Трудовой договор (отношения) с работником религиозных организаций. Трудовой договор с религиозной организацией Трудовой договор работников религиозных организаций образец
В настоящее время церковь оформляет трудовые отношения с бухгалтерами, уборщиками, секретарями и некоторыми другими специалистами. Однако многие духовные лица сейчас служат безвозмездно. В июне 2013 года вступили в силу поправки в Закон о свободе совести, которые предписывают религиозным организациям заключать трудовые договоры со своими работниками. Поскольку эта тема изучена мало, на практике возникает много вопросов. В каких случаях религиозная организация должна заключить с сотрудником трудовой договор? Какие условия он может содержать? Как внести запись в трудовую книжку?
Когда религиозная организация обязана заключить трудовой договор
По закону обязанность заключения трудовых договоров с сотрудниками возложена только на религиозную организацию, под которой понимают добровольное объединение граждан в целях совместного исповедания и распространения веры, зарегистрированное в качестве юридического лица (ч. 1 ст. 8 Закона о свободе совести). Религиозные группы и другие объединения могут не оформлять трудовые отношения с гражданами.
Религиозная организация не обязана заключать трудовой договор с каждым лицом, которое фактически допущено к работе с ведома или по поручению работодателя. Многие паломники, которые приезжают в монастырь, должны жить по его режиму и правилам, выполнять порученную работу, осуществлять обряды. При этом такие действия с их стороны являются бескорыстными и не требуют никакой оплаты или предоставления каких-либо благ, кроме крова и еды. Аналогичным образом оценивается труд волонтеров и добровольцев на безвозмездной основе в церковных приходах.
Что касается трудового договора, то религиозная организация должна заключать его с конкретными лицами только в тех случаях, когда это предусмотрено ее уставом . Чаще всего трудовые отношения оформляются с бухгалтером, заведующим складом, водителем, помощником по хозяйству, священнослужителем, осуществляющим обряды, а также иными лицами, которые на постоянной основе выполняют определенную трудовую функцию (абз. 3 ч. второй ст. 57 ТК РФ).
Для выполнения эпизодических реставрационных, ремонтных и иных работ заключайте с их исполнителями гражданско-правовые договоры
Что включить в трудовой договор
Договор (образец ниже) должен содержать все обязательные условия , предусмотренные статьей 57 Трудового кодекса. В нем необходимо указать место работы, трудовую функцию сотрудника, дату начала работы, срок действия договора (если он срочный), условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, характер работы и условие об обязательном социальном страховании работника.
В то же время трудовой договор с сотрудником религиозной организации может учитывать особенности , установленные главой 54 Трудового кодекса (схема ниже). Например, он может содержать условие о заключении с работником договора о полной материальной ответственности. Причем работодатель может заключать его в соответствии с перечнем, определенным внутренними установлениями религиозной организации (ст. 346 ТК РФ).
Помимо этого, религиозные организации могут определять условия деятельности священнослужителей и других церковных работников с учетом своих внутренних установлений, требований Устава РПЦ и собственного устава. Они вправе предъявлять требования к сотрудникам в части религиозного образования, закреплять специфические обязанности работников, предусматривать дополнительные основания прекращения трудового договора. К последним могут быть отнесены: изменение вероисповедания, совершение аморального поступка, порочащего звание священнослужителя, неподчинение распоряжениям старшего по иерархии, неисполнение религиозных обрядов и проч.
В разделе «Кадровые документы»
вы найдете образец: трудовой договор с сотрудником религиозной организации (help.kdelo.ru/vk/item45144)
Какой договор выбрать – срочный или бессрочный
Религиозные организации могут по соглашению сторон заключать с сотрудниками срочные трудовые договоры без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. первая ст. 344 ТК РФ). Такая возможность предусмотрена частью второй статьи 59 Трудового кодекса и относится к иным случаям оформления трудовых отношений на определенный срок. Тем не менее в конечном итоге выбор характера договора зависит от результатов договоренности между работником и работодателем.
Внимание!
Сотрудник может привлекаться к сверхурочной работе, а также работе в выходные и нерабочие праздничные дни только с его письменного согласия
(ч. вторая ст. 99 , ч. вторая ст. 113 ТК РФ)
Как внести запись в трудовую книжку
Любой работодатель должен вести трудовые книжки на каждого сотрудника, который проработал у него свыше пяти дней, если работа для него является основной (ч. третья ст. 66 ТК РФ). Это касается и некоммерческих организаций, в том числе религиозных. Поэтому если с сотрудником оформляются трудовые отношения, то должна быть внесена запись в трудовую книжку (образец ниже).
Это необходимо в том числе для того, чтобы священнослужитель или иной церковный работник мог подтвердить свой стаж при оформлении пенсии 1 .
Запомните главное
Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:
Наталия ПЛАСТИНИНА,
юрисконсульт ОАО «Альфа-банк» (г. Саратов):
– Далеко не все религиозные объединения обязаны заключать трудовые договоры с физическими лицами. Это должны делать только те организации, которые имеют статус юридического лица. При этом необходимость оформления трудовых отношений с сотрудниками должна быть предусмотрена уставом религиозной организации.
Алена ШЕВЧЕНКО,
редактор-эксперт журнала «Кадровое дело»:
– На сотрудников религиозной организации, оформленных по трудовому договору, распространяются нормы трудового законодательства. Священнослужители и церковные работники подлежат обязательному социальному страхованию и пенсионному обеспечению.
Документы в тему
| Документ | Поможет вам |
|---|---|
| Глава 54 ТК РФ | Разобраться в особенностях трудовых отношений с сотрудниками религиозной организации |
| Федерального закона от 26 сентября 1997 г. № 125-ФЗ «О свободе совести и о религиозных организациях» (далее – Закон о свободе совести) | Узнать о дополнительных гарантиях труда священнослужителей и других церковных работников |
| Устав Русской Православной Церкви, принятый Архиерейским Собором Русской Православной Церкви в 2000 г. (далее – Устав РПЦ) | Понять иерархическую структуру управления Русской Православной Церкви и порядок оформления трудовых отношений с сотрудниками епархиальных учреждений, приходов и монастырей |
1 Разъяснения о порядке включения в общий трудовой стаж периодов работы священнослужителей в религиозных организациях и участия в совершении религиозных обрядов, утвержденные приказом Минздравсоцразвития России от 24 ноября 2004 г. № 280.
Трудовой договор ""20г.№ Местная религиозная организация православный Приход **** (наименование православной религиозной организации)Тульской области Тульской Епархии Русской Православной Церкви (Московский Патриархат),именуемая в дальнейшем "Работодатель", в лице Настоятеля,(сан, имя, фамилия)действующего на основании Устава, с одной стороны, и гражданин,(фамилия, имя, отчество)именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА1.1. Работник принимается на работу по профессии, должности(полное наименование профессии, должности в соответствии со штатным расписанием)1.2. Договор является: договором по основной работе, по совместительству (не нужное удалить)1.3. Вид договора: на неопределенный срок (бессрочный);на определенный срок(ст. 344 ТК РФ)1.4. Срок действия договора:;дата начала работы:.дата окончания работы:1.5. Без испытательного срока1.5. С испытательным сроком1.6. Должностной окладрублей в месяц.1.7. Режим рабочего времени и отдыха регулируются внутренними установлениями организации и действующим трудовым законодательством.1.8. Ежегодно предоставляется отпуск продолжительностью 28 календарных дней1.9. Работник является / не является материально-ответственным лицом (не нужное удалить) , с которым заключается договор о полной материальной ответственности.2. ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН2.1. Работник обязан:2.1.1. Добросовестно выполнять свои должностные обязанности(перечислить основные обязанности или указать должностную инструкцию, с которой работник должен быть ознакомлен под расписку о согласии)а так же выполнять разовые поручения членов Приходского совета, не запрещенные законом.2.1.2.Соблюдать внутренние установления религиозной организации, трудовую и финансовую дисциплину, выполнять Указы Святейшего Патриарха и решения Священного Синода.2.1.3.Бережно относиться к имуществу православной религиозной организации.2.1.4.Способствовать созданию благоприятного делового климата в организации, принимать решения в соответствии с Уставом Русской Православной Церкви и Уставом прихода.2.1.5.Соблюдать конфиденциальность сведений, полученных в процессе выполнения своих трудовых обязанностей.2.2. Работодатель обязан:2.2.1.Предоставить работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора.2.2.2.Обеспечить безопасные условия работы в соответствии с требованиями Правил техники безопасности и законодательством о труде.2.2.3.Своевременно в полном объеме выплачивать заработную плату в сроки, установленные законодательством и в соответствии с настоящим договором.2.2.4.Осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами.2.2.5.Возместить вред, причиненный Работнику вследствие выполнения им его трудовых обязанностей.3. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН3.1.Стороны несут материальную ответственность за ущерб, причиненный другой стороне этого договора в соответствии с действующим законодательством о труде и иными федеральными законами.4. РАСТОРЖЕНИЕ ДОГОВОРА4.1.Настоящий договор может быть прекращен или расторгнут по основаниям и в порядке, предусмотренным действующим законодательством о труде.4.2.Помимо оснований, предусмотренных Трудовым Кодексом, трудовой договор с работником может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 347):- не соблюдение Устава Русской Православной Церкви и Устава прихода; - не почитание святынь; - неуважительное отношение к священнослужителям; - неблагопристойное поведение на территории прихода; - грубое отношение к прихожанам. Срок предупреждения Работника при увольнении по указанным причинам составляет три дня, с сохранением права на компенсацию за неиспользованный отпуск.5. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ5.1.Изменения условий настоящего договора производятся по соглашению сторон и оформляются в виде дополнения к настоящему до говору, являясь неотъемлемой частью договора.5.2.При изменении существенных условий труда Работодатель извещает Работника об этом в письменном виде не менее чем за 7 (семь) календарных дней до их введения.5.3.Договор и дополнения к нему вступают в силу с момента подписания договора и оформляются соответствующим приказом (распоряжением).5.4. В случае возникновения спора между сторонами он подлежит урегулированию путем непосредственных переговоров Работника с Работодателем либо разрешается в установленном действующим законодательством порядке. Настоящий договор составлен в двух экземплярах - по одному для каждой из сторон. Работодатель:Работник:(ФИО)Адрес:Адрес:ИНН:Паспорт:Банковские реквизиты:Настоятель:(личная подпись)(личная подпись)работник получил один экземпляр настоящего трудового договораМ.П.подпись работника
Утверждаю
Ректор Религиозной организации - профессионального
религиозного образования
Высшее Древлеправославное Духовное училище
Русской Древлеправославной Церкви
Древлеправославный Патриарх Московский
и всея Руси Александр
I. Общие положения
1.1. Настоящий коллективный договор заключен между работодателем и работниками и является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в Религиозной организации - профессионального религиозного образования Высшее Древлеправославное Духовное училище Русской Древлеправославной Церкви.
