Работник как субъект трудового правоотношения. Понятие и статус наёмного работника как субъекта трудовых отношений Правовое положение лиц наемного труда

В результате изучения данной главы студент должен:

знать

сущность и основные характеристики рынка труда;
основные принципы функционирования организации;

уметь

прогнозировать и планировать потребность в персонале в соответствии со стратегическими планами организации и определять эффективные пути ее определения;
анализировать состояние и тенденции развития рынка труда с точки зрения обеспечения потребности организации в персонале;

владеть

Методами планирования численности и профессионального состава работников в соответствии со стратегическими планами организации.

Наемный труд и его основные характеристики

Любая экономическая деятельность человека или семьи, результатом которой является доход в денежной форме, рассматривается как доходное занятие (рис. 3.1).

Рис. 3.1.

Если рассматривать труд не как категорию, присущую всем атомическим системам, а как категорию рыночной экономики, то интегральное место в системе экономических отношений занимает прежде всего наемный труд.

Статус наемного ставит работника под опеку и защиту закона и самой организации (табл. 3.1). Именно организация нанимает и увольняет работников, обеспечивает рост их карьеры. Статус наемного работника не позволяет использовать его в качестве рабочей силы сверх меры, его не могут уволить без достаточных на то оснований. Наемный работник заключает контракт и наделяется определенными правами и обязанностями.

Таблица 3.1. Кто считается наемным работником

Аспект рассмотрения	Наемный работник	Самостоятельная занятость
Налогообложение	Уплачивает налоги согласно Налоговому и Трудовому кодексам РФ	По Налоговому кодексу РФ для самостоятельной занятости
Может ли работать более чем в одной фирме	Обычно только в одной фирме	Число компаний, для которых может трудиться свободный работник, обычно не ограничивается
Инструменты, оборудование и средства транспорта	Предоставляются работодателем	Обычно свои
Ежедневный контроль	Работа, как правило, задана в установленных границах и нормах	Обычно сам организует работу в собственных рамках
Может ли отказаться работать	Очень серьезные последствия при отказе выполнять работу	Обычно может отказаться от выполнения работы без особых последствий

За свой труд наемный работник получает заработную плату (жалованье), зависящую от различных тарифов, условий оплаты (нормирования) труда, контрактов и т.п., выполнение (нарушение) которых может вызывать конфликтные отношения с работодателями.

В условиях централизованной плановой экономики безраздельно господствовал государственный наем рабочей силы, носивший тотальный характер, все работники (за очень малым исключением) зависели от государства как главного работодателя.

Начиная с 1992 г. впервые выпускники вузов и других учебных заведений оказались на свободном рынке рабочей силы.

В дореформенные времена работник не был полностью экономически свободен распоряжаться своей рабочей силой; существовала масса различных мер бюрократического контроля и принуждения к труду на всех уровнях экономической иерархии. Труд рассматривался как обязанность, а не право. Отсюда появилась возможность не всегда обоснованного расширения сферы наемного труда.

Добровольная незанятость рассматривалась как административно или даже уголовно наказуемое деяние. По существу, не существовало главного условия существования самого наемного труда – рынка труда, предполагающего ничем не ограниченное передвижение рабочей силы и перелив ее из одной сферы хозяйства в другую, не говоря о том, что цена рабочей силы должна была бы в основном определяться рынком труда, а не централизованной, единой для всей страны тарифной системой и массой посторонних внерыночных факторов.

Наемный труд можно рассматривать в качестве трудовой услуги, которую работник оказывает своему нанимателю и опосредованно – обществу в целом. Такая "услуга" приносит работнику деньги, она же является основой для обретения им некоего статуса и самоидентификации. По этой причине люди изо всех сил держатся за нее, измеряя ею свои успехи, связывая с ней все свои ожидания как в отношении себя, так и в отношении своей страны; не мысля без нее своего будущего.

Трудовые услуги приобретают на рынке труда. Их можно предоставить, самих же работников купить нельзя, но при этом, покупая на рынке труда не способности человека к труду, а личность как таковую, предприниматель берет на себя и обязанность относиться к человеку как к личности. Это проявляется не только в обеспечении человека достойным заработком и соответствующим уровнем жизни, достойным уровня его профессиональной квалификации (что само собой разумеется), но и в расчете работодателя на то, что более благоприятные условия, которые он предоставляет работнику, должны выразиться в дополнительной трудовой отдаче работника. Процесс приобретения проходит несколько этапов: сначала устанавливается контакт между покупателем и продавцом трудовых услуг; затем проходит обмен информацией о цене и качестве; далее – по достижению договоренности – вступает в силу определенный трудовой договор о гарантиях занятости, в котором отражаются вопросы оплаты труда, стабильности предполагаемой работы, срок, на который она рассчитана, и др., т.е. на рынке труд распределяется по фирмам, отраслям, профессиям и регионам в соответствии с принятыми соглашениями, детерминируемым соотношением "трудовые усилия – компенсация", но при этом работник и работодатель действуют как равные партнеры (рис. 3.2).

Однако трудовые услуги неотделимы от самих работников, поэтому условия, при которых происходит приобретение услуг, всегда существенным образом сказываются на сделке и цене приобретения. Такими условиями могут быть: состояние рыночной конъюнктуры, существующие представления о "справедливости", условия труда, ограничения со стороны спроса и др. Эти условия, при которых совершаются сделки, могут увеличивать или сокращать размеры трудовых усилий, увеличивать и сокращать доходность от сделок и, соответственно, порождать более или менее выгодные, эквивалентные или неэквивалентные обмены между трудом и результатом. В результате формируются секторы прибыльного и неприбыльного приложения труда, которые имеют формальные, ресурсные и временные ограничения для переливов рабочей силы.

В настоящее время отношения между работником и работодателем не сводятся к простому контракту по продаже рабочей силы за денежное вознаграждение.

Наемный труд сокращается в принудительном порядке, потому что стремительный технический прогресс освобождает больше рабочей силы, чем ее требуется. До недавнего времени экономисты и политики надеялись, что уволенные найдут себе применение в сфере обслуживания. Между тем там тоже начался процесс автоматизации. Многие зарубежные экономисты и политики связывают свои надежды с новыми рабочими местами, подключенными к компьютерным информационным

Рис. 3.2. Партнерские отношения в системе "работник – работодатель"

сетям. Однако их явно недостаточно, чтобы трудоустроить миллионы рабочих и служащих, которых вытесняют (замещают) новые технологии. Развитие новых технологий, прежде всего информационных, приводит не только к прямой ликвидации рабочих мест. Расчищая путь глобализации, происходят пересортировка и перераспределение сохраняющихся .

Сегодня на смену традиционным производственным организациям, которые гарантировали занятость и хорошую оплату своим работникам в течение длительного периода, приходят аморфность и расплывчатость предприятий. Крупные предприятия все чаще передают выполнение части своих функций подрядчикам, перемещают производства в регионы с дешевыми факторами производства, прибегают к заключению временных контрактов с персоналом, используют работников в тече-

Рис. 3.3.

ние части рабочего дня, практикуют лизинг персонала и другие формы найма работников. Применительно к наемному труду это ведет к тому, что хорошо оплачиваемые, обеспечивающие занятость работы теперь не гарантированы большинству работников. В будущем более значимую роль будут играть кратковременные работы, требующие от человека гибкости, прагматизма и разносторонности. Следствием таких изменений на рынке труда становится изменение системы образования, соответствие которой требованиям быстро меняющегося мира является важнейшей проблемой современности.

Таким образом, в современных условиях процесс формирования наемного труда рыночного типа носит двоякий характер. С точки зрения отдельных людей это прежде всего проблема, которая разрешается появлением новых работников или же переходом части прежних наемных работников в разряд пауперов или маргиналов с последующей утратой своего социальнопрофессионального и материального статуса. В обоих случаях меняется состав социума, трансформация которого в новое состояние имеет свой специфический механизм и подчиняется общеэкономическим законам. Таким механизмом, в частности, является развитый рынок труда, посредством которого постепенно формируется армия наемного труда (рис. 3.3).

