутку. Согласно части второй ст. 131 ТК РФ доля зарплаты, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Превышение этого лимита за счет поощрительных вознаграждений может быть квалифицировано налоговым органом как недобросовестность налогоплательщика, уклоняющегося от уплаты единого социального налога.

На практике порой возникают ситуации, при которых суммы поощрительных вознаграждений не могут быть отнесены к расходам, связанным с оплатой труда, но остаются при этом объектом обложения единым социальным налогом. Для предупреждения подобного развития событий налогоплательщику целесообразно при наличии любых сомнений в экономической обоснованности (с точки зрения порядка исчисления и уплаты налога на прибыль) соответствующих выплат либо заблаговременно обращаться за разъяснением в налоговый орган, либо формировать для этих целей фонды специального назначения [п. 22 ст. 270 Налогового кодекса Российской Федерации (НК РФ)]. Безусловно, риск двойного налогообложения (одновременно - единым социальным налогом и налогом на прибыль) следует признать гипотетическим. Ведь согласно п. 3 ст. 236 НК РФ применительно к поощрительным выплатам единый социальный налог и налог на прибыль достаточно четко разграничены по основаниям начисления и уплаты. Однако возможность применения мер налоговой ответственности за грубое нарушение правил учета доходов и расходов и объектов налогообложения (ст. 120 НК РФ) или административной ответственности за грубое нарушение правил ведения бухгалтерского учета и представления бухгалтерской отчетности (ст. 15.11 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях) все-таки нельзя недооценивать.

2. Формы поощрительных вознаграждений (выплат)

С точки зрения налоговых последствий форма вознаграждения (денежная или натуральная) не имеет значения, за исключением отдельных особенностей в порядке исчисления и уплаты налога на доходы физических лиц (ст. 211 НК РФ).

Судебно-арбитражная практика идет по пути возможности признания ценных подарков в денежной форме в рамках трудовых правоотношений при субсидиарном применении положений гражданского и налогового законодательства [ст. 11 НК РФ, ст. 128, п. 1 ст. 572 Гражданского кодекса Российской Федерации (ГК РФ)]. Согласно ст. 128 ГК РФ к объектам гражданских прав относятся вещи, включая деньги и ценные бумаги, иное имущество, в том числе имущественные права; работы и услуги; информация; результаты интеллектуальной деятельности, в том числе исключительные права на них (интеллектуальная собственность); нематериальные блага. Как указал, в частности, ФАС Северо-Западного округа в постановлении от 13.02.2006 по делу N А05-13852/2005-19, деньги могут быть предметом дарения, а следовательно, при выдаче работникам подарков в виде денежных выплат эти суммы не подлежат налогообложению в соответствии с п. 28 ст. 217 НК РФ.

Аналогичная правовая позиция приведена и в письме Минфина России от 08.07.2004 N 03-05-06/176.

В соответствии с частью четвертой ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд. При этом в качестве существенного условия трудового договора законодатель упоминает только условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (часть одиннадцатая ст. 57 ТК РФ). Исходя из буквального толкования данной нормы в качестве существенных условий труда должны предусматриваться исключительно денежные формы выплат. Согласно части второй ст. 131 ТК РФ в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. При этом доля зарплаты, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

На основании вышеизложенного, по нашему мнению, ценный подарок в натуральной форме не может рассматриваться в качестве элемента системы оплаты труда и не образует объект обложения единым социальным налогом, поскольку:

Договор дарения предполагает безвозмездность. Так, согласно п. 1 ст. 572 ГК РФ по договору дарения одна сторона (даритель) безвозмездно передает или обязуется передать другой стороне (одаряемому) вещь в собственность либо имущественное право (требование) к себе или к третьему лицу либо освобождает или обязуется освободить ее от имущественной обязанности перед собой или перед третьим лицом. При наличии встречной передачи вещи или права либо встречного обязательства договор не признается дарением. По трудовому же договору предусматриваются встречные предоставления в виде обязательств работника лично выполнять определенную трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Департамент налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России в письме от 08.07.2004 N 03-05-06/176 допускает применение в отношении поощрительных выплат (вознаграждений) в рамках трудовых правоотношений положений ГК РФ, нормирующих договор дарения (глава 32 ГК РФ);

Применение к ценному подарку порога неденежных выплат согласно части второй ст. 131 ТК РФ необоснованно ограничивало бы право работодателя на предоставление работнику ценного подарка, стоимость которого превышает 20% от общей суммы заработной платы.