1.2. Коллективный договор заключен в соответствии с Трудовым Кодексом РФ (далее – ТК РФ), иными законодательными и нормативными правовыми актами с целью определения взаимных обязательств работников и работодателя по защите социально-трудовых прав и профессиональных интересов работников общеобразовательного учреждения (далее - учреждение) и установлению дополнительных социально-экономических, правовых и профессиональных гарантий, льгот и преимуществ для работников, а также по созданию более благоприятных условий труда по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, отраслевым тарифным соглашением, региональным и территориальным соглашениями.
1.5. Действие настоящего коллективного договора распространяется на всех работников учреждения.
1.6. Стороны договорились, что текст коллективного договора должен быть доведен работодателем до сведения работников в течение трех дней после его подписания.
1.7. Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования учреждения, расторжения трудового договора с руководителем учреждения.
1.8. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) учреждения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.
1.9. При смене формы собственности учреждения коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.
1.10. При ликвидации учреждения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.
1.11. В течение срока действия коллективного договора стороны вправе вносить в него дополнения и изменения на основе взаимной договоренности в порядке, установленном ТК РФ. 3
1.12. В течение срока действия коллективного договора ни одна из сторон не вправе прекратить в одностороннем порядке выполнение принятых на себя обязательств.
1.13. Пересмотр обязательств настоящего договора не может приводить к снижению уровня социально-экономического положения работников учреждения.
1.14. Все спорные вопросы по толкованию и реализации положений коллективного договора решаются сторонами.
1.15. Настоящий договор вступает в силу с момента его подписания.
1.16. Перечень локальных нормативных актов, содержащий нормы трудового права.
1) Правила внутреннего трудового распорядка;
2) Соглашение по охране труда;
3) Положение о порядке по оплате труда работников Религиозной организации - профессионального религиозного образования Высшее Древлеправославное Духовное училище Русской Древлеправославной Церкви;
4) График отпусков;
5) Перечень работников с ненормированным рабочим днем;
6) Распределение учебной нагрузки.
1.17. Стороны определяют следующие формы управления учреждением через:
Консультации с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
Получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, а также по вопросам, предусмотренным ч. 2 ст. 53 ТК РФ и по иным вопросам, предусмотренным в настоящем коллективном договоре;
Обсуждение с работодателем вопросов о работе учреждения, внесении предложений по ее совершенствованию;
Участие в разработке и принятии коллективного договора;
Другие формы.
II. Трудовой договор
2.1. Содержание трудового договора, порядок его заключения, изменения и расторжения определяются в соответствии с ТКРФ, другими законодательными и нормативными правовыми актами, Уставом учреждения и не могут ухудшать положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством, а также отраслевым тарифным, региональным, территориальным соглашениями, настоящим коллективным договором. 2.2. Трудовой договор заключается с работником в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работодателем и работником. Трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу.
2.3. Трудовой договор с работником, как правило, заключается на неопределенный срок. Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника только в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ либо иными 4 федеральными законами, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
2.4. В трудовом договоре оговариваются обязательные условия трудового договора, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, в т.ч. объем учебной нагрузки, режим и продолжительность рабочего времени, льготы и компенсации и др. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме (ст. 57 ТК РФ).
2.5. Объем учебной нагрузки (педагогической работы) педагогическим работникам устанавливается работодателем исходя из количества часов по учебному плану, программам, обеспеченности кадрами, других конкретных условий в данном учреждении с учетом мотивированного мнения профкома. Объем учебной нагрузки педагогического работника оговаривается в трудовом договоре и может быть изменен сторонами только с письменного согласия работника. Учебная нагрузка на новый учебный год учителей и других работников, ведущих преподавательскую работу помимо основной работы, устанавливается руководителем учреждения с учетом мнения профкома. Эта работа завершается до окончания учебного года и ухода работников в отпуск для определения классов и учебной нагрузки в новом учебном году. Работодатель должен ознакомить педагогических работников с их учебной нагрузкой на новый учебный год в письменном виде до их ухода в очередной отпуск.
2.6. При установлении учителям, для которых данное учреждение является местом основной работы, учебной нагрузки на новый учебный год, как правило, сохраняется ее объем и преемственность преподавания предметов в классах. Объем учебной нагрузки, установленный учителям в начале учебного года, не может быть уменьшен по инициативе администрации в текущем учебном году, а также при установлении ее на следующий учебный год, за исключением случаев уменьшения количества часов по учебным планам и программам, сокращения количества классов. В зависимости от количества часов, предусмотренных учебным планом, учебная нагрузка учителей может быть разной в первом и втором учебных полугодиях. Объем учебной нагрузки учителей больше или меньше нормы часов за ставку заработной платы устанавливается только с их письменного согласия.
2.7. Преподавательская работа лицам, выполняющим ее помимо основной работы в том же учреждении, а также педагогическим работникам других образовательных учреждений и работникам предприятий, учреждений и организаций (включая работников органов управления образованием и учебно-методических кабинетов, центров) предоставляется только в том случае, если учителя, для которых данное образовательное учреждение является местом основной работы, обеспечены преподавательской работой в объеме не менее чем на ставку заработной платы.
2.8. Учебная нагрузка учителям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет устанавливается на общих основаниях и передается на этот период для выполнения другими учителями.
5 2.9. Учебная нагрузка на выходные и нерабочие праздничные дни не планируется.
2.10. Уменьшение или увеличение учебной нагрузки учителя в течение учебного года по сравнению с учебной нагрузкой, оговоренной в трудовом договоре или приказе руководителя учреждения, возможно только: а) по взаимному согласию сторон; б) по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных ч.2, 3 ст. 72.2 ТК РФ: -уменьшения количества часов по учебным планам и программам, сокращения количества классов (групп); - временного увеличения объема учебной нагрузки в связи с производственной необходимостью для замещения временно отсутствующего работника (продолжительность выполнения работником без его согласия увеличенной учебной нагрузки в таком случае не может превышать одного месяца в течение календарного года); -простоя, когда работникам поручается с учетом их специальности и квалификации другая работа в том же учреждении на все время простоя либо в другом учреждении, но в той же местности на срок до одного месяца (отмена занятий в связи с погодными условиями, карантином и в других случаях); - восстановления на работе учителя, ранее выполнявшего эту учебную нагрузку; -возвращения на работу женщины, прервавшей отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет или после окончания этого отпуска. В указанных в подпункте «б» случаях для изменения учебной нагрузки по инициативе работодателя согласие работника не требуется.
2.11. По инициативе работодателя допускается изменение обязательных условий трудового договора, как правило, только на новый учебный год в связи с изменением организационных или технологических условий труда (изменение числа классов-комплектов, групп или количества обучающихся (воспитанников), изменением количества часов работы по учебному плану, проведение эксперимента, изменение сменности работы учреждения, а также изменением образовательных программ и т.д.). Трудовая функция работника при этом не изменяется (работа по определенной специальности, квалификации или должности) (ст. 72.2 ТК РФ). В течение учебного года изменений обязательных условий трудового договора допускается только в исключительных случаях, обусловленных обстоятельствами, не зависящими от воли сторон. О введении изменений обязательных условий трудового договора работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не менее, чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ). При этом работнику обеспечиваются гарантии при изменении учебной нагрузки в течение учебного года, предусмотренные Положением об оплате труда. Если работник не согласен с продолжением работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в учреждении работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья.
2.12. Работодатель или его полномочный представитель обязан при заключении трудового договора с работником ознакомить его под роспись с 6 настоящим коллективным договором, Уставом учреждения, правилами внутреннего трудового распорядка, действующими в учреждении.
2.13. Прекращение трудового договора с работником может производиться только по основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 77, 336 ТК РФ).
III. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников
3. Стороны пришли к соглашению в том, что:
3.1. Работодатель определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для нужд учреждения.
3.2. Работодатель с учетом мотивированного мнения профкома определяет формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей на каждый календарный год с учетом перспектив развития учреждения.
3.3. Работодатель обязуется:
3.3.1. Организовывать профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации педагогических работников (в разрезе специальности).
3.3.2. Повышать квалификацию педагогических работников не реже чем один раз в три года.