Например, разрабатывая бизнес-план, предприниматель изучает рынок товаров, которые собирается выпускать, ищет источники сырья, определяет необходимые оборотные средства и производственные площади и даже определяет потребность в рабочей силе. Но рынок труда работников соответствующих профессий остается вне его внимания. Не производится оценка содержания и характера труда и их соответствия образовательному и профессиональному уровню работников. Затем предприниматель сталкивается с необъяснимым явлением: оборудование импортное, сырье тоже, а продукция – отечественная.

См.: Размышления о будущем труда // Проблемы теории и практики управления. 2002. № 2. С. 40.

В теории права под субъектом правоотношений (права) принято понимать физическое или юридическое лицо, имеющее субъективные права и юридические обязанности.

Субъекты трудового права — это участники общественных отношении, регулируемых трудовым законодательством, которые обладают определенными трудовыми правами и обязанностями и имеют возможность реализовывать их.

Для субъектов необходимо наличие трудовой правоспособности и дееспособности, которые объединяются понятием правосубъектность — т. е. характеристикой, определяющей право субъекта быть участником отношений:

трудовая правоспособность — признаваемая трудовым законодательством способность иметь трудовые права и обязанности;
трудовая дееспособность — способность по законодательству своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности.

В (в отличие от ) гражданин обладает единой правосубъектностью, т. е. признаваемой трудовым законодательством способностью иметь и осуществлять, реализовывать трудовые права и обязанности и нести ответственность за трудовые правонарушения. Все эти три элемента возникают одновременно. Обладая трудовой правосубъектностью, лиио может стать субъектом трудового права, т. е. участником его правоотношений.

Применительно к организациям, учреждениям и предприятиям правосубъектность находит выражение также в их компетенции.

Компетенция - совокупность прав и обязанностей, полномочий предприятий, учреждений и организаций, предоставленных им законодательством с целью обеспечения осуществления возложенных на них функций.

Виды субъектов трудового права

Субъектами трудового права могут быть:

физические лица — работники;
работодатели — физические или юридические лица;
социальные партнеры — объединения работодателей и объединения работников в лице избранных (назначенных) представителей;
первичная профсоюзная организация или иные уполномоченные работниками выборные представительные органы на производстве;
органы занятости населения;
органы по разрешению трудовых споров;
органы надзора и контроля в сфере труда.

Каждая из этих групп субъектов обладает своим специфичным правовым статусом в трудовом праве.

Правовой статус субъекта — это правовая характеристика участника отношений, определяющая его место и роль в данном правоотношении. В содержании правового статуса субъекта можно выделить следующие элементы:

трудовая правосубъектность;
основные (статутные) трудовые права и обязанности , так как именно набор используемых субъектом прав, обязанностей, свобод и определяет его место в данном правоотношении (статус);
юридические гарантии трудовых прав и свобод , основанные на их нормативной закрепленности и возможности применить принудительную силу государства для обеспечения;
ответственность самого субъекта за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей.

Работник и работодатель как основные субъекты трудового права

Прежде всего, следует провести различие между правовым статусом гражданина и правовым статусом работника, т. е. когда гражданин уже стал работником конкретного производства.

Правовой статус гражданина как субъекта правоотношений единый для всех граждан. Но для отдельных граждан он имеет свои особенности в юридических гарантиях основных трудовых прав. К ним относятся инвалиды, несовершеннолетние и другие категории, о которых государство проявляет дополнительную заботу, в связи с чем в регионах разрабатываются специальные программы по их трудоустройству.

У гражданина полная трудовая правоспособность, как правило, возникаете 16 лет (кроме государственной и правоохранительной службы). А для подготовки молодежи к производственному труду, в свободное от учебы время, на легких работах и с согласия родителей возможно трудоустройство с 14 лет. В творческой сфере (театр, кино, телевидение и т. п.) возраст может быть еще меньше, но в этом случае отношения оформляются с участием законных представителей.

При возникновении трудовой правосубъектности граждан учитывается и состояние их волевой способности. Психически больной, находящийся под опекой, не обладает способностью отвечать за свои действия, а следовательно, не обладает и правосубъектностью.

Кроме общей правосубъектности существует и специальная, т. е. конкретные возможности гражданина к тому или иному труду по определенной специальности, должности, квалификации (наличие у него профессии), а также нередко важным является состояние его здоровья.

Основные статуcные трудовые права гражданина закреплены в ст. 37 Конституции РФ и распространяются на граждан России. В отношении иностранцев (как субъектов трудового права) существует ряд изъятий. Например, запрет занимать должности федеральных государственных служащих. Вопросы привлечения и использования иностранной рабочей силы в РФ регулируются специальными законодательными актами.

Наделяя граждан трудовой правосубъектностью, государство допускает ее ограничение лишь в случаях, прямо предусмотренных законом. Так, например, суд может лишить гражданина на срок до 5 лет в случае совершения им преступления права занимать те или иные государственные или выборные должности или заниматься определенной деятельностью. Бессрочное лишение граждан трудовой правосубъектности недопустимо.

Работник как субъект трудового права

С момента с конкретным работодателем у гражданина возникает правовой статус работника, который сливается с правовым статусом гражданина. Он имеет свои разновидности в зависимости от видов их трудовых договоров (видов их трудовых правоотношений).

Общие статутные права и обязанности относятся ко всем работникам. Содержание специального правового статуса работника, включающего основные права и обязанности по той или иной должности, профессии или специальности, определяется соответствующими нормативными актами.

Статья 21 Трудового кодекса определяет основные права и обязанности работника.

Работник имеет право:

на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены законодательством;
предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда;
своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени;
полную достоверную информацию об условиях груда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации;
объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;
возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами, и другие, предусмотренные законодательством.

Работник обязан:

добросовестно исполнять свою трудовую функцию;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину;
выполнять установленные нормы труда;
соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя, и другие предусмотренные законодательством.

Работодатель как субъект трудового права

Другой стороной трудовых отношений является работодатель.

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Как уже отмечалось, в качестве работодателя может выступать физическое или юридическое лицо.

Возможность выступления физического лица в качестве работодателя объясняется в условиях перехода к рыночной экономике тем, что гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя (ч. 1 ст. 23 ГК).

Такой гражданин отвечает по своим обязательствам (в том числе перед работниками) всем принадлежащим ему имуществом, за исключением имущества, на которое в соответствии с законом не может быть обращено взыскание (ч. 1 ст. 24 ГК) При этом несовершеннолетний, достигший 16 лет, может быть согласно ст. 27 ГК объявлен полностью дееспособным, если он работает по трудовому договору или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью. Таким образом, физическое лицо вправе заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры:

для удовлетворения своих личных потребностей (гл. 48 ТК РФ);
для извлечения прибыли, если физическое лицо зарегистрировано в установленном порядке в качестве индивидуального предпринимателя.

В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть организации, как коммерческие, так и некоммерческие. С момента государственной регистрации юридическое лицо считается созданным, т. е. обладает трудовой правосубъектностью юридического лица. Государственная регистрация юридического лица в соответствии со ст. 51 ГК РФ осуществляется в порядке, установленном Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц» от 08.08.2001 г.

В трудовом законодательстве выделяются также работодатели — физические лица. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц, предусмотрены в гл. 48 Трудового кодекса Российской Федерации.

В трудовом законодательстве до 2006 г. не проводилось различия между физическими лицами — индивидуальными предпринимателями, которые могут заключать трудовые договоры. В настоящее время правовое положение работодателя физического лица — предпринимателя практически полностью уравнено со статусом работодателя — юридического лица.

Однако Трудовой кодекс не решает вопроса о возрасте физического липа, по достижении которого он вправе выступать в качестве работодателя.

Поскольку физическое лицо, достигшие 14-летнего возраста, вправе самостоятельно распоряжаться своим заработком и иными доходами, оно вправе заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры для удовлетворения своих личных потребностей.

Иначе следует решать вопрос о праве физического лица заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры для извлечения прибыли. Таким правом может обладать лишь гражданин, достигший 18-летнего возраста и зарегистрированный в качестве предпринимателей

Сказанное логически вытекает из особенностей правового положения указанных лиц, предусмотренных Гражданским кодексом РФ.

Согласно ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Юридическое лицо может иметь гражданские права, соответствующие целям деятельности, предусмотренным в его учредительных документах, и нести связанные с этой деятельностью обязанности. Юридическое лицо может быть ограничено в правах лишь в случаях и в порядке, предусмотренных законом (ч. 2 ст. 49 ГК РФ).