Определенные сомнения вызывает и возможность отнесения к элементам оплаты труда нерегулярных, не связанных с достижением определенных производственных показателей и не предусмотренных локальными правовыми актами работодателя премий (подарков в денежной форме). Это объясняется тем, что ценный подарок определяется в качестве одного из видов поощрений работников за добросовестный труд (наряду с премией, почетной грамотой, благодарностью и представлением к званию лучшего по профессии - часть первая ст. 191 ТК РФ). Согласно части четвертой ст. 22 ТК РФ для признания конкретного вознаграждения поощрением за труд необходимо, чтобы оно несло в себе двойную смысловую и нормативно-ценностную нагрузку как акта одобрения со стороны работодателя не только добросовестного, но и эффективного труда работника. Ценный же подарок служит мерой оценки работодателем не эффективности труда работника, а только соответствия последнего занимаемой должности, а также степени законопослушности одаряемого работника правилам внутреннего трудового распорядка. Поскольку добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, само по себе входит в обязанности работника (абзац первый части второй ст. 21 ТК РФ), то закрепление права работника на получение ценного подарка в трудовом договоре вряд ли может рассматриваться как установление элемента системы оплаты труда.

Рассмотрим более или менее устоявшиеся в практике судебного и ведомственного правоприменения подходы к налоговому "размежеванию" премиальных, подарочных и иных аналогичных выплат (вознаграждений) между налогом на прибыль, единым социальным налогом и иными налоговыми платежами.

3. Налогообложение

3.1. Налог на прибыль

Для отнесения расходов на премирование (денежное или натуральное) на расходы, связанные с оплатой труда, необходимо соблюдение нижеследующих условий:

1) право работника (включая руководителя) на получение поощрения должно быть основано на трудовом договоре (контракте) и/или коллективном договоре. Эта позиция изложена, в частности, в письмах МНС России от 20.03.2003 N 05-1-11/127-К269 "О едином социальном налоге", УМНС России по г. Москве от 24.02.2003 N 28-11/11043, УМНС России по г. Санкт-Петербургу от 24.11.2003 N 02-05/24139. Например, в письме УМНС России по г. Санкт-Петербургу разъяснено следующее: "Если в трудовой договор, заключенный с конкретным работником, не включены те или иные начисления, предусмотренные в вышеуказанных документах (коллективном договоре и (или) локальных нормативных актах), либо на них нет ссылок, то такие начисления не могут быть учтены для целей налогообложения прибыли".

Кроме того, в трудовом договоре (контракте) и/или коллективном договоре целесообразно также указать конкретный размер поощрительной выплаты (см. постановление ФАС Северо-Западного округа от 19.06.2006 по делу N А56-25980/2005). Для придания большей "системности" поощрительным выплатам не будет излишним прописать соответствующий вид поощрения в таком локальном нормативном акте, как правила внутреннего трудового распорядка организации (часть четвертая ст. 189 ТК РФ);

2) поощрения не должны выплачиваться за счет средств специального назначения или целевых поступлений (п. 22 ст. 270 НК РФ; постановление ФАС Северо-Западного округа от 19.06.2006 по делу N А56-25980/2005);

3) поощрительные вознаграждения (выплаты) должны иметь стимулирующий характер;