3.3.3. В случае направления работника для повышения квалификации сохранять за ним место работы (должность), среднюю заработную плату по основному месту работы. Если работник направляется для повышения квалификации в другую местность, оплатить ему командировочные расходы (суточные, проезд к месту обучения и обратно, проживание) в порядке и размерах, предусмотренных для лиц, направляемых в служебные командировки (ст. 187 ТК РФ).
3.3.4. Предоставлять гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с успешным обучением в учреждениях высшего, среднего и начального профессионального образования при получении ими образования соответствующего уровня впервые в порядке, предусмотренном ст.173-176 ТК РФ. Предоставлять гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 173-176 ТК РФ, также работникам, получающим второе профессиональное образование Соответствующего уровня в рамках прохождения профессиональной подготовки, Переподготовки, повышения квалификации, обучения вторым профессиям (например, если обучение осуществляется по профилю деятельности учреждения, по направлению учреждения или органов управления образования, а также в других случаях; финансирование может осуществляться за счет внебюджетных источников, экономии и т.д.).
3.3.5. Устанавливать работникам соответствующие полученным квалификационным категориям разряды оплаты труда со дня вынесения решения аттестационной комиссией Управления образования и науки администрации Липецкой области. IV. Высвобождение работников и содействие их трудоустройству
4. Работодатель обязуется:
4.4.1. Высвобожденным работникам предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные действующим законодательством при сокращении численности штата (ст. 178, 180 ТК РФ), а также преимущественное право приема на работу при появлении вакансий. 4.4.3.При появлении новых рабочих мест в учреждении, в том числе и на определенный срок, работодатель обеспечивает приоритет в приеме на работу работников, добросовестно работавших в нем, ранее уволенных из учреждения в связи с сокращением численности или штата работников.
V. Рабочее время и время отдыха
5. Стороны пришли к соглашению о том, что:
5.1. Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ст.91 ТКРФ). Рабочее время работников определяется Правилами внутреннего трудового распорядка учреждения (приложение № 1). 5.2. Для руководящих работников, работников из числа административно-хозяйственного, учебно-воспитательного и обслуживающего персонала учреждения устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени, которая не может превышать 40 часов в неделю.
5.3. Для педагогических работников учреждения устанавливается 8 сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю за ставку заработной платы (ст. 133 ТК РФ) Конкретная продолжительность рабочего времени педагогических работников устанавливается с учетом норм часов педагогической работы, установленных за ставку заработной платы, объемов учебной нагрузки, выполнения дополнительных обязанностей, возложенных на них Правилами внутреннего трудового распорядка и Уставом.
5.4. Неполное рабочее время - неполный рабочий день или неполная рабочая неделя устанавливается работодателем в следующих случаях: - по соглашению между работником и работодателем; - по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя, законного представителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
5.5. Составление расписания уроков осуществляется с учетом рационального использования рабочего времени учителя, не допускающего перерывов между занятиями. При наличии таких перерывов учителям предусматривается компенсация в зависимости от длительности перерывов в виде доплаты в порядке и условиях, предусмотренных Положением об оплате труда. Учителям, по возможности, предусматривается один свободный день в неделю для методической работы и повышения квалификации.
5.6. Часы, свободные от проведения занятий, дежурств, участия во внеурочных мероприятиях, предусмотренных планом учреждения (заседания педагогического совета, родительские собрания и т.п.), учитель вправе использовать по своему усмотрению.
5.7. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена. Привлечение работников учреждения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случаях, предусмотренных ст. 113 ТК РФ, с их письменного согласия по письменному распоряжению работодателя. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее, чем в двойном размере в порядке, предусмотренным ст. 153 ТК РФ. По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха.
5.8. В случаях, предусмотренных ст. 99 ТК РФ, работодатель может привлекать работников к сверхурочным работам только с их письменного согласия с учетом ограничений и гарантий, предусмотренных для работников в возрасте до 18 лет, инвалидов, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.
5.9. Привлечение работников учреждения к выполнению работы, не предусмотренной Уставом учреждения, Правилами внутреннего трудового распорядка учреждения, должностными обязанностями, допускается только по письменному распоряжению работодателя с письменного согласия работника.
5.10. Время осенних, зимних и весенних каникул, а также время летних каникул, не совпадающее с очередным отпуском, является рабочим временем педагогических и других работников учреждения. В эти периоды педагогические работники привлекаются работодателем к педагогической и организационной работе в пределах времени, не превышающего их учебной нагрузки до начала каникул. График работы в каникулы утверждается 9 приказом руководителя. Для педагогических работников в каникулярное время, не совпадающее с очередным отпуском, может быть, с их согласия, установлен суммированный учет рабочего времени в пределах месяца.
5.11. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодате лем с учетом мнения профкома не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за две недели до его начала. Продление, перенесение, разделение и отзыв из него производится с согласия работника в случаях, предусмотренных ст. 124-125 ТК РФ. 5.12. Работодатель обязуется: - 5.12.1. Предоставлять работникам отпуск с сохранением заработной платы из фонда заработной платы учреждения в следующих случаях: - при рождении ребенка в семье до 2 дней; - для проводов детей в армию до 2 дней; - в случае свадьбы работника (детей работника) до 3 дней; -родителям, женам, мужьям, военнослужащим, погибшим или умершим вследствие ранения, контузий или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания связанного с прохождением военной службы - 14 дней; - работающим инвалидам - 60 дней; - при отсутствии в течение учебного года дней нетрудоспособности - 3 дня. - на похороны близких родственников до 3 дней; - неосвобождѐнному председателю первичной профсоюзной организации - 3 дня;
5.12.2. Предоставлять педагогическим работникам не реже, чем через каждые десять лет непрерывной педагогической работы длительный отпуск сроком до одного года в порядке и условиях, определяемых учредителем и (или) Уставом учреждения.
5.13. Общим выходным днем является воскресенье.
5.13.1. Перед праздниками предоставлять сокращенный рабочий день для административно-хозяйственного персонала.
5.13.2.Установить пятидневную рабочую неделю следующим сотрудникам: - секретарь; -заведующий библиотекой; - библиотекарь; - главный бухгалтер; - ведущий бухгалтер; -заместитель директора по АХЧ; - инспектор по труду; - инженер-программист; - методист; - социальный педагог; - учитель-логопед; - педагог-психолог 10 - рабочий по текущему ремонту.
5.13.3. Установить шестидневную рабочую неделю следующим сотрудникам: - учителя-предметники; -заместитель директора по воспитательной работе; -заместитель директора по учебно-воспитательной работе; - администратор; - рабочий по комплексному обслуживанию; - дворник; - гардеробщик.
5.13.4. Установить сменный график работы следующим сотрудникам: - сторож.
5.14. Время перерыва для отдыха и питания, а также график дежурств педагогических работников по учреждению, график сменности работы в выходные и нерабочие праздничные дни устанавливаются Правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель обеспечивает педагогическим работникам возможность отдыха и приема пищи в рабочее время одновременно с учащимися, в том числе в течение перерывов между занятиями (перемен). Время для отдыха и питания для других работников устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка и не должно быть менее 30 минут (ст. 108 ТК РФ).
5.16. Дежурство педагогических работников по учреждению должно начинаться не ранее чем за 20 минут до начала занятий и продолжаться не более 20 минут после их окончания. Время дежурства включается в рабочее время педагога.
5.17. По заявлению беременной женщины, женщины, имеющей ребѐнка в возрасте до 14 лет или осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, администрация обязана устанавливать гибкий график, неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.
5.18. По заявлению одинокой матери (отца), воспитывающей ребѐнка в возрасте до 14 лет, предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней в летнее время.
VI. Оплата и нормирование труда
6. В области оплаты труда Стороны договорились:
6.1.Выплачивать заработную плату в денежной форме (рублях).
6.1.1. Заработную плату выплачивать не реже, чем два раза в месяц 4 и 19 числа каждого месяца. По заявлению работника перечислять на его лицевой счѐт (расчѐты будут производиться с использованием платѐжных карт).
6.2. Оплата труда работников учреждения осуществляется по отраслевой системе, исходя из видов экономической деятельности различных категорий работников. Отраслевая система оплаты труда включает тарифную часть оплаты труда, компенсационные и стимулирующие выплаты. К тарифной части оплаты труда относятся должностные оклады руководителей, специалистов и тарифные ставки рабочих, определяемые по тарифной системе, единой для всех муниципальных бюджетных учреждений.
6.3. Должностные оклады, порядок их установления и другие условия оплаты труда определяются Положением об оплате труда.
6.4. Размеры должностных окладов работникам учреждения в пределах диапазона (минимального и максимального) устанавливаются руководителем с учетом мнения профсоюзного органа работников.
6.5. Начисленная работнику заработная плата не может быть ниже, минимального размера оплаты труда, установленного в Российской Федерации. В случае несоблюдения этого условия работнику выплачивается компенсация в размере, соответствующем указанной разнице.
6.9. Надбавки, установленные за счѐт средств фонда заработной платы, оформляются приказами директора на основании Положения об оплате труда.
6.10. При возникновении экономии фонда заработной платы и получения дополнительных средств, осуществляется премирование работников с учѐтом качества работы, за данный период и отработанное время.
6.11. За время работы в периоды отмены учебных занятий (образовательного процесса) для обучающихся, воспитанников по санитарно-эпидемиологическим, климатическим и другим основаниям, оплата труда педагогических работников и лиц из числа руководящего, административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала, ведущих в течение учебного года преподавательскую работу, в том числе занятия с кружками, производится из расчѐта заработной платы, установленной при тарификации, предшествующей началу каникул или периоду отмены учебных занятий (образовательного процесса) по указанным причинам.