Правоспособность юридического лица возникает вдень его регистрации и прекращается в момент завершения его ликвидации (ст. 49, 51, 63 ГК РФ).

Порядок назначения или избрания органов юридического лица определяется законом и учредительными документами. Особенности правового регулирования труда руководителя организации и членов ее коллегиального исполнительного органа предусмотрены в главе 43 ТК РФ.

Но следует помнить, что в соответствии со ст. 3 Федерального закона от 19.05.1995 г. «Об общественных объединениях» профсоюзы могут действовать без государственной регистрации, без приобретения статуса юридического липа.

Согласно ст. 55 ГК РФ участниками правовых отношений могут быть представительства и филиалы организаций.

Представительство — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту.

Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом от создавших их юридических лиц и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители таких подразделений назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Сказанное позволяет сделать вывод о том, что филиалы и представительства фактически выступают в качестве стороны трудовых отношений при одновременном наличии следующих условий.

Названные структурные подразделения указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.
Юридическое лицо предоставило право руководителям этих подразделений принимать и увольнять работников.

В связи с этим следует подчеркнуть, что согласно ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Вместе с тем в случае нехватки у филиала, представительства средств на выплат}" работникам заработной платы и создания им соответствующих условий труда юридическое лицо должно нести дополнительную ответственность, что вытекает из ч. 1 ст. 56 ГК РФ. что зафиксировано в Трудовом кодексе, так же как и ответственность физического лица по завершении им предпринимательской деятельности.

В настоящее время по обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, что актуально для государственных и муниципальных предприятий, учредитель несет дополнительную ответственность (ст. 20 ТК РФ).

Более того, организация — юридическое лицо в случаях, предусмотренных гражданским законодательством, несет ответственность за другое юридическое лицо. Так, согласно ст. 105 ГК РФ основное общество (товарищество), которое имеет право давать дочернему обществу обязательное для него указание, отвечает солидарно (т. е. совместно) с дочерним обществом по сделкам, заключенным последним во исполнение таких указаний.

Хозяйственное общество признается дочерним, если другое (основное) хозяйственное общество или товарищество в силу преобладающего участия в его уставном капитале, либо в соответствии с заключенным между ними договором, либо иным образом имеет возможность влиять на решения, принимаемые таким обществом.

Статья 20 ТК предусматривает, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: а) физическим лицом, являющимся работодателем; б) органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Из сказанного следует, что работодатель — физическое лицо само осуществляет свои права и обязанности в трудовых отношениях и несет за их осуществление самостоятельную ответственность.

Что же касается юридического лица, то оно для реализации своих прав и обязанностей вправе создать специальные органы или назначить из числа своих руководящих работников уполномоченных для ЭТОГО ЛИЦ.

По общему правилу (ст. 273 ТК РФ) функции организации осуществляются ее руководителем — физическим лицом, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации руководит ею, в том числе единолично.

Руководитель организации вправе передать исполнение своих отдельных прав и обязанностей другим работникам (путем издания соответствующего приказа), однако это не освобождает его от ответственности за соблюдение трудового законодательства в данной организации.

Как правило, в трудовых договорах с руководителем организации закрепляется, что руководитель является единоличным исполнительным органом предприятия, действует на основе единоначалия, самостоятельно решает все вопросы деятельности предприятия, за исключением вопросов, отнесенных законодательством Российской Федерации к ведению иных органов, организует работу, действует без доверенности от имени организации, представляет ее интересы, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, совершает иные юридические действия, открывает в банках расчетные и другие счета, утверждает штатное расписание, применяет к работникам организации меры дисциплинарного взыскания и поощрения в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, делегирует свои права заместителям, распределяет между ними обязанности, в пределах своей компетенции издает приказы, распоряжения и дает указания, обязательные для всех работников организации, утверждает положения о представительствах и филиалах, уставы дочерних организаций (т. е. фактически осуществляет функции работодателя), поэтому ответственность для работодателя наступает независимо от того, согласовывал ли свои действия руководитель или нет.

Руководитель организации определяет в соответствии с законодательством Российской Федерации состав и объем сведений, составляющих коммерческую тайну организации, а также порядок ее защиты, готовит мотивированные предложения об изменении размера уставного фонда организации.

Говоря о правовом регулировании деятельности работодателя, следует отметить, что нормативная база того регулирования достаточно обширна.

Исполнительный орган некоммерческой организации может быть коллегиальным и (или) единоличным. Он осуществляет текущее руководство деятельностью некоммерческой организации и подотчетен высшему органу управления некоммерческой организацией (ст. 30 Федерального закона от 12.01.1996 г. № 7 «О некоммерческих организациях»).

И этот перечень можно продлевать достаточно долго, так как видов деятельности и предприятий много. Но правовое положение не ограничивается только этим. Оно также определяется отношением работодателя с другими субъектами в сфере труда и правами и обязанностями, которые несет работодатель.

Основные права и обязанности работодателя перечислены в ст. 22 Трудового кодекса, и все их можно разделить на несколько групп.

1. Права, связанные с трудовым договором. Одним из основных прав работодателя является право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

2. Права в сфере социального партнерства. К числу основных прав работодателя относится право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры. Так, работодатель имеет право выступать инициатором коллективных переговоров. В этом случае представитель работников обязан вступить в переговоры в семидневный срок. Широкие права у работодателя и на стадии заключения коллективного договора, ибо он подписывается сторонами (ст. 43 ТК РФ).

К другим правам этой области относится право создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. Здесь широкий спектр прав работодателя. Например, ведение коллективных переговоров по поводу подготовки и реализации законов и иных нормативных правовых актов; осуществление контроля за ходом выполнения коллективных договоров и соглашений, осуществления содействия разрешению коллективных трудовых споров и др.

3. Дисциплинарные права. Работодатель имеет право требовать от работников добросовестного исполнения ими своих трудовых обязанностей, соблюдая правила внутреннего трудового распорядка организации, бережного отношения к имуществу работодателя.

Работодатель имеет право поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, а нарушителей трудовой дисциплины привлекать к дисциплинарной и материальной ответственности.

4. Нормотворческие права. Одно из важных прав работодателя — принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. Они являются обязательными для работников организации. Например, правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании и др.

5. Обязанности, вытекающие из трудовых отношении с работником. (Напрямую связаны с правами работника, указанными выше.)

Работодатель обязан соблюдать законы, иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, предоставлять всем работникам работу, обусловленную трудовым договором, своевременно и в полном объеме оплачивать труд работников и пр.

Особо следует отметить, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Закрепление такой обязанности обеспечивает создание прежде всего справедливой системы оплаты труда. Этот принцип соответствует международным стандартам в области заработной платы.

6. Обязанности, связанные с контролем за деятельностью и ответственностью за причиненный ущерб.

Работодатель обязан рассматривать представления соответствующих органов, в том числе избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных актов, содержащих нормы трудового законодательства, принимать меры по их устранению и обязательно сообщать о прямых мерах соответствующим органам и представителям.

Работодатель обязан возместить ущерб, причиненный работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред, причиненный работнику неправомерным действием или бездействием работодателя.

Работодатель отвечает за ущерб, причиненный работником третьим лицам при исполнении своих трудовых обязанностей (ст. 1068 ГК РФ). Данная ответственность работодателя основана на недостаточном контроле со стороны работодателя за деятельностью его работников.

7. Обязанности по социальному страхованию. Работодатель обязан осуществлять обязательное социальное страхование работника в порядке, установленном федеральным законом. Работодатель является страхователем, а страхователь — это организация любой организационно-правовой формы, а также граждане, обязанные в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования уплачивать страховые взносы (обязательные платежи).

Общие обязанности страхователя определены Федеральным законом «Об основах обязательного социального страхования» 1 , а также иными специальными законами. Главная обязанность страхователя — встать на соответствующий учет и уплачивать в установленные сроки и в надлежащем размере страховые взносы.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник, они являются субъектами трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ).

Круг лиц, которые могут выступать в трудовых правоотношениях в качестве работников и, следовательно, быть стороной в трудовом договоре, шире и многочисленнее круга работодателей, так как работником может быть практически каждый гражданин, обладающий необходимыми для этого юридическими качествами, прежде всего правоспособностью, дееспособностью, трудоспособностью. Но, с другой стороны, круг работников уже круга работодателей, так как в него не могут входить юридические лица (организации) и иные, названные в ч. 4 ст. 20 ТК РФ субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры. Они могут участвовать в трудовом договоре только в качестве стороны, именуемой работодателем.