4) поощрительные вознаграждения должны быть направлены на извлечение дохода (экономическая обоснованность вознаграждения) (п. 2 ст. 255 НК РФ). Так, в постановлении ФАС Северо-Западного округа от 24.04.2006 по делу N А13-9766/2005-23 указано, что экономическая обоснованность расходов, понесенных налогоплательщиком, определяется не фактическим получением им доходов в конкретном периоде, а направленностью этих расходов на получение доходов. Ранее в соответствии с п. 5.6 Методических рекомендаций по применению главы 25 "Налог на прибыль организаций" части второй Налогового кодекса Российской Федерации", утвержденных приказом МНС России от 20.12.2002 N БГ-3-02/729 (утратили силу на основании приказа ФНС России от 21.04.2005 N САЭ-3-02/173), предусматривалось, что расходы не должны учитываться в уменьшение налогооблагаемых доходов, если они не были подтверждены документально, не были экономически обоснованны и (или) были связаны с деятельностью, по которой не получены доходы.

3.2. Единый социальный налог

Согласно п. 3 ст. 236 НК РФ поощрительные вознаграждения за труд (вне зависимости от формы, в которой они производятся) не признаются объектом налогообложения, если:

У налогоплательщиков-организаций такие выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим по налогу на прибыль в текущем отчетном (налоговом) периоде;

У налогоплательщиков - индивидуальных предпринимателей или физических лиц такие выплаты не уменьшают по налогу на доходы физических лиц в текущем отчетном (налоговом) периоде.

Позиция налоговых органов заключается в следующем: если поощрительные материальные предоставления входят в систему оплаты труда работодателя, то они должны относиться к начисляемым налогоплательщиками (работодателями) выплатам и иным вознаграждениям в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг (за исключением вознаграждений, выплачиваемых индивидуальным предпринимателям), формирующим объект обложения единым социальным налогом согласно п. 1 ст. 236 НК РФ.

В случае соблюдения требований, предъявляемых к обложению единым социальным налогом сумм таких поощрительных выплат и вознаграждений, одновременно считаются выполненными условия их отнесения на расходы, связанные с оплатой труда, для целей исчисления и уплаты налога на прибыль.

Бытовавший ранее в практике взаимоотношений налоговых органов и налогоплательщиков полемический вариант толкования нормы п. 3 ст. 236 НК РФ допускал (с точки зрения налогоплательщиков) возможность альтернативного налогообложения сумм поощрительных вознаграждений за труд: либо единым социальным налогом, либо налогом на прибыль.

В настоящее время данный вопрос утратил дискуссионность в связи с выходом официального разъяснения Президиума ВАС РФ, изложенного в п. 3 информационного письма от 14.03.2006 N 106. Фабула дела такова: в налоговом периоде хозяйственное общество при выполнении работ, обусловленных трудовым договором, выплачивало своим работникам премии за производственные результаты. Согласно п. 2 ст. 255 НК РФ данные выплаты отнесены к расходам на оплату труда, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль. Общество вместо уменьшения на эти расходы налоговой базы по налогу на прибыль уменьшило на их сумму налоговую базу по единому социальному налогу, полагая, что п. 3 ст. 236 НК РФ предоставляет право такого выбора. Президиум ВАС РФ поддержал арбитражный суд, который при разрешении конкретного налогового спора указал, что норма, установленная п. 3 ст. 236 НК РФ, имеет в виду, что при наличии соответствующих норм в главе 25 НК РФ налогоплательщик не имеет права исключать суммы, отнесенные законом к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, из налоговой базы по единому социальному налогу.

3.3. Страховые взносы на обязательное пенсионное страхование

В силу п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации", объектом обложения страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование и базой для их начисления являются объект налогообложения и налоговая база по единому социальному налогу, установленные главой 24 НК РФ.

3.4. Страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний

Согласно п. 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 N 184, страховые взносы начисляются на начисленную по всем основаниям оплату труда (доход) работников (в том числе внештатных, сезонных, временных, выполняющих работу по совместительству), лиц, осужденных к лишению свободы и привлекаемых к труду страхователем, а в соответствующих случаях - на сумму вознаграждения по гражданско-правовому договору.

Таким образом, поскольку в данном случае законодатель использует "зонтичное" определение "доход", которое охватывает любые имущественные предоставления, то поощрительная выплата независимо от ее вида и целевого назначения будет учитываться в базе для начисления страховых взносов.