6.12. Если замещение за отсутствующего преподавателя осуществлялось свыше двух месяцев, то оплата труда за замещение производится со дня начала замещения за все часы фактической преподавательской работы на общих основаниях с соответствующим увеличением его недельной (месячной) учебной нагрузки путем внесения изменений в тарификацию.
6.13. Заработная плата выплачивается за всѐ время отпуска не позднее, чем за три дня до его начала. Если отпуск своевременно не оплачен, то, по желанию работника, выраженному в письменном виде, время его начала переносится на день, 13 следующий после полной выплаты отпускных.
6.14. Условия оплаты труда, определѐнные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с теми, которые установлены в учреждении, в т.ч. настоящим коллективным договором.
6.17. Работодатель обязуется: а) извещать работников в письменной форме о составных частях заработной платы, размерах произведѐнных удержаний, об общей денежной сумме, подлежащей выплате (расчѐтный листок); б) своевременно знакомить работников с условиями оплаты труда, а также с табелем учѐта их рабочего времени; в) информировать коллектив о размерах финансовых поступлений (бюджетных, выделяемых по нормативам, внебюджетных средств, доходов от хозяйственной деятельности учреждения и др.); штатного расписания.
VII. Гарантии и компенсации
7. Стороны договорились, что работодатель:
7.4. Организует в учреждении общественное питание (места для приема пищи).
VIII. Охрана труда и здоровья
8. Работодатель обязуется:
8.1.Обеспечить право работников учреждения на здоровые и безопасные условия труда, внедрение современных средств безопасности груда, предупреждающих производственный травматизм и возникновение профессиональных заболеваний работников (ст. 219 ТК РФ). Для реализации этого права заключить соглашение по охране труда (Приложение №3) с определением в нем организационных и технических мероприятий по охране и безопасности труда, сроков их выполнения, ответственных должностных лиц.
8.1.1. Проводить в учреждении аттестацию рабочих мест не реже 1 раз в 5 лет.
Проводить со всеми поступающими на работу, а также переведенными на другую работу, работниками учреждения обучение и инструктаж по охране труда, сохранности жизни и здоровья детей, безопасным методам и приемам выполнения работ, оказанию первой помощи пострадавшим. Организовать обучение всех сотрудников школы по вопросам охраны труда. Организовать проверку знаний работников учреждения по охране труда на начало учебного года.
8.4.Обеспечивать наличие нормативных и справочных материалов по охране 15 труда, правил, инструкций, журналов инструктажа и других материалов за счет учреждения.
8.6. Обеспечивать обязательное социальное страхование всех работающих по трудовому договору от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом.
8.7. Сохранять место работы (должность) и среднюю заработную плату за работниками учреждения на время приостановления работ органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника (ст. 220 ТК РФ)
8.8. Проводить своевременное расследование несчастных случаев на производстве в соответствии с действующим законодательством и вести их учет.
8.9. Разработать и утвердить инструкции по охране труда на каждое рабочее место с учетом мнения профкома (ст. 212 ТК РФ).
8.11.Обеспечивать соблюдение работниками требований, правил и инструкций по охране труда.
8.12.Создать в учреждении комиссию по охране труда, в состав которой на паритетной основе должны входить члены профкома.
8.15. Обеспечивать выполнение Правил противопожарной безопасности; осуществлять контроль над соблюдением противопожарного режима всеми работниками школы; обеспечивать разработку и утверждение плана эвакуации и порядка оповещения людей, а также обязанности и действия работников школы на 16 случай возникновения пожара.
9. Стороны договорились о том, что:
9.1. Не допускается ограничение гарантированных законом социально-трудовых и иных прав и свобод, принуждение или иная форма воздействия в отношении любого работника в связи с его членством в профсоюзе или профсоюзной деятельностью.
9.7. Работодатель за счет средств стимулирующего фонда учреждения производит ежемесячные выплаты председателю профкома в размере 10% от должностного оклада (ст. 377 ТК РФ).
19 XI. Контроль за выполнением коллективного договора. Ответственность сторон. 11. Стороны договорились, что:
11.1. Работодатель направляет коллективный договор в течение 7 дней со дня его подписания на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.
11.2. Совместно разрабатывают план совместных мероприятий по выполнению настоящего коллективного договора.
11.3. Осуществлять контроль за реализацией плана мероприятий по выполнению коллективного договора и его положений и отчитываться о результатах контроля на общем собрании работников 1 раз в год.
11.4. Рассматривают в течение месяца все возникающие в период действия коллективного договора разногласия и конфликты, связанные с его выполнением.
11.5. Соблюдают установленный законодательством порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, используют все возможности для устранения причин, которые могут повлечь возникновение конфликтов, с целью предупреждения использования работниками крайней меры их разрешения- забастовки. 11.6. В случае нарушения или невыполнения обязательств коллективного договора виновная сторона или виновные лица несут ответственность в порядке, предусмотренном законодательством.
11.7. Настоящий коллективный договор действует в течение трех лет со дня подписания. 11.8. Переговоры по заключению нового коллективного договора будут начаты за 1месяц до окончания срока действия данного договора
Яворчук Н.Н., кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского процесса и трудового права Кубанского государственного университета.
Оптимальная эффективность воздействия трудового права на общественные отношения, как указывал Ю.Б. Волегов, может быть достигнута только тогда, когда правовые нормы будут адекватно отражать регулируемые отношения, т.е. станут социально обусловленными. Один из путей достижения этих целей - дифференциация трудового права, которая обеспечивает единство правового регулирования труда путем установления "поправочных коэффициентов" - дополнительных официальных норм, учитывающих особенности регулирования отношений, возникающих как на основе объективных факторов, так и на основе факторов личного порядка <1>.
<1> Волегов Ю.Б. Значение дифференциации для совершенствования трудового законодательства // Советское государство и право. 1982. N 1. С. 50.
Высказанный тезис подтверждает включение в Трудовой кодекс РФ норм об особенностях регулирования труда в религиозных организациях, которые проявляются: в основаниях возникновения трудового правоотношения; в порядке заключения, изменения и прекращения трудового договора, а также в его условиях.
Основания возникновения трудовых правоотношений - определенные юридические факты, предусмотренные трудовым законодательством <2>. По общему правилу согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ таковым основанием служит трудовой договор. Кроме того, в соответствии с ч. 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
<2> Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. 2-е изд., доп., испр. М., 2000. С. 119.
Однако Кодекс предусматривает определенные особенности, касающиеся оснований возникновения трудовых отношений с религиозной организацией. Таким основанием признается лишь заключение трудовых договоров с работниками в письменной форме (ст. 342 ТК РФ), фактическое же допущение работника религиозной организации к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя не рассматривается как основание возникновения трудовых отношений и не считается равнозначным заключению трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
В связи с этим отметим, что законодатель признает работодателем только такую религиозную организацию, которая заключила трудовой договор с работником в письменной форме (ч. 1 ст. 342 ТК РФ), т.е. только с момента заключения письменного трудового договора религиозная организация приобретает правовой статус работодателя.
На практике большинство религиозных организаций обратили внимание на эту новеллу законодателя и отметили необходимость заключения трудовых договоров в письменной форме "со всеми работниками... с каждым отдельно" <3>.
<3> Обращение Святейшего Патриарха Алексия к участникам ежегодного Епархиального собрания города Москвы. 2003 // www.religare.ru.
Исходя из положений ст. 342 ТК РФ, можно сделать еще один вывод. Работником религиозной организации признается только то лицо, которое заключило с такой организацией письменный трудовой договор. Следовательно, только с момента заключения трудового договора в письменной форме правовой статус гражданина как субъекта трудового права "трансформируется, сливаясь с правовым статусом работника" <4>.
<4> Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. С. 64.
Такая особенность правового регулирования трудовых отношений с религиозными организациями, на наш взгляд, продиктована необходимостью учитывать, что круг лиц, предоставляющих свой труд в таких организациях, неоднороден. В частности, в религиозных организациях существует большое количество лиц, которые трудятся бесплатно. И если бы законодатель распространил на религиозные организации общее основание возникновения трудовых отношений - фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то подобные лица признавались бы работниками при определенных условиях с вытекающей отсюда необходимостью регулирования таких отношений как трудовых, а значит, возмездных. Этого допустить нельзя, поскольку религиозные организации могут оказаться в затруднительном положении, ведь это повлечет известные материальные затраты. Кроме того, такое законодательное регулирование приведет к подаче в суд исков недобросовестных лиц, бесплатно предоставляющих свой труд в религиозных организациях, пожелавших получить от "работодателей" заработную плату и другие гарантии, предусмотренные трудовым правом для работников.
Следует подчеркнуть, что изложенная точка зрения на основания возникновения трудовых отношений с религиозными организациями не единственная в литературе. Так, В.И. Миронов отмечает, что в силу ст. 67 ТК РФ фактический допуск работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя без оформления трудовых отношений обязывает религиозную организацию заключить с работником трудовой договор. Следовательно, пишет автор, такой фактический допуск работника к работе - еще одно юридически значимое обстоятельство, характеризующее религиозную организацию как работодателя <5>.
<5> Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса РФ. Часть четвертая. Глава 54: Особенности регулирования труда работников религиозных организаций // Трудовое право. 2002. N 11. С. 27.
Действительно, непризнание фактического допуска к работе как основания возникновения трудового правоотношения с религиозной организацией может повлечь ущемление прав работников, с которыми такая организация как работодатель не оформила трудовой договор в нарушение норм ТК РФ. Однако законодатель, учитывая специфику деятельности религиозных организаций и особый круг лиц, предоставляющих свой труд в таких организациях, права и законные интересы обеих сторон, не рассматривает фактический допуск к работе как основание возникновения трудового правоотношения с религиозной организацией.