Возможность для граждан России, а равно для иностранных граждан и лиц без гражданства, вступать в трудовые отношения без каких-либо ограничений, выступать в роли наемного работника и стороны трудового договора, прямо и непосредственно вытекает из Конституции Российской Федерации, которая в ст. 37 закрепила право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Исключение юридических лиц и иных субъектов, не являющихся гражданами (физическими лицами), из круга работников обусловлено свойствами самого трудового договора, который требует, чтобы предусмотренная им работа (трудовая функция) выполнялась личным трудом физического лица, заключившего трудовой договор в качестве наемного работника с конкретным работодателем.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. В числе лиц, наделяемых правовым статусом работника, законодатель отмечает:

1) граждан РФ, достигших 16 лет (либо меньшего возраста в случаях и на основаниях, предусмотренных ТК РФ);

2) иностранных граждан и лиц без гражданства. Иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом. Работодатель имеет право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников.

Иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу.

Поскольку предметом трудового договора является индивидуальная способность человека к труду, к выполнению им определенной работы, то понятно, что это свойство человека может быть реализовано только самим человеком.

Это физическое лицо должно обладать рядом обязательных признаков, чтобы быть наемным работником, пользоваться социальными гарантиями и льготами, установленными государством для лиц, работающих по трудовому договору.

Первым и главным среди таких признаков является трудоспособность, под которой понимается прежде всего состояние здоровья, позволяющее человеку выполнять работу определенного объема и качества.

Применительно к целям и назначению трудового договора трудовое право выделяет три вида трудоспособности: общую, профессиональную, ограниченную.

Общая трудоспособность - это способность человека к неквалифицированному (простому) труду в обычных условиях. Она предполагается у всех граждан в возрасте от 16 лет и до достижения ими пенсионного возраста: женщинами - 55 лет, мужчинами - 60 лет.

Профессиональная или специальная трудоспособность предполагает способность человека работать по определенной профессии, специальности, должности (например, дегустатором, летчиком, пианистом, художником, переводчиком) или в необычных условиях (в цехах с вредными условиями, под водой, на большой высоте). Она определяется в процессе предварительного медицинского осмотра (обследования) при заключении трудового договора или в процессе последующего (периодического) медицинского осмотра (обследования).

Третий вид трудоспособности - ограниченная трудоспособность - это способность к труду с определенными ограничениями.

Отсутствие полной общей или профессиональной трудоспособности называется нетрудоспособностью, которая, в свою очередь, может быть двух видов: временная и постоянная. Временная нетрудоспособность подтверждается выдачей лечебным учреждением работнику листка нетрудоспособности. При постоянной нетрудоспособности лицу устанавливается инвалидность.

Придавая главное значение состоянию здоровья человека в установлении его трудоспособности, следует вместе с тем отметить, что на степень трудоспособности человека, особенно когда речь идет о профессиональной трудоспособности, может влиять не только физическое и психическое здоровье лица, но и уровень его образования, жизненный опыт, способность правильно воспринимать и оценивать окружающую обстановку, включая свои поступки, отдавать отчет своим действиям и руководить ими. Другими словами, в содержание трудоспособности включаются все те установленные законодательством признаки и свойства физического лица, которые делают его правоспособным и дееспособным.

Применяя общеправовые категории правоспособности и дееспособности к понятию трудовой правоспособности, следует констатировать, что трудовая правоспособность полностью охватывается общей правоспособностью, под которой понимается способность гражданина иметь права и нести обязанности и которая признается в равной мере за всеми физическими лицами, возникает в момент рождения гражданина и прекращается с его смертью (ст. 17 ГК РФ). Содержание правоспособности гражданина включает в себя способность иметь имущество на праве собственности, заниматься предпринимательской и любой иной не запрещенной законом деятельностью, в том числе и работать по трудовому договору, создавать юридические лица самостоятельно или совместно с другими гражданами и юридическими лицами, совершать любые не противоречащие закону сделки, включая заключение трудовых договоров с другими наемными работниками, участвовать в обязательствах, избирать место жительства и вид деятельности, иметь иные имущественные и личные неимущественные права (ст. 18 ГК РФ).

Трудоспособность как важнейшая категория трудового права включает в себя не только правоспособность и дееспособность, которая характеризует психическое, субъективное состояние личности. Ее обязательным элементом является прежде всего физическое здоровье. При такой трактовке трудоспособность, понимаемая как способность к трудовой деятельности по состоянию здоровья, не может быть без дееспособности, так как наделять правом на труд имеет смысл только дееспособных, т.е. тех, кто может этим правом воспользоваться, кто может лично реализовывать его своими действиями.

Отсутствие у гражданина дееспособности означает и отсутствие у него деликтоспособности - способности нести дисциплинарную и материальную ответственность за свои поступки. А это ставит в неблагоприятное положение и работодателя, лишает его реальной возможности защищать свои интересы от возможного причинения ему материального ущерба путем взыскания его с причинителя.

Недееспособные лица не могут быть стороной трудового договора еще и потому, что они не вправе заключать сделки. Трудовой договор как сделка, заключенная таким лицом или с таким лицом, с точки зрения гражданского права является ничтожной сделкой, не влекущей возникновения прав и обязанностей, а также других юридических последствий. Все это в полной мере относится к малолетним.

В соответствии с ч. 2 ст. 28 ГК РФ малолетние в возрасте от 6 до 14 лет вправе самостоятельно совершать лишь мелкие бытовые сделки, сделки, направленные на безвозмездное получение выгоды, не требующие нотариального удостоверения либо государственной регистрации, а также сделки по распоряжению средствами, предоставленными законным представителем или с согласия последнего третьим лицом для определенной цели или для свободного распоряжения. Уже из этого следует, что работникам моложе 14 лет работодатель вправе выплачивать заработную плату только с согласия их родителей, опекунов, иных законных представителей.

Как трудоспособность не может быть без дееспособности, так и сама по себе дееспособность гражданина еще не означает его способность работать по трудовому договору.

Гражданин как наемный работник кроме дееспособности должен обладать еще и трудоспособностью, предполагающей наличие у него необходимого уровня здоровья, достаточного для выполнения работы по обусловленной трудовым договором трудовой функции.

Кроме дееспособности и трудоспособности самостоятельным критерием определения статуса гражданина как работника и стороны трудового договора является достижение им установленного законом возраста на момент поступления на работу.

Возраст, с которого гражданин может быть принят на работу по трудовому договору, определен в ст. 63 ТК РФ, в ч. 1 которой записано, что заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

Это работники, которым уже исполнилось 18 лет, но еще нет: женщинам - 55 лет, мужчинам - 60 лет.

В своей основе трудовое законодательство предназначено как раз для регулирования трудовых отношений с участием именно таких работников. А нестандартные подходы проявляются лишь в случаях, когда работники либо иного возраста, либо имеют какие-то отклонения от нормы (болезнь, беременность, наличие детей, совмещение работы с обучением), влекущие необходимость предоставления им льгот (например, перевод на более легкую работу), применения к ним ограничений на привлечение к тем или иным работам (подземные, сверхурочные, с тяжелыми или вредными условиями).