3.5. Налог на доходы физических лиц

В соответствии с п. 28 ст. 217 НК РФ не подлежит налогообложению (освобождается от налогообложения) доход, не превышающий 4000 руб., в том числе в виде стоимости подарков, полученных налогоплательщиком от организаций или индивидуальных предпринимателей.

В случае предоставления подарка в натуральной форме датой получения дохода будет являться момент передачи подарка (подпункт 2 п. 1 ст. 223 НК РФ). Согласно п. 2 ст. 223 НК РФ при получении дохода в виде оплаты труда датой фактического получения налогоплательщиком такого дохода признается последний день месяца, за который ему был начислен доход за выполненные трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором (контрактом).

Из вышеприведенных норм следует, что п. 2 ст. 223 НК РФ подлежит применению в случае, если подарок входит в систему оплаты труда.

В силу п. 4 ст. 237 НК РФ при расчете налоговой базы выплаты и иные вознаграждения в натуральной форме в виде товаров (работ, услуг) учитываются как стоимость этих товаров (работ, услуг) на день их выплаты, исчисленная исходя из их рыночных цен (тарифов), а при государственном регулировании цен (тарифов) на эти товары (работы, услуги) - исходя из государственных регулируемых розничных цен. При этом в стоимость товаров (работ, услуг) включается соответствующая сумма НДС, а для подакцизных товаров - и соответствующая сумма акцизов.

В заключение необходимо отметить, что решение вопроса относительно включения или невключения поощрительных вознаграждений в систему оплаты труда должно оставаться за сторонами трудового договора - работником и работодателем. Общедозволительный метод регулирования (по типу: "разрешено все, что не запрещено"), безусловно, не распространяется на публично-правовые (в том числе налоговые) отношения. В этом смысле правовая позиция Президиума ВАС РФ, содержащаяся в п. 3 информационного письма от 14.03.2006 N 106, не допускает превратного истолкования. Однако соответствующий налоговый режим практически всегда является следствием избранной налогоплательщиком хозяйственной политики. В связи с этим представляются недопустимыми объективное вменение работодателю целей и мотивов предоставления поощрительных вознаграждений, а также оценка системы оплаты труда налогоплательщика исключительно с точки зрения его заведомой недобросовестности как налогоплательщика.

Предоставление ежегодного денежного вознаграждения за добросовестный труд, примерное исполнение служебных обязанностей (далее - вознаграждение) в размере до одного должностного оклада предусмотрено для педагогических работников ст. 57 Закона Украины «Об образовании» от 23.05.91 г. № 1060-XII .

Условия такой выплаты урегулированы Порядком предоставления ежегодного денежного вознаграждения педагогическим работникам учебных заведений государственной и коммунальной формы собственности за добросовестный труд, примерное исполнение служебных обязанностей, утвержденным постановлением КМУ от 05.06.2000 г. № 898 (далее - Порядок № 898 ).

Итак, расскажем об этой стимулирующей выплате, выделив основные моменты.

Кому выплачивается денежное вознаграждение

Кроме того, в Положении можно указать о сроках (дате) выплаты вознаграждения, например, отметить, что эта выплата осуществляется ко Дню работника образования или в конце календарного года.

Можно ли выплатить вознаграждение частями, в течение одного года? Например, учитывая финансовые возможности учреждения, один раз выплатить в размере меньшем, чем должностной оклад, а впоследствии, при наличии средств, выплатить второй раз (до полного оклада)? По этому поводу специалисты Минсоцполитики в письме от 26.06.2015 г. № 7748/0-14-16/1 разъяснили: выплата денежного вознаграждения пропорционально отработанному времени или дважды в год может иметь место только при условии, что это предусмотрено Положением учебного заведения. В иных случаях сам Порядок № 898 не позволяет этого делать.