Особенности правового регулирования трудовых отношений с религиозными организациями касаются и содержания трудового договора. Содержание любого трудового договора - совокупность условий, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны <6>. В соответствии со ст. 57 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) <7> законодатель подразделяет данные условия на обязательные и дополнительные.
<6> Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2005. С. 266.
<7> Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ" // СЗ РФ. 2006. N 27. Ст. 2878.
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательны для включения в трудовой договор следующие условия: место работы; трудовая функция; дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом; условия оплаты труда; режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и/или опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Помимо приведенного типового перечня обязательных условий трудового договора, предусмотренного ч. 2 ст. 57 ТК РФ, согласно ч. 3 ст. 344 ТК РФ в трудовой договор в соответствии с ТК РФ и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя.
Отметим, что законодатель отказался (ТК РФ в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) от употребления в общих нормах, касающихся содержания трудового договора, термина "существенные" в отношении условий договора, приведя положения ТК РФ в соответствие с известными положениями теории договора. При этом ч. 3 ст. 344 ТК РФ не была изменена, сохранив термин "существенные".
Поэтому для соблюдения правил законодательной техники представляется необходимым изложить ч. 3 ст. 344 ТК РФ в следующей редакции: "В трудовой договор в соответствии с настоящим Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, обязательные для работника и для религиозной организации как работодателя".
Следует заметить, что внутренние установления религиозной организации не должны противоречить законодательству РФ (ч. 1 ст. 15 Закона о свободе совести <8>, ст. 343 ТК РФ). Вместе с тем законодательное определение понятия "внутренние установления религиозной организации" отсутствует. Это объясняется тем, что каждая конфессия имеет свои внутренние установления, которые в рамках определенного религиозного направления отличаются большим разнообразием.
<8> Федеральный закон от 26 сентября 1997 г. N 125-ФЗ "О свободе совести и о религиозных объединениях" // СЗ РФ. 1997. N 39. Ст. 4465.
Внутренние установления - внутренние документы религиозных организаций, регламентирующие взаимоотношения их участников, определяющие порядок функционирования религиозных организаций и др. <9>. Среди прочего они могут регулировать и особенности применения труда работников. Внутренние установления принимаются органами управления религиозной организации, компетенция которых должна быть предусмотрена уставами таких организаций <10>. На практике внутренними установлениями обычно считаются положения канонического устава, других локальных актов, а также нормы религиозного права конкретной конфессии <11>, обычаи, традиции, правила поведения <12> (например, статус внутренних установлений имеют Устав Русской Православной Церкви - у православных христиан, Книга правил - у мусульман).
<9> Пятин С.Ю. Комментарий к Федеральному закону от 26 сентября 1997 г. N 125-ФЗ "О свободе совести и о религиозных объединениях" // СПС "КонсультантПлюс".
<10> Там же.
<11> Черняева Д.В. Регулирование труда работников религиозных организаций в РФ: проблемы решенные и нерешенные // Трудовое право. 2003. N 6. С. 8.
КонсультантПлюс: примечание.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Е.Н. Сидоренко) включен в информационный банк согласно публикации - Юрайт-Издат, 2005 (издание второе, исправленное и дополненное).
<12> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Е.Н. Сидоренко. М., 2004. С. 567.
С точки зрения трудового права внутренние установления могут рассматриваться как особая разновидность локальных нормативных актов, принимаемых религиозными организациями в пределах предоставленных им прав <13>.
<13> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2002. С. 702; Коршунова Т.Ю. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций // Гражданин и право. 2002. N 4. С. 93; и др.
Итак, при формулировании обязательных условий трудового договора с работниками религиозных организаций стороны руководствуются приведенным перечнем ч. 2 ст. 57 ТК РФ с особенностями, установленными гл. 54 ТК РФ, в том числе возможностью учитывать внутренние установления религиозной организации.
Условие трудового договора о трудовой функции работника является одним из обязательных. Согласно ст. 15 и абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы.
Отметим, что в первоначальной редакции ТК РФ трудовая функция рассматривалась как работа по определенной специальности, квалификации или должности. В связи с этим законодатель выделил такую особенность правового регулирования трудовых отношений с религиозными организациями, как выполнение работником любой определенной трудовым договором работы, не запрещенной ТК РФ и иным федеральным законом (ч. 2 ст. 344 ТК РФ). Такое законодательное регулирование учитывает особенности функционирования религиозных организаций и позволяет при небольшой численности работников максимально полно удовлетворить потребности подобных организаций за счет определения трудовой функции в весьма общей форме (например, одна из обязанностей алтарника - прислуживать при проведении богослужений). При этом религиозная организация должна иметь подробные должностные инструкции работников, так как в соответствии со ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника работы, не обусловленной трудовым договором <14>, или отметить в трудовом договоре, что порядок конкретных действий работника во время проведения религиозных обрядов, церемоний определяется внутренними установлениями религиозной организации.
<14> Коршунова Т.Ю. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций. С. 94.
Кроме того, в большинстве религиозных организаций трудовую деятельность осуществляют такие работники, наименования должностей которых не известны светскому законодательству (например, штатным расписанием Свято-Екатерининского кафедрального собора, расположенного в Краснодаре, предусмотрено заключение трудовых договоров с работниками, занимающими следующие должности, связанные с религиозно-обрядовой деятельностью: певчий, чтец, певец левого клироса, пономарь, просфорня, псаломщик и др.).
Таким образом, при заключении трудового договора религиозная организация как работодатель имела возможность и в соответствии с положениями ТК РФ в первоначальной редакции не руководствоваться Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих.
Отметим, что на практике религиозные организации достаточно широко используют Единый тарифно-квалификационный справочник при заключении трудовых договоров с теми работниками, чья трудовая функция не отличается от трудовой функции аналогичных работников светских организаций (например, в Свято-Екатерининском кафедральном соборе есть должности уборщицы, швеи, столяра, газосварщика, слесаря, дворника, водителя и др.). Более того, согласно абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках.
Итак, в настоящее время законодатель привел содержание общих положений Кодекса, касающихся определения трудовой функции, в соответствие с существующим определением ее специальными нормами, в частности с особенностями регулирования труда у работодателей - религиозных организаций и практикой. Поэтому норма ч. 2 ст. 344 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) дублирует соответствующие общие положения Кодекса. Представляется, что с целью соблюдения правил законодательной техники целесообразно исключить из ТК РФ ч. 2 ст. 344.
Обратимся к следующей особенности правового регулирования заключения трудового договора с религиозной организацией. Согласно ст. 58 ТК РФ по общему правилу трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами (срочный трудовой договор). При этом заключение срочных трудовых договоров возможно только в определенных законом случаях, неисчерпывающий перечень которых предусмотрен ст. 59 ТК РФ. В ч. 1 ст. 344 ТК РФ закреплено, что "трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок". Таким образом, Кодексом предусмотрена возможность заключения трудовых договоров с работниками религиозных организаций на определенный срок и не запрещается заключение бессрочного трудового договора.
В случае заключения трудового договора с религиозной организацией на определенный срок в нем необходимо указать "срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора" в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом (согласно общему правилу, установленному абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). На наш взгляд, если религиозная организация принимает на работу работников по такому договору, возможны две ситуации: 1) работодатель заключает срочный трудовой договор в соответствии с перечнем условий, определенных ч. 2 ст. 58 и ст. 59 ТК РФ; в этой ситуации необходимо указать в трудовом договоре и срок его действия, и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом (например, такие договоры должны заключаться с членами приходского совета на срок их избрания) <15>; 2) религиозная организация осуществляет предоставленное Кодексом право заключать трудовые договоры на определенный срок и при отсутствии упомянутых условий. На наш взгляд, нет необходимости указывать на обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, тем более что такие обстоятельства (причины) не предусмотрены ТК РФ или иным федеральным законом.
<15> Калинин В. Глава 54 ТК: Особенности регулирования труда работников религиозных организаций // Журнал Московской Патриархии. 2002. N 2. С. 80.
Отметим, что срочный трудовой договор с работником религиозной организации может заключаться по желанию не только работодателя <16>, но и работника <17>. Такое законодательное регулирование представляется вполне оправданным, поскольку заключение трудового договора на определенный срок может оказаться удобным для небольших религиозных структур (например, приходов или маленьких общин), где есть организационные или финансовые препятствия к заключению бессрочных трудовых договоров с бухгалтером, юристом, преподавателем и другими работниками <18>. Кроме того, деятельность религиозных организаций носит некоммерческий характер, и, как правило, они не имеют постоянного, планируемого и гарантированного дохода, что связано с риском неплатежей или несвоевременной выплаты заработной платы работникам. А такое решение законодателя позволит избежать связанных с этим конфликтов <19>.
<16> Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу РФ // СПС "Гарант".
<17> Черняева Д.В. Регулирование труда работников религиозных организаций в РФ. С. 6; Исайчева Е.А. Справочник по трудовому праву // СПС "КонсультантПлюс"; и др.
<18>
<19> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский. С. 704.
Большинство религиозных организаций проводят различные краткосрочные культурные, обучающие и прочие программы (религии мира, иностранные языки, компьютерная грамотность и др.), поэтому необходимость заключения срочных трудовых договоров с работниками - участниками таких программ диктуется практикой.