Страница 1 из 9

Глава 20. Трудовой договор

20.1. Становление и развитие законодательства о трудовом договоре на Западе и в России
20.2. Развитие учения о трудовом договоре (XIX-XX вв.)
20.3. Развитие учения о трудовом договоре в постиндустриальную эпоху
20.4. Содержание трудового договора
20.5. Изменение трудового договора
20.6. Прекращение и аннулирование трудового договора: некоторые вопросы теории и практики
20.7. Классификация договоров о труде
20.8. Нетипичные трудовые договоры
20.9. Условия действительности договоров о труде, изменение юридической квалификации договоров о труде

20.1. Становление и развитие законодательства о трудовом договоре на Западе и в России

Законодательство о личном найме на Западе до начала ХХ в.
Трудовой договор является важнейшим институтом трудового права. Исторически именно вокруг него сформировалась новая отрасль - трудовое право. Как нам кажется, в научном исследовании данной проблемы надо разграничить два аспекта. Во-первых, когда и каким образом в договорном порядке стали регулироваться отношения, объектом которых был несамостоятельный (наемный) труд. Во-вторых, когда произошло законодательное обособление трудового договора. Второй аспект достаточно формален и не вызывает больших разночтений. Гораздо сложнее установить истоки договорного регулирования отношений наемного труда.
Начнем с первого, наиболее сложного аспекта. Со времен публикаций отцов-основателей науки трудового права Ф. Лотмара и Л.С. Таля общепризнанным считается следующее. Вопрос о найме труда свободных лиц существовал и занимал законодателя уже у финикийцев, иудеев, индусов и других народов Древнего Востока. Примечательно, что Л.С. Таль критично относился к опыту Древнего Рима в правовом регулировании наемного труда. Это связывалось им с преобладающим рабским трудом и господством идеологии, согласно которой право на пользование чужим трудом было тождественно «праву на добывание выгод от человека». Более подробно об это мы уже говорили в главе 3 тома 1 настоящего Курса. Здесь же отметим следующее.
Первые попытки теоретического осмысления общественных отношений, складывающихся по поводу применения труда, появились, вероятно, одновременно с появлением такого вида отношений. Скудность и разноречивость исторических источников не позволяет нам ставить и рассматривать эту проблему до периода Средневековья. Даже данные о суждениях юристов Древнего Рима по этому поводу крайне расплывчаты и сводятся к нескольким дошедшим до нас изречениям Павла и Ульпиана. В этой связи мы можем только присоединиться к устоявшемуся с начала ХХ в. мнению о том, что древнеримские юристы в условиях рабовладения только вплотную подошли к правовому разграничению имущественного и личного найма, вещи и труда, но так и не довели это разграничение до конца.
Как нам представляется, говорить о формировании института личного найма, как и науки трудового права, до того, как относительно четко обособился его объект (наемный труд), малопродуктивно. Исследователи традиционно связывают возникновение относительно обширного класса (слоя) наемных работников только с XIII-XIV вв. При этом первоначально осуществлялся не наем труда мастеров, подмастерьев или учеников, а наем свободных лиц, которые выбыли из числа учеников либо учениками никогда не являлись. Таким образом, цеховая организация средневековой экономики оказала существенное влияние на трудовые отношения.Нормирование наемного труда в тот период носило не столько правовой, сколько естественно-природный и религиозный характер. Л.С. Таль посвятил историческим корням института трудового договора целую главу своего классического исследования. В последующем никаких новых источников в научный оборот не вводилось, а интерпретация старых строилась на неизменном фактологическом материале. В этой связи можно приветствовать возобновление поиска истоков трудоправовых отношений в римском праве. Бесспорным можно признать только то, что труд чаще всего опосредовался гражданско-правовыми договорами, известными впоследствии как личный наем, подряд и поручение. Л.С. Таль считал, что современная ему наука и законодательство придерживаются этой фикции, в то время как возникла необходимость в легализации самостоятельного трудового договора. В.М. Догадов заочно дискутировал с ним по проблеме личного найма в римском праве. Таль утверждал, что римский взгляд на личный наем как на меновую сделку, юридически не затрагивающую личность нанявшегося, наиболее соответствовал настроениям естественного права XVIII в. В.М. Догадов сомневался в наличии прямой связи между договором найма труда в Древнем Риме и возникновением буржуазного трудового договора, которые имели различную правовую природу. Нам такие сомнения кажутся по меньшей мере обоснованными. С.П. Маврин также не выражает уверенности в том, что римляне отделили способность к труду от его носителя и признали труд самостоятельным объектом имущественного оборота. Еще раз повторимся, что у нас нет достаточных оснований ни для признания, ни для опровержения того, что римские ученые разграничивали личный и имущественный наем и насколько близко они подошли к такому разграничению. В этой связи у нас вызывает сомнение утверждение некоторых авторов об отнесении трудового договора, как и других частноправовых сделок, к порождению древнеримской правовой мысли. Несомненно, что все частноправовые сделки имеют корни в римском праве, но корней трудового договора это касается в минимально возможной степени.
Во второй половине XVIII - начале XIX в. решающим шагом к формированию института трудового договора стала победа идеологии свободных рыночных отношений и снятие всех административных ограничений при заключении договоров о труде. Если можно так выразиться, данный институт формировался способом от противного: сначала провозглашалась полная свобода договора личного найма и только затем законодательно стали вноситься определенные ограничения. Особо стоит упомянуть доктрину естественного права, которая оказала существенное воздействие на формирование законодательного регулирования труда. Исходной точкой данной доктрины являлось положение о том, что свобода является естественным состоянием каждого человека, из чего выводится отсутствие отношений субординации между людьми. При этом каждый человек мог ограничить свою свободу только добровольно, в том числе поступая на работу к другому лицу за определенное вознаграждение. Степень ограничения свободы определялась самими сторонами и находила выражение в условиях договора начиная от времени работы и размера заработной платы. Отсюда мог быть сделан вывод о вступлении сторон такого договора в «союзные отношения». Немецкие ученые Л. Брентано и Г. Геркнер резонно полагали, что именно фактическая свобода договора о найме стала началом правильного развития капитализма. Все это создавало доктринальные предпосылки для обоснования государственного вмешательства в отношения по поводу наемного труда в целях защиты естественных прав его участников. Тем не менее договор личного найма был в тот период приравнен к числу сделок имущественного характера, к разновидности имущественного найма или даже купли-продажи труда (рабочей силы). В условиях реакции против возможного возврата феодальных отношений личной зависимости максимальная свобода договаривающихся сторон проводилась в законодательстве западных стран наиболее последовательно.
Показательным в этой связи является классический французский Гражданский кодекс, или Кодекс Наполеона 1804 г. Великая французская революция прошла под лозунгом свободы, равенства и братства, в том числе освобождения труда. Это понималось как запрет законодательно устанавливать какие-либо ограничения, в том числе максимальный рабочий день и минимальную заработную плату. Единственным запретом был запрет пожизненного найма услуг. В Кодексе Наполеона только в двух статьях затрагивались проблемы договоров о труде. В ст. 1780 провозглашалось, что «можно отдавать внаймы свои услуги лишь на время или для определенного предприятия». Согласно ст. 1782 хозяину давалась вера по его слову, по вопросу о количестве задатка, об уплате заработной платы за текущий год и о заработанном по счету за текущий год. Это означало, что при возникновении спора об исполнении условий договора о труде презюмируется правота нанимателя. Примечательно, что это положение ст. 1782 было отменено только Законом 1868 г. В качестве базовой выступала ст. 1710, определявшая договор найма труда как договор, по которому нанимающийся обязан что-либо сделать для другой стороны, а другая сторона (наниматель) обязуется уплачивать за это установленное вознаграждение. К таким договорам применялись общие начала гражданского права. Это послужило своеобразной моделью правового регулирования отношений наемного труда и в других странах. Данная модель предполагала, во-первых, отсутствие специального трудового договора и регулирование трудовых отношений посредством договора личного (реже имущественного) найма. Во-вторых, в рамках административного (полицейского), а затем формирующегося фабричного (рабочего) права начали приниматься нормативно-правовые акты, которые ограничивали свободу поведения субъектов, прежде всего нанимателя, в договорных отношениях. Первоначально это касалось специфики договоров с женщинами, детьми и подростками, затем установления максимальной продолжительности рабочего времени, минимального времени отдыха, периодичности выплаты и минимального размера заработной платы и др.