Выплата денежного вознаграждения освобожденным и новопринятым работникам

Как вы уже поняли, все нюансы выплаты вознаграждения оговаривают в отдельном Положении . Поэтому, формируя такое Положение , целесообразным будет предусмотреть в нем порядок выплаты вознаграждения в случае увольнения работника.

Если в таком Положении будет указано, что в случае увольнения работника до момента выплаты денежного вознаграждения за ним сохраняется право на получение вознаграждения, то заведение обязано будет выплатить вознаграждение после увольнения.

Если же будет определено, что после увольнения работник теряет право на получение денежного вознаграждения, то уволенному работнику такое вознаграждение не выплачивается .

Кроме того, следует иметь в виду, что если вознаграждение было начислено до момента увольнения, то образовательное заведение обязано выплатить его работнику в день увольнения в соответствии со ст. 116 Кодекса законов о труде Украины от 10.12.71 г.

По поводу возможности выплаты ежегодного вознаграждения работникам, которые недавно приступили к исполнению своих трудовых обязанностей, отметим следующее.

Поскольку Порядком № 898 не установлены ограничения в отношении выплаты денежного вознаграждения работникам, отработавшим в учебном заведении менее года, то вопрос предоставления или непредоставления им указанной выплаты также нужно урегулировать в Положении о такой выплате.

В частности, в тексте Положения можно указать, сколько педработнику необходимо отработать в заведении, чтобы получить право на выплату денежного вознаграждения (полгода, 9 месяцев и т. п.). Или же указать, что денежное вознаграждение педработникам, отработавшим неполный календарный год, выплачивается, например, из расчета 1/12 годового размера вознаграждения за каждый полный календарный месяц пребывания на педагогической должности.

Все это в будущем позволит избежать трудовых споров, если недовольный работник обратится в суд с иском о неправомерной невыплате ему денежного взнаграждения или же выплате его не в полном объеме.

Что касается работников, принятых на работу в течение года по переводу, то для них в «вознаградительный» стаж может включаться предыдущая педагогическая работа в другом учебном заведении.

Денежное вознаграждение при расчете больничных и отпускных

Согласно п.п. «б» п. 4 Порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением КМУ от 05.02.95 г. № 100 , единовременные выплаты не учитываются в расчете отпускных . А денежное вознаграждение является ежегодным, значит, безусловно представляет собой единовременную выплату и носит разовый характер. Поэтому такую выплату не включают в расчет средней зарплаты во всех случаях ее сохранения, в частности, и для оплаты времени отпуска.

В свою очередь при расчете больничных ежегодное денежное вознаграждение следует учитывать . Об этом говорит п. 3 Порядка исчисления средней заработной платы (дохода, денежного обеспечения) для расчета выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию, утвержденного постановлением КМУ от 26.09.2001 г. № 1266 . Согласно указанной норме в расчет среднего заработка для оплаты периода нетрудоспособности включаются все выплаты, которые вошли в базу взимания ЕСВ. А к такой базе относятся и единовременные выплаты, в частности, ежегодное денежное вознаграждение. Исключением в этой ситуации будет только тот случай, когда месяц, в котором начислено денежное вознаграждение, полностью не отработан по уважительной причине (временная нетрудоспособность, отпуск в связи с беременностью и родами, отпуск для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и шестилетнего возраста по медицинскому заключению, отпуск без сохранения заработной платы). При этом, если месяц не отработан по уважительным причинам частично, вознаграждение включается в расчет среднего зароботка в полном размере.

Вывод: учителю общеобразовательного учебного заведения, работающему по основному месту работы с неполной недельной нагрузкой, ежегодное денежное вознаграждение за добросовестный труд, примерное исполнение служебных обязанностей предоставляется в размере должностного оклада с учетом установленных повышений. Выплата вознаграждения «новичкам» в размере меньше должностного оклада (например, пропорционально отработанному времени в заведении) допускается только в случае, если в соответствующем Положении учебного заведения предусмотрена такая норма.

Указанная выплата не учитывается при расчете средней зарплаты для оплаты отпуска и включается в расчет среднего заработка для оплаты периода временной нетрудоспособности (пособия по беременности и родам).