Для некоторых работников, заключающих трудовой договор с религиозной организацией, срочный трудовой договор может быть также предпочтительней, что связано со спецификой работодателя и особенностями его деятельности, а в ряде случаев и с личностью работника. Поэтому у последних есть возможность настаивать на заключении трудового договора именно на определенный срок и точно оговорить приемлемые для него сроки работы. Как правильно замечает Д.В. Черняева, "отнюдь не все сотрудники заинтересованы в длительном сотрудничестве с таким специфическим работодателем" <20>. Особенно это относится к работникам нетрадиционных или нехристианских религиозных организаций, длительная работа в которых для некоторых работников может оказаться затруднительной или вообще невозможной.
<20> Черняева Д.В. Регулирование труда работников религиозных организаций в РФ. С. 6.
Следующая предусмотренная законодателем особенность правового регулирования содержания трудового договора с работником религиозной организации касается такого обязательного условия, как режим рабочего времени и времени отдыха. Режиму рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, посвящена ст. 345 ТК РФ, в соответствии с которой такой режим определяется исходя из режима осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями, с учетом установленной ТК РФ нормальной продолжительности рабочего времени.
По мнению некоторых авторов, значение ст. 345 ТК РФ трудно переоценить, поскольку режим работы религиозных организаций, как правило, существенно отличается от режима работы светских. Кроме того, режимы рабочего времени и времени отдыха, праздничных и нерабочих дней, сверхурочная работа отличаются и в религиозных организациях различных конфессий в связи с требованиями религиозных норм и обрядов <21>.
<21> Там же. С. 9.
Хотя приведенные особенности работы в религиозных организациях действительно существуют, положения ст. 345 ТК РФ не устанавливают никакой специфики правового регулирования режима рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях. Так, в соответствии с общими положениями ТК РФ о режиме рабочего времени (гл. 16) трудовыми договорами с работниками религиозных организаций могут быть предусмотрены следующие режимы рабочего времени: ненормированный рабочий день, работа в режиме гибкого рабочего времени, сменная работа, разделение рабочего дня на части.
На работников религиозных организаций в полной мере распространяются требования ТК относительно нормальной продолжительности рабочего времени, которая не должна превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ; при этом согласно ч. 3 ст. 91 ТК РФ религиозная организация как работодатель обязана вести учет времени, фактически отработанного каждым работником), сокращенной продолжительности рабочего времени (ст. 92 ТК РФ), неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ), сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ) и др.
Для работников религиозных организаций, работа которых связана с проведением богослужений, невозможно установление выходного дня в воскресенье, которое в соответствии с ч. 2 ст. 111 ТК РФ является общим выходным днем. Поэтому выходные дни предоставляются им в иные дни недели поочередно (ч. 3 ст. 111 ТК РФ). Также в связи с тем, что деятельность религиозных организаций ориентирована на религиозный календарь, невозможна приостановка работы в нерабочие праздничные дни, установленные ст. 112 ТК РФ. Привлечение работников религиозных организаций к работе в эти дни должно осуществляться в соответствии с правилами ст. ст. 113 и 153 ТК РФ.
На основании изложенного можно сделать следующий вывод. Религиозные организации вправе самостоятельно определять в правилах внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ) режим рабочего времени своих работников, исходя из режима осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями, соблюдая общие правила законодательства о режиме рабочего времени. Поэтому с целью соблюдения правил законодательной техники считаем возможным исключить ст. 345 ТК РФ.
Согласно абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовой договор с работником религиозной организации может содержать и иные обязательные условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В частности, как уже было отмечено, ч. 3 ст. 344 ТК РФ устанавливает, что такие условия могут быть включены в трудовой договор в соответствии с внутренними установлениями религиозной организации.
Кроме того, очень важно условие о материальной ответственности работников. Отметим, что общие правила о материальной ответственности работника как стороны трудового договора, установленные гл. 37 и 39 ТК РФ, распространяются в полной мере на всех работников религиозных организаций. Вместе с тем ст. 346 ТК РФ предоставляет религиозной организации в отличие от других работодателей право самостоятельно устанавливать перечень работ и категорий работников, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности.
Такой подход законодателя к проблеме материальной ответственности работника религиозной организации - важная и нужная новелла трудового права. Ведь большинство религиозных организаций (особенно традиционных направлений) обладают предметами особой художественной, культурной, исторической ценности, материальная стоимость которых весьма значительна, не говоря об их бесценности для верующих. Многие из этих предметов - национальные памятники истории, архитектуры, культуры, искусства. Поэтому работники, которые в силу своих должностных обязанностей обслуживают материальные ценности, должны нести полную материальную ответственность за их сохранность. Такое законодательное регулирование разумно и с точки зрения специфики каждой религиозной организации, круга ее работников. Возможность заключения такого договора с определенными работниками на централизованном уровне представляется довольно сложной, да и вряд ли это необходимо. Религиозная организация лучше всего способна "определить вероятные способы нанесения ущерба и его размеры для каждого такого случая и, соответственно, сопоставить возможность заключения такого договора с необходимостью возмещения конкретного ущерба" <22>.
<22> Там же. С. 10.
Заметим, что норма ч. 1 ст. 244 ТК РФ, предусматривающая возможность заключения договоров о полной индивидуальной материальной ответственности только с работниками, достигшими 18 лет, на практике в отношении работников религиозных организаций не применяется. Это происходит потому, что работником религиозной организации может быть только лицо, достигшее 18 лет.
По общему правилу ч. 2 ст. 244 ТК РФ перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Согласно Постановлению Правительства РФ от 14 ноября 2002 г. <23>, Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества <24>, был утвержден Министерством труда и социального развития РФ.
<23> Постановление Правительства от 14 ноября 2002 г. N 823 "О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности" // СЗ РФ. 2002. N 47. Ст. 4678.
<24> Приложение N 1 "Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества" к Постановлению Министерства труда и социального развития от 31 декабря 2002 г. N 85 // Российская газета. 2003. N 25.
В отношении же религиозных организаций данный перечень разрабатывает и утверждает конкретная религиозная организация, но это не означает, что положения Перечня, установленного Министерством труда и социального развития РФ, не подлежат применению. Перечень, устанавливаемый религиозной организацией, применяется дополнительно к действующему Перечню, утвержденному Министерством труда и социального развития. Отметим также, что последний носит для религиозных организаций (как и для других работодателей) лишь рекомендательный, а не обязательный характер, при этом расширительному толкованию не подлежит. Если же религиозная организация не воспользовалась предоставленным ей правом и не утвердила перечень работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, то такие договоры религиозная организация вправе заключать только в соответствии с Перечнем работ и должностей, определенных Министерством труда и социального развития РФ.
По мнению Д.В. Черняевой, перечень общих оснований полной материальной ответственности "дополнен еще одним основанием, вернее, потенциально бесконечным (ввиду открытого характера) списком оснований, определяемым самой религиозной организацией согласно ее внутренним установлениям" <25>. На наш взгляд, такое толкование ст. 346 ТК РФ ошибочно. Необходимо уяснить содержание данной нормы с помощью систематического толкования. Норма ст. 346 ТК РФ является специальной нормой-альтернативой по отношению к общей норме, закрепленной ч. 2 ст. 244 ТК РФ. В соответствии с принципом единства общие положения норм трудового права распространяются на всех работников и работодателей независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (ч. ч. 1 - 2 ст. 11 ТК РФ). Следовательно, ч. 1 ст. 244, согласно которой договоры о полной материальной ответственности могут заключаться только с работниками, непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество, распространяется и на работников религиозных организаций.
<25> Черняева Д.В. Регулирование труда работников религиозных организаций в РФ. С. 10.
Таким образом, религиозные организации при разработке перечня работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, обязаны руководствоваться требованиями ч. 1 ст. 244 ТК РФ о том, что это могут быть только работники, непосредственно обслуживающие или использующие денежные, товарные ценности или иное имущество.
Если работник внесен в перечень лиц, с которыми в соответствии с внутренними установлениями религиозной организации заключаются договоры о полной материальной ответственности, он не вправе отказаться от заключения такого договора <26>.
<26> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский. С. 706.
Однако не все авторы придерживаются этой позиции. Так, А.С. Лада утверждает, что ст. 346 ТК РФ, предоставляющая право на локальном уровне религиозным организациям устанавливать свой перечень лиц, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности, т.е. регулировать условия наступления материальной ответственности работников, противоречит абз. 10 ч. 1 ст. 6 ТК РФ и не подлежит применению на практике <27>. По мнению указанного автора, абз. 10 ч. 1 ст. 6 ТК РФ закрепляет исключительное ведение федеральных органов государственной власти на определение условий материальной ответственности, следовательно, к ведению религиозных организаций не может относиться решение таких вопросов. На наш взгляд, компетенция религиозной организации по утверждению перечня работ и должностей, выполнение обязанностей по которым позволяет заключить с работником договор о полной материальной ответственности, предусмотрена на уровне федерального закона, поэтому ст. 346 ТК РФ не противоречит абз. 10 ч. 1 ст. 6 ТК РФ и подлежит применению.
<27> Лада А.С. Некоторые проблемы, связанные с материальной ответственностью работников // Экономический лабиринт. 2002. N 6 (www.economer.khv.ru).
Далее рассмотрим вопрос о дополнительных условиях трудового договора с работником религиозной организации. Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ трудовой договор, в частности трудовой договор с работником религиозной организации, может предусматривать дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, а именно: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и/или о рабочем месте; об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Кроме того, в соответствии с ч. 5 ст. 57 ТК РФ "по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и/или обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей".