Таким образом, в основном в рамках гражданского и отчасти административного права начал формироваться комплексный по своей правовой природе институт фабричного (рабочего), а затем трудового договора. Вышеназванная модель была воспринята дореволюционным российским законодателем, о чем будет сказано ниже. Такое заимствование было связано еще и с тем, что, по мнению И.М. Кулишера, уровень развития отношений в сфере наемного труда в XV-XVII вв. в России не столь разительно, как это традиционно считалось, отличался от Европы.
Легализация трудового (рабочего) договора произошла на рубеже XIX-XX вв. Этот переход осуществился постепенно. Так, Л.С. Таль, анализируя законодательство западных стран конца XIX в., только в турецком Законе 1872 г. видел концепцию личного найма, близко подходящую к трудовому договору как самостоятельному договорному типу. Германское гражданское уложение (ГГУ) 1896 г. не содержало статей о «найме услуг», но в наличии были нормы о «договоре услуг». Под такими «услугами» подразумевался в том числе несамостоятельный личный труд в интересах другого лица. Наконец, согласно бельгийскому Закону от 10 марта 1900 г. по рабочему договору рабочий обязывался работать за известное вознаграждение под руководством хозяина. При этом разделялся срочный договор и договор на неограниченное время. Впрочем, он распространялся только на рабочих, не затрагивая служащих, торговых работников и домашнюю прислугу. Это уже был некий прообраз правового нормирования трудового договора, хотя и в ограниченном масштабе. Трудовые книжки к тому времени считались архаикой и были отменены в Германии (1878 г.), Бельгии (1890 г.) и других странах. Также практически все западные страны отменили уголовную ответственность за одностороннее расторжение работником трудового договора. Она сохранилась на рубеже веков только в России и для сельскохозяйственных рабочих в Венгрии. Таким образом, в законодательстве некоторых стран Запада фактически сформировался особый тип гражданско-правового договора, объектом которого являлся несамостоятельный труд.
Развитие законодательства о личном найме и трудовом договоре в России
Как уже указывалось, российское законодательство о договоре личного найма развивалось в том же направлении и в той же последовательности, что и на Западе. Общие положения о договоре личного найма еще до отмены крепостного права были закреплены в ст. 2201-2290 Законов гражданских. Согласно ст. 2201 договор личного найма мог заключаться для выполнения домашних услуг, земледельческих, ремесленных и заводских работ, торговых и прочих промыслов. Он мог регулировать также всякую работу, не запрещенную законом. Легальное определение данного вида договоров отсутствовало, а договоры подряда и поставки регламентировались отдельно (ст. 1737-2011). Исключение составляло легальное определение договора о найме корабельных служителей и водоходцев, которое было впервые введено в законодательство еще в 1781 г. и сохранилось там практически в неизменном виде. Статья 244 Устава торгового (изд. 1903 г.) определяла «договор между корабельщиком и нанимаемыми служителями и водоходцами» как условие, по которому последние соглашаются отправиться на корабле и совершать один или много пути, выполняя с надлежащей исправностью определенному каждому должности и работы за установленную плату и содержание на таком положении, которое определено законом. В этом договоре корабельщик устанавливался взаимно во всем том, что подлежит к исполнению с его стороны.
Д.И. Мейер, анализируя названное гражданское законодательство о договоре личного найма, писал, что существенные принадлежности договора личного найма те же, что и принадлежности найма имущества. Вся разница между этими договорами состоит в том, что предметом найма имущества является право пользования какой-либо вещью, а предметом личного найма - услуга одного лица другому, совершение какого-либо труда одним лицом в пользу другого.В целом до появления первых актов российского фабричного законодательства в 80-х годах XIX в. в договорных отношениях абсолютно доминировала воля работодателя. В.Я. Канель писал об этом периоде: «Рабочий был всецело представлен произволу хозяев, так как в основу договора положен был принцип добровольного соглашения - принцип, выгодный только для сильной стороны, т.е. для предпринимателей». Отечественный экономист К.А. Пажитнов назвал это «периодом свободного договора».
В досоветский период трудовой договор так и не получил нормативного закрепления, а наем работников регулировался общими постановлениями о личном найме с дополнениями, установленными УПТ (изд. 1913 г.). Однако первым актом, заложившим основы института трудового договора, был Закон от 3 июня 1886 г. «Об утверждении проекта правил о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции». Этот Закон был в целом достаточно критично оценен российскими учеными. Так, В.Г. Яроцкий считал, что право на прекращение договора должно быть уравновешенным, тогда как оно было в пользу работодателя. Фабрикант мог расторгнуть договор в одностороннем порядке, а рабочий мог этого требовать только по решению суда. К тому же обязательная сила договора личного найма обеспечивалась возможностью уголовного преследования работника за одностороннее самовольное прекращение договора. По мнению Яроцкого, это было нецелесообразным. Ученый-марксист М.Г. Лунц также отмечал, что Закон 1886 г., регламентировавший наем рабочих, ставил в неравное положение при расторжении договора работников и работодателей. Работодатель мог расторгнуть договор в любое время вследствие дерзости и дурного поведения работника, под которые можно было подвести что угодно. В то время как рабочий был вправе требовать расторжения срочного договора только по суду и при наличии уважительных причин, таких как: побои со стороны администрации, неуплата заработной платы и др. Рассматриваемый Закон с некоторыми изменениями вошел в состав УПТ.
Содержание договора личного найма в УПТ четко не определялось. По смыслу изложения его основные условия определяются в договорном порядке на основе общих постановлений о личном найме с дополнениями, изложенными в статьях УПТ (ст. 42). Договор о найме рабочего мог заключаться выдачей ему расчетной книжки, в которой указывались условия найма, а также отмечались все производимые с ним расчеты и наложенные на него денежные взыскания за прогулы и неисправную работу (ст. 48). Эта расчетная книжка хранилась у рабочего, а при поступлении на работу от него требовалось в обязательном порядке предъявление вида на жительство с соблюдением правил, изложенных в Уставе о паспортах (изд. 1913 г.). Это была явно полицейская мера, направленная на осуществление контроля за перемещением рабочих. Исходя из ст. 53 в условия договора личного найма на неопределенный срок можно было внести изменения по инициативе работодателя не иначе, как предупредив об этом работника за 2 недели. В срочные трудовые договоры изменения могли быть внесены не ранее срока их завершения, т.е. при их перезаключении на новый срок, а работники были не вправе до окончания срока договора требовать внесения в них изменения. Отсутствовал запрет на внесение изменений в договор найма по соглашению сторон в любое время.
Такой договор мог быть прекращен: по взаимному соглашению сторон; по истечении срока найма; по окончании той работы, исполнением которой был обусловлен срок найма; по инициативе одной из сторон при договоре на неопределенный срок с обязательным предупреждением второй стороны за 2 недели. Выделялись и основания прекращения договора найма независимо от воли сторон: высылка рабочего или присуждение его к заключению, делающему исполнение обязанностей невозможным; обязательное поступление рабочего на военную или общественную службу; отказ рабочему в выдаче или возобновлении вида на жительство; приостановление в течении 7 дней работ на предприятии вследствие пожара, наводнения и подобных несчастных случаев (ст. 61).
Помимо этого, без предупреждения за 2 недели договор мог быть расторгнут по инициативе работодателя в следующих случаях: неявки работника на работу более 3 дней подряд или 6 дней в месяц в совокупности без уважительной причины; неявки на работу более 2 недель подряд по уважительной причине; привлечения рабочего к следствию по судебному обвинению, влекущему заключение в тюрьму; дерзости или дурного поведения рабочего, если оно угрожает имущественным интересам предприятия или личной безопасности должностных лиц; обнаружения у рабочего «заразительной болезни».
В свою очередь рабочий мог требовать расторжения трудового договора без предупреждения за 2 недели из-за побоев, тяжких оскорблений и дурного обращения со стороны администрации; при нарушении условий по снабжению пищей и помещением; если работа разрушительно действует на его здоровье и в отдельных случаях, связанных со смертью супруга; обязательным поступлением на военную службу главы семейства (ст. 63). В целом эти основания были явно более выгодны работодателю, который мог с 2-недельным предупреждением расторгнуть договор даже без формального основания, а расплывчатость ст. 62 УПТ позволяла это сделать зачастую и без указанного предупреждения.
В зависимости от сроков в УПТ выделялось три вида договоров (ст. 51): на определенный срок; на срок неопределенный; на время исполнения какой-либо работы, с окончанием которой прекращался сам наем. Некоторую специфику имели договоры с подростками и женщинами, а также с малолетними.