Отметим, что права и обязанности сторон трудового договора в религиозной организации определяются в трудовом договоре с учетом особенностей, определенных внутренними установлениями религиозной организации, которые не должны противоречить Конституции РФ, ТК РФ и иным федеральным законам (ст. 343 ТК РФ). С учетом внутренних установлений в трудовые договоры с работниками религиозных организаций могут быть включены права и обязанности сторон, касающиеся условий труда, заработной платы, премирования, особенностей исполнения трудовых функций, распределения обязанностей, режимов труда и отдыха и т.д.
Так, в соответствии с внутренними установлениями работники должны соблюдать требования в отношении внешнего вида (например, ношение головных уборов в православных церквях, необходимость снимать обувь в мечети), способов приготовления блюд, субботних запретов на зажигание света, включение электроприборов, перемещение предметов в ортодоксальных иудейских общинах и др. <28>.
<28> Черняева Д.В. Регулирование труда работников религиозных организаций в РФ. С. 7 - 8.
Таким образом, законодатель установил определенные особенности правового регулирования заключения и содержания трудового договора с работником религиозной организации, обусловленные конституционным принципом отделения церкви от государства. Вместе с тем, как мы смогли убедиться, особенности правового регулирования, предусмотренные гл. 54 ТК РФ, в большинстве случаев не исключают применения общих норм ТК РФ, регламентирующих порядок заключения трудового договора и его содержание.
По общему правилу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Однако ТК РФ в качестве исключения предусматривает ряд случаев, когда изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно по инициативе работодателя. К таким случаям относятся: изменение определенных сторонами условий трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) по инициативе работодателя, когда они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ); перевод работника без его согласия по инициативе работодателя на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения или устранения последствий катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Кроме того, для отдельных категорий работников законодателем предусмотрена возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя и в иных случаях. Так, ч. 4 ст. 344 ТК РФ устанавливает упрощенный по сравнению с общим порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора с работниками религиозных организаций: "При необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней до их введения". Таким образом, любые условия, которые включены в текст трудового договора с работником религиозной организации, могут быть изменены работодателем - религиозной организацией в одностороннем порядке.
Поэтому трудно согласиться с теми авторами, которые утверждают, что изменение по инициативе работодателя - религиозной организации определенных сторонами условий трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника), когда они не могут быть сохранены, допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). По их мнению, при изменении в одностороннем порядке определенных сторонами условий трудового договора религиозной организации необходимо соблюдать все требования общей нормы, установленные ст. 74 ТК РФ, кроме единственного исключения из общего правила - уменьшения срока уведомления работника: религиозная организация обязана предупредить об этом работника не менее чем за семь календарных дней до их введения <29>. Однако по общему правилу о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Письменный же характер уведомления о таких изменениях аналогичен общей норме.
<29> Зайцева О.Б. Правовой статус религиозных организаций и его влияние на правовое регулирование трудовых отношений // Трудовое право. 2005. N 1. С. 37; Исайчева Е.А. Справочник по трудовому праву; и др.
Еще раз отметим, что, по нашему мнению, при необходимости религиозная организация вправе по своей инициативе изменить любые определенные сторонами условия трудового договора (в том числе и трудовую функцию), предупредив об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней. А в письменном уведомлении могут содержаться мотивы необходимости такого изменения <30>.
<30> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский. С. 705.
Такое законодательное регулирование объясняется спецификой деятельности религиозных организаций <31>. Кроме того, некоторые авторы пишут, что наемный труд в религиозных организациях носит единичный характер и позволяет индивидуально известить работника в достаточно короткий срок. Однако религиозные организации - достаточно статичные и закрытые системы, поэтому любые изменения в них, как правило, являются крупным событием и заранее известны всем сотрудникам <32>.
<31> Коршунова Т.Ю. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций. С. 95.
<32> Черняева Д.В. Регулирование труда работников религиозных организаций в РФ. С. 6.
Вместе с тем в литературе существует обоснованная точка зрения о том, что такой упрощенный по сравнению с общим порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора, хотя и отражает реальное положение дел в религиозных организациях (нерегулярное финансирование, небольшая численность работников), на практике может привести к нарушению прав работника <33>.
<33> Ерофеев К. Трудовые правоотношения и религиозные организации // Мирт: Евангельская газета. 2003. N 5 (www.gazeta.mirt.ru).
Более того, специфика деятельности религиозных организаций предполагает их длительное существование. А при таких обстоятельствах, на наш взгляд, обычно не должны возникать ситуации, когда могут изменяться определенные сторонами условия трудового договора в одностороннем порядке, не говоря уже о столь малом сроке предупреждения о таких изменениях.
В данном случае законодатель стоит на стороне работодателя, учитывая многочисленные особенности его деятельности и специфику самих трудовых отношений в религиозных организациях. Предоставленная законом религиозным организациям возможность изменять определенные сторонами условия трудового договора подобным образом позволяет избежать на практике некоторых споров, связанных с такими изменениями; это еще одно проявление конституционно-правового принципа отделения религиозных объединений от государства. Работник же в этой ситуации защищен тем, что в любом случае религиозная организация обязана доказать необходимость изменения определенных сторонами условий трудового договора и предупредить об изменениях в письменной форме не менее чем за семь календарных дней, а также презюмируемой добросовестностью работодателя - религиозной организации.
Трудовое правоотношение прекращается фактом прекращения трудового договора по основаниям, указанным в законе или в трудовом договоре (если такая возможность предусмотрена законом). В ст. 77 ТК РФ предусматриваются общие основания прекращения трудового договора, многие из которых в данной статье сформулированы в общем виде, в связи с чем они конкретизируются в других статьях ТК РФ <34>. Так, ст. 77 ТК РФ устанавливает следующие общие основания прекращения трудового договора: соглашение сторон; истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; расторжение трудового договора по инициативе работника; расторжение трудового договора по инициативе работодателя; перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией; отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора; отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы; отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем; обстоятельства, не зависящие от воли сторон; нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.
КонсультантПлюс: примечание.
<34> Миронов В.И. Трудовое право России // Трудовое право. 2004. N 4 - 5. С. 6.
Кроме того, в соответствии с ч. 2 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и другими федеральными законами. Так, для некоторых категорий работников Кодекс предусматривает возможность прекращения трудового договора по специальным основаниям. К таким работникам, в частности, относятся и работники религиозных организаций. Согласно ч. 1 ст. 347 ТК РФ трудовой договор с работником религиозной организации, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, может быть прекращен по основаниям, указанным в трудовом договоре. Таким образом, Кодекс предоставляет сторонам трудовых отношений в религиозных организациях право включать в трудовой договор дополнительные основания его прекращения.
До принятия действующего ТК РФ отсутствовали специальные основания увольнения работников религиозных организаций. На практике это создавало определенные сложности. Так, в суде рассматривалось дело об увольнении охранника монастыря, который в летние месяцы ходил полуобнаженный, оскорбляя этим религиозную скромность насельниц, за что и был уволен. Суд расценил увольнение как необоснованное с позиции действовавшего тогда законодательства, и охранник был восстановлен на работе <35>.
<35> Черняева Д.В. Регулирование труда работников религиозных организаций в РФ. С. 6.
Этот пример наглядно показывает, что возможность включения в трудовой договор специальных оснований увольнения работников религиозных организаций в соответствии с ч. 1 ст. 347 ТК РФ - необходимая новелла трудового законодательства. Как правило, внесение таких оснований обусловлено спецификой самой религиозной организации как работодателя и особенностями исполнения трудовой функции работником <36>. Установление в трудовом договоре с религиозной организацией специальных оснований его прекращения "защищает работодателя от негативных последствий применения в столь специфичной области общих норм трудового права". Таким образом, право религиозной организации устанавливать в трудовых договорах дополнительные основания для его прекращения - одна из гарантий реализации принципа отделения церкви от государства.
<36>
Для работника возможность включения в трудовой договор особых оснований его расторжения зачастую не менее важна, чем для религиозной организации. Это также обусловлено спецификой религиозной организации как работодателя и особенностями трудовых отношений.
Однако в литературе по данному вопросу имеется и другая позиция, согласно которой установление дополнительных оснований для увольнения работников религиозных организаций по согласованию между работодателем и работником путем включения соответствующего условия в трудовой договор ограничивает конституционное право граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, закрепленное ст. 37 Конституции РФ <37>. Согласно ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом (а не договором) и лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.
КонсультантПлюс: примечание.
Учебник "Трудовое право России" (В.И. Миронов) включен в информационный банк согласно публикации - Журнал "Управление персоналом", 2005.
<37> Миронов В.И. Трудовое право России // Трудовое право. 2004. N 3. С. 14.
В связи с этим В.И. Миронов делает вывод, что у судебных органов при рассмотрении споров по поводу применения оснований увольнения, предусмотренных трудовым договором, имеется веский повод для обращения в Конституционный Суд РФ с запросом о соответствии ч. 1 ст. 347 ТК РФ ст. ст. 37, 55, 19 Конституции РФ <38>.
КонсультантПлюс: примечание.
Учебник "Трудовое право России" (В.И. Миронов) включен в информационный банк согласно публикации - Журнал "Управление персоналом", 2005.
<38> Там же. С. 14.
На наш взгляд, такое мнение не бесспорно. Возможность установления дополнительных оснований прекращения трудового договора предусмотрена на уровне федерального закона (ч. 1 ст. 347 ТК РФ). Кроме того, это положение соответствует общим положениям ТК РФ: п. 14 ч. 1 ст. 81 закрепляет право работодателя расторгнуть трудовой договор в случаях, установленных Кодексом <39>. Такой подход законодателя необходим в целях защиты прав и законных интересов работодателя и работника. Если же в трудовой договор будет включено какое-либо условие, противоречащее императивным нормам трудового права (например, беременность женщины, достижение пенсионного возраста как основания увольнения), то такое условие ничтожно.