Е.Б. Хохлов, анализируя дореволюционное законодательство, выделяет два вида договоров найма труда. Во-первых, это договоры с субъектами, обладающими общей правосубъектностью, и, во-вторых, с работниками, обладающими специальной правосубъектностью. К последним он относит несовершеннолетних и женщин. У нас вызывает сомнение разделение трудовой правосубъектности работников по основаниям пола и возраста на общую и специальную. Скорее здесь можно вести речь о дифференциации по субъектным признакам. В то же время Е.Б. Хохлов обоснованно обращает внимание на возможность заключения трудового договора с коллективом работников - артелью. Такая возможность была предусмотрена и КЗоТом 1922 г.В первом советском КЗоТе 1918 г. понятие «трудовой договор» отсутствовало, а право на применение труда связывалось с «распределением труда». При этом права на применение труда полностью лишались следующие лица: до 16 лет; утратившие трудоспособность вследствие увечья или болезни; временно утратившие трудоспособность; а также женщины на
8 недель до и 8 недель после родов (ст. 13). Отделы распределения рабочей силы должны были направлять безработных по требованию нуждающихся в работниках предприятий и организаций. Направляемые не имели права отказаться от предлагаемой по специальности работы, а также от работы не по специальности до появления вакансии соответствующей специальности (ст. 21-30). По сути здесь мы имеем дело с еще одной вариацией, помимо трудовой повинности, принудительного труда. Частным лицам запрещалось нарушать данный порядок под угрозой штрафа или лишения свободы, а для должностных лиц такие нарушения рассматривались как должностные преступления.
В КЗоТе 1918 г. впервые были легализованы такие институты, как предварительное испытание (раздел IV) и перевод (раздел V). Последний мог осуществляться только в интересах дела и на основании постановлений соответствующего органа управления. Данное правило не распространялось на работающих у частных лиц. Выделялось два вида перевода: 1) перевод в пределах предприятия, учреждения или хозяйства по решению соответствующего органа управления; 2) перевод с перемещением трудящегося в другое учреждение, предприятие или хозяйство в той же или иной местности, производимое с ведома отдела распределения рабочей силы (ст. 41-42). Переводы носили принудительный характер и не требовали согласия работника. Для исполнения срочных общественно полезных работ по соглашению с профсоюзным объединением и с утверждением НКТ допускался перевод целой группы трудящихся в другую организацию. В законодательстве не было проведено разграничения между переводом и перемещениями, а также изменениями существенных условий труда. К тому же перевод не зависел от воли работника и осуществлялся по одностороннему решению администрации.
Процедура увольнения требовала законного основания для него и допускалась в следующих случаях: 1) полная или частичная ликвидация организации; 2) приостановление работы на срок более 1 месяца; 3) истечение срока или выполнение работы; 4) в случаях явной непригодности к работе с согласия профсоюзной организации. В первом и последнем случаях работник предупреждался об увольнении за 2 недели. По инициативе работника оставить работу можно было только по уважительной причине, которая проверялась фабрично-заводским комитетом. Если причина не признавалась уважительной, то работник был обязан продолжать работу. В этом случае самовольное оставление работы лишало рабочего права регистрироваться в отделе рабочей силы в течение 1 недели. В условиях тотальной безработицы и хозяйственной разрухи это означало лишение средств к существованию. Эти условия не относились к работающим у частных лиц. В КЗоТе
1918 г. довольно последовательно проводилась линия на принуждение к труду и изменение его условий по воле хозяйственных органов, т.е. на привлечение к труду, изменение условий труда, прекращение трудовых отношений, как правило, в одностороннем порядке без согласия самого работника.Только в КЗоТе 1922 г. появилось определение трудового договора, трактовавшее его как соглашение двух и более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) представляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение (ст. 27). Условия трудового договора по КЗоТу 1922 г. определялись соглашением сторон, но не могли ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными законодательством о труде, коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 28). В КЗоТе регламентировался институт перевода, который осуществлялся по инициативе работодателя внутри предприятия. Законными основаниями для этого служило временное отсутствие работы, а перевод осуществлялся на другую работу, соответствующую квалификации работника. Только при отказе работника от такого перевода нанимателю предоставлялось право его увольнения с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного заработка. В исключительных случаях для предотвращения угрожающей опасности работник мог переводиться и на работу более низкой квалификации, но с оплатой не ниже, чем по прежней работе. Перевод работника с одного предприятия на другое или в другую местность вместе с предприятием мог быть осуществлен только с согласия работника, а в случае отказа работник мог быть уволен. Таким образом, изменения в трудовой договор могли быть внесены как по инициативе работника, так и работодателя. Согласие второй стороны по общему правилу было необходимо. Оно не требовалось, если изменения вытекали из условий коллективного договора либо вносились независимо от него, например в связи с изменениями в законодательстве. Таким образом, переводы работника обеспечивались либо гарантией предоставления в порядке перевода работы, соответствующей квалификации работника, либо наличием согласия работника на перевод. И лишь в исключительных случаях, когда это было необходимо для предотвращения угрожающей опасности, допускался перевод на работу, не соответствующую квалификации работника, без его согласия. Но и в этом случае в качестве гарантий, сопровождавших такой перевод, было правило о запрете уменьшения заработной платы. В КЗоТе было прямо закреплено, что наниматель не может требовать от нанявшегося работы, не относящейся к тому роду деятельности, для которой последний нанят, а также работы, сопряженной с явной опасностью для жизни или не соответствующей законам о труде (ст. 36).
В зависимости от срока, на который заключался договор, выделялись договоры, заключаемые: 1) на срок не свыше 1 года; 2) на срок неопределенный; 3) на время выполнения какой-либо работы (ст. 34). В зависимости от субъектов договор мог быть заключен как с нанимающимся - физическим лицом, так и с группой лиц (артелью). Это положение было рецепировано из УПТ. Некоторую специфику имели договоры с женщинами и несовершеннолетними. Впервые в советский период были легализованы трудовые договоры с посредниками, когда работа должна была производиться не для нанимателя, а для обслуживаемого им предприятия или хозяйства (ст. 32).
Трудовой договор мог прекращаться: соглашением сторон, с истечением срока, по заявлению одной из сторон. При расторжении договора в одностороннем порядке был установлен различный порядок для срочных договоров и договоров на срок неопределенный. В последнем случае работник мог расторгнуть договор в любое время, предупредив нанимателя не менее чем за день при недельном расчете и не менее чем за 7 дней при двухнедельном расчете. При расторжении срочного трудового договора по инициативе работника было необходимо наличие законных основаниий, таких как неполучение в срок установленного вознаграждения, грубого обращения с ним со стороны нанимателя и др. Такой договор мог быть расторгнут и по требованию профсоюзов. При расторжении договора по инициативе нанимателя сохранился закрытый перечень оснований увольнения, но он был существенно расширен (ст. 47). В качестве таковых могли выступать: полная или частичная ликвидация предприятия либо сокращение штата; приостановление работы на срок более 1 месяца по причинам производственного характера; обнаружение непригодности нанявшегося к работе. В этих случаях наниматель был обязан предупредить об увольнении за 2 недели либо выплатить выходное пособие в размере 2-недельного заработка (ст. 88). Временное отсутствие работы, на которую работник был приглашен, либо перевод в другую местность при отказе в этих случаях трудящегося от выполнения другой работы также могли привести к увольнению с выдачей 2-недельного выходного пособия. На таких же условиях расторгался договор и с призванными в Красную Армию.
Увольнение не выдержавшего испытания, срок которого по общему правилу не должен был быть более 6 дней (для отдельных категорий - 2 недели или 1 месяц), осуществлялось в одностороннем порядке без выходного пособия и согласия профсоюзного органа. В таком же порядке расторгался договор в случаях: систематического неисполнения нанявшимся без уважительных причин своих обязанностей; совершения им уголовно наказуемого деяния, непосредственно связанного с работой и установленного вступившим в силу приговором суда, или нахождения под стражей более 2 месяцев; неявки на работу более 3 дней подряд или 6 дней в совокупности за месяц без уважительной причины; неисполнения работы при временной утрате трудоспособности по истечению двух месяцев, при беременности и родах - свыше 4 месяцев. Увольнение работника вследствие систематического неисполнения своих служебных обязанностей или непригодности допускалось только по постановлению расценочно-конфликтной комиссии (РКК). В иных случаях администрация была обязана только известить фабрично-заводской комитет о предполагаемом увольнении. Уволенный имел право обжаловать решение администрации в органы по рассмотрению трудовых споров.
Трудовые отношения с конца 20-х годов стали все больше утрачивать свою договорную природу. Это способствовало принятие 29 октября 1929 г. Постановления НКТ СССР, согласно которому значительная часть работников лишалась права на судебную защиту при восстановлении на работе и обжаловании дисциплинарных взысканий. Это касалось лиц, пользующихся правом найма и увольнения на всех предприятиях, во всех учреждениях и организациях, а также ответственных работников этих структур, должности которых были включены соответственно в Перечни № 1 и № 2. Эти лица могли обжаловать свое увольнение или применение к ним дисциплинарного взыскания только в вышестоящие органы в порядке подчиненности. Постановление ЦИК и СНК СССР от 15 декабря 1930 г. «О порядке найма и распределения рабочей силы и борьбе с текучестью рабочей силы» положило начало переходу от индивидуального найма к государственному плановому распределению рабочей силы. Трудовому договору при этом отводилось подчиненное значение, а принцип добровольности при его заключении все более уступал место «приоритету нужд народного хозяйства». Отсюда акцент в научных исследованиях того периода на ответственность работников за досрочное расторжение трудового договора и нарушение его условий. Новую партийную установку пропагандировали практически все советские ученые-трудовики, а не желавшие этого делать, как, например, К.М. Варшавский, были просто лишены права преподавать и издавать свои труды.
В конце 1932 г. было разрешено увольнять работников, не явившихся на работу без уважительной причины в течение хотя бы одного дня, а с конца 30-х годов уже предусматривается уголовная ответственность за опоздание на работу и прогулы, а для руководящего состава - за уклонение от принятия мер против прогульщиков, летунов и разгильдяев. Советские ученые не были идеологами такой жесткой правовой политики в сфере труда, но были вынуждены поддерживать «линию партии». На это обращается внимание и в современных исследованиях.
Развитие советского трудового права, в том числе и института трудового договора, в период Великой Отечественной войны являлось объектом рассмотрения обычно в рамках более широкого по хронологии или объему правового исследования.
Практически все ученые были согласны с тем, что глубинные изменения в правовом регулировании трудовых отношений проявились еще до начала боевых действий. В этой связи Указ от 26 июня 1940 г., который свел до минимума договорные начала в трудовых отношениях, назывался даже «мудрым предвидением товарища Сталина». Официальный партийный идеолог А.С. Щербаков еще в начале 1941 г. утверждал, что право на труд вовсе не означает права определять место работы по своему усмотрению, не считаясь с интересами и нуждами государства. В случае возникновения противоречия интересов личности и государства абсолютный приоритет имели государственные интересы. Уже Н.Г. Александров особое внимание обратил на сходство правового регулирования труда в условиях Гражданской и Великой Отечественной войн. Он подчеркивал, что трудовое правоотношение возникает по общему правилу из двусторонних актов, т.е. трудового договора или соглашения о вступлении-приеме в члены сельскохозяйственной или промысловой артели. При этом двусторонние акты-соглашения не противоречат актам планового распределения рабочей силы, а служат формой распределения последней. Александров впервые обосновал, опираясь на реалии войны, существование особого типа трудовых правоотношений, возникающих при привлечении граждан к трудовой повинности. Впоследствии ему аргументированно возражали В.М. Догадов и А.Е. Пашерстник, утверждавшие тезис о сохранении сложного фактического состава, в котором одним из юридических фактов остается трудовой договор. Александров настаивал на том, что именно акты управления служат основанием возникновения трудовых правоотношений и их круг в условиях войны существенно расширяется. При этом сами административные акты, по мнению Александрова, исходят от обоих субъектов устанавливаемого трудового правоотношения, а данные акты являются формой организации непосредственного товарищеского сотрудничества. В этом же ключе оценивается и Постановление СНК СССР и ЦК ВКП(б) от12 апреля 1942 г., согласно которому для детей колхозников начиная с 12 лет устанавливался обязательный минимум трудодней. Добавим, что согласно Указу от 26 июня 1941 г. лиц моложе 16 лет разрешалось привлекать к обязательным сверхурочным работам продолжительностью не более двух часов в течение дня. Современные исследователи отмечают, что ни в одной воюющей стране в таких масштабах не использовался детский труд своих граждан.
Договорное начало все более уступало место односторонним государственным предписаниям. КЗоТ 1922 г. формально не был отменен, но указами Президиума Верховного Совета СССР в него были внесены существенные изменения, изменившие его гуманистическую сущность. Более того, с 1938 г. Кодекс не переиздавался и оказался под грифом «для служебного пользования». Таким образом, при сохранении самостоятельности отрасли трудового права значительная часть трудовых отношений регулировалась нормами, которые имели в своей основе административную природу.
КЗоТ РСФСР 1971 г. содержал развернутое определение трудового договора как соглашения между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуются выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст. 15). Это в общем прогрессивное определение сводилось почти к нулю ст. 5 КЗоТа, согласно которой условия договоров о труде, не только ухудшающие, но и иным образом противоречащие законодательству Союза ССР и РСФСР о труде, признавались недействительными. Таким образом, в ст. 15 можно было бы ограничиться упоминанием только законодательства о труде, так как коллективные договоры и соглашения сторон по смыслу ст. 5 могли только дублировать его, не ухудшая и не улучшая.
Принципиальные изменения произошли только после принятия Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. и Закона РФ от 25 сентября 1992 г. согласно которым была принята новая редакция ст. 5 КЗоТа 1971 г., определявшая, что администрация предприятия, учреждения, организации совместно с советом трудового коллектива и соответствующим выборным профсоюзным органом вправе устанавливать за счет собственных средств дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников коллектива или отдельных категорий работников. Закон РФ от 25 сентября 1992 г. внес в ст. 15 КЗоТа изменения, легализовавшие понятие «трудовой контракт», что вызвало дискуссию о соотношении понятий «трудовой договор» и «трудовой контракт», которая в конечном итоге пришла к единому знаменателю - признанию равнообъемности данных понятий.
КЗоТ 1971 г. разграничивал понятия перевода на другую работу и перемещения (ст. 25). Переводы по общему правилу требовали согласия работника, исключение составляли только временные переводы в случае производственной необходимости (ст. 26), простоя (ст. 27) и в качестве дисциплинарного взыскания (ст. 135). Позднее последний из названных переводов был исключен из ст. 135 КЗоТа. В более поздней редакции КЗоТа появился новый институт «изменения существенных условий труда и увольнения работника за отказ работать в изменившихся условиях труда». Об изменении существенных условий труда работник должен быть предупрежден работодателем не менее чем за два месяца и в случае отказа от продолжения работы в новых условиях работник увольнялся по п. 6 ст. 29 КЗоТа. Между тем судебная практика внесла свои коррективы в определение переводов и их отграничения от перемещений и изменений существенных условий труда. Переводом признавалось не только изменение места работы, содержание трудовой функции, но и изменение существенных условий труда, установленных при заключении трудового договора.
КЗоТ 1971 г. имел развернутый и исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора (ст. 29) Эти основания в соответствии с уже сложившейся традицией классифицировались: 1) по субъектам: на общие, распространяющиеся на всех работников (ст. 29, 31, 33), и дополнительные, применяемые лишь к некоторым категориям работников (ст. 254); 2) по волевому фактору, инициативе увольнения: по соглашению сторон (п. 1 ст. 29), по инициативе работника (ст. 31), по инициативе работодателя (ст. 33), по инициативе третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора (ст. 37; п. 3, 7 ст. 29), и в силу действия закона (ч. 2 ст. 254). Увольнение работника признавалось законным только при соблюдении следующих правил: 1) соответствие увольнения, предусмотренному в законе основанию; 2) соблюдение порядка увольнения по этому основанию. Так, например, в первоначальной редакции КЗоТа не допускалось расторжение трудового договора по инициативе работодателя без согласия профсоюзного комитета предприятия, организации учреждения (ст. 35). В редакции КЗоТа от 25 сентября 1992 г. был значительно сокращен перечень оснований увольнения по инициативе администрации с согласия профсоюзного комитета и был сведен к трем основаниям увольнения: по сокращению штата; по несоответствию занимаемой должности; в связи с неявкой на работу свыше 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности. Названной редакцией КЗоТа были легализованы договорные основания прекращения контракта, заключаемого с руководителем предприятия.
Что касается видов трудовых договоров, то КЗоТ упоминал только о трудовых договорах, заключаемых на неопределенных срок, на определенный срок до 5 лет и на время выполнения определенной работы (ст. 17). Иные виды трудовых договоров регулировались подзаконными нормативными актами, реже - законодательными актами.
ТК РФ определил трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции; обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением; своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