<39> Анисимов Л.Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение: Практические рекомендации. М., 2005 // СПС "КонсультантПлюс".
На практике применение дополнительных оснований прекращения трудового договора с работником религиозной организации связано с доказыванием следующих юридических обстоятельств:
- наличие в трудовом договоре работника религиозной организации дополнительного по сравнению с федеральными законами основания его расторжения;
- наступление обстоятельств, входящих в состав дополнительного основания прекращения трудового договора <40>.
Дополнительные основания прекращения трудовых отношений должны быть изложены четко и ясно, чтобы не возникало неоднозначного толкования и связанных с этим разногласий <41>.
<41> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский. С. 707.
Как показывает практика, наиболее распространены следующие основания расторжения трудовых договоров с работниками религиозных организаций по инициативе работодателя:
- невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации;
- нарушение устава, а также внутренних установлений религиозной организации;
- нарушение установленных в организации религиозных догматов, канонических принципов;
- отказ от веры или религиозных вероучений;
- переход в другую религию, конфессию, сектантство;
- приобщение к деятельности организации, чья деятельность связана с целями, далекими от религиозных <42>;
- неуважительное отношение к святыням;
- небрежное отношение к имуществу религиозной организации;
- разглашение сведений, составляющих конфиденциальную информацию <43>;
- неэтичное поведение в отношении прихожан и сотрудников религиозной организации;
- пропаганда другой религии, духовной практики или атеизма;
- экстремистские и ксенофобские заявления <44> и пр.
Приведенные основания прекращения трудового договора с работником религиозной организации - следствие того, что для религиозной организации как особого организма очень важно, чтобы работники уважали ее внутренние установления и придерживались религиозных норм, на основе которых она действует. При обнаружении несоответствия качеств работника религиозной организации требованиям, которые к нему предъявляет работодатель, такой работник может быть уволен по инициативе религиозной организации при условии наличия соответствующего дополнительного основания прекращения трудовых отношений в заключенном трудовом договоре.
К наиболее распространенным основаниям расторжения трудовых договоров по инициативе работника религиозной организации, как верно указывает Д.В. Черняева <45>, относятся:
<45> Там же.
- обнаружившаяся несовместимость убеждений работника с требованиями и нормами религиозной организации;
- невозможность подчиняться требованиям внутренних установлений религиозной организации ввиду организационных, медицинских и иных причин;
- переход на безвозмездный характер работы - принятие послушания, пострига, добровольческий труд (ч. 4 ст. 5 Федерального закона от 11 августа 1995 г. N 135-ФЗ "О благотворительной деятельности и благотворительных организациях") <46>;
- перезаключение договора с благотворительной организацией, оказывающей услуги религиозной организации (п. 3 ч. 2 ст. 5 Федерального закона "О благотворительной деятельности и благотворительных организациях") и др.
По нашему мнению, в той степени, в которой не ко всем работникам могут быть применены такие основания отказа в приеме на работу, как принадлежность к другой религии, несовместимость убеждений работника с нормами религиозной организации и др., не могут применяться ко всем работникам религиозной организации и подобные основания расторжения трудового договора; т.е. с работниками, чья трудовая функция непосредственно не связана с осуществлением религиозных обрядов, не может быть прекращен трудовой договор по следующим основаниям: переход в другую религию, отказ от веры и т.п. Это сторожа, уборщицы, бухгалтеры, кассиры, юристы и другие работники, чье отношение к религии не влияет на осуществление ими трудовой деятельности в религиозной организации.
Согласно ч. 2 ст. 347 ТК РФ в трудовом договоре, заключаемом с работником религиозной организации, должны быть определены сроки предупреждения работника об увольнении по дополнительным основаниям, предусмотренным в трудовом договоре, а также порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением. Иными словами, если в трудовом договоре содержатся дополнительные основания его прекращения, то должны указываться и сроки предупреждения об увольнении, а также порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций, связанных с увольнением. Что касается сроков предупреждения об увольнении, то при отсутствии в трудовом договоре указания на такой срок предупреждение об увольнении возможно на следующий день после возникновения соответствующих обстоятельств <47>.
<47> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М., 2005. С. 1028.
По мнению А.Н. Гуева, гарантии и компенсации, связанные с таким увольнением, не могут быть уже гарантий и компенсаций, установленных ст. ст. 178 - 181 ТК РФ <48>. С этим трудно согласиться, тем более что гарантии и компенсации, предусмотренные гл. 27 Кодекса, касаются конкретных случаев расторжения трудового договора, в число которых не входят рассматриваемые нами.
<48> Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу РФ. М., 2003.
Представляется, что стороны могут по своему усмотрению включить в трудовой договор подходящие для них порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций, связанных с увольнением по дополнительным основаниям. При отсутствии же в трудовом договоре указания на предоставляемые работнику гарантии и компенсации они могут быть установлены по соглашению сторон при увольнении. В тех случаях, когда соглашение не достигнуто, гарантии и компенсации не предоставляются <49>.
<49> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. С. 1028 - 1029.
Если же работник увольняется по общим основаниям, закрепленным трудовым законодательством, то необходимо соблюдать общий порядок предупреждения об увольнении и предоставления гарантий и компенсаций.
Безусловно, рассмотренные в настоящей статье проблемы правового регулирования труда работников религиозных организаций нуждаются в более углубленном, дополнительном исследовании, так как особенности их труда, впервые выделенные законодателем, не только новы для науки трудового права, но и очень трудны, в связи с тем что призваны примирить централизованное правовое регулирование трудовых правоотношений в таких организациях и разнообразные внутренние установления религиозных организаций, а также обеспечить соблюдение конституционно-правовых принципов отделения религиозных объединений от государства и свободы совести и вероисповедания.
Президентом России В.В. Путиным подписан Федеральный закон Российской Федерации от 7 июня 2013 года № 119-ФЗ «О внесении изменений в статьи 4 и 24 Федерального закона "О свободе совести и о религиозных объединениях"». О новой редакции закона в интервью порталу «Приходы» рассказала руководитель Юридической службы Московской Патриархии инокиня Ксения (Чернега).
— Изменения, которые были внесены, на первый взгляд, невелики. Так, в одном из абзацев пункта 5 статьи 4: слова «своим собственным установлениям» заменены словами «соответствующим условиям и требованиям и в порядке, предусматриваемом своими внутренними установлениями». В новой редакции он звучит так:
«В соответствии с конституционным принципом отделения религиозных объединений от государства религиозное объединение:
создается и осуществляет свою деятельность в соответствии со своей собственной иерархической и институционной структурой, выбирает, назначает и заменяет свой персонал согласно своим собственным установлениям соответствующим условиям и требованиям и в порядке, предусмотренном своими внутренними установлениями…»
Как бы Вы прокомментировали это изменение в тексте закона?
— Назначение и замена священнослужителей и другого религиозного персонала (включая регентов, алтарников, свещниц и др.) осуществляется в порядке, предусмотренном внутренними установлениями Церкви, в том числе уставами канонических подразделений. Например, устав прихода устанавливает порядок назначения и замены настоятеля прихода.
Государственное (в том числе трудовое) законодательство не может устанавливать никаких правил избрания, назначения и замены священнослужителей и иного религиозного персонала религиозных организаций.
— Пункт 1 статьи 24 гласил: «Религиозные организации в соответствии со своими уставами вправе заключать трудовые договоры (контракты) с работниками». Теперь он изложен в следующей редакции: «Религиозные организации в случаях, предусмотренных их уставами, заключают трудовые договоры с работниками»…
— Трудовые договоры с работниками заключаются только в случаях, предусмотренных уставами религиозных организаций. Уставы епархий, приходов, монастырей и подворий Русской Православной Церкви не предусматривают случаи заключения трудовых договоров со священнослужителями. Поэтому епархии, монастыри, приходы, подворья, а также другие канонические подразделения Церкви не заключают и не должны впредь заключать трудовые договоры со священнослужителями (в том числе настоятелями, клиром, диаконами).
Вместе с тем священнослужители имеют необходимые социальные гарантии. Согласно пункту 4 статьи 24 Закона, а также уставам канонических подразделений Церкви священнослужители, наряду с работниками, подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации.
— В тексте закона в случаях, когда говорилось о трудовых правоотношениях в религиозных организациях, упоминались как трудовые договоры, так и контракты. Теперь слово «контракт» из него исключено. С чем это связано?
— Термин «трудовой контракт» является устаревшим и не используется в действующей редакции Трудового кодекса Российской Федерации. Поэтому этот термин исключен из текста Закона о свободе совести.
При этом заключенные до вступления в силу закона трудовые контракты сохраняют свою силу.
— Какие еще изменения внесли законодатели?
— Статья 24 дополнена новым пунктом 5, согласно которому религиозные организации вправе в соответствии с внутренними установлениями устанавливать:
— условия деятельности священнослужителей и религиозного персонала (то есть, в частности, основания их назначения, замены, ответственности перед священноначалием),
— требования к священнослужителям и религиозному персоналу, в том числе в части религиозного образования (то есть, в частности, требования к образовательному цензу священнослужителей (религиозного персонала), требования к кандидатам в священнослужители и религиозный персонал, правила их поведения.
В Церкви такие условия и требования устанавливаются централизованно в соответствии с церковными канонами на уровне Священного Синода во главе с Патриархом и других органов управления Церкви.
Государственное законодательство и государственные органы не могут устанавливать условия деятельности священнослужителей и религиозного персонала, а также требования к ним, в том числе в части религиозного образования.
Портал «Приходы» /Патриархия.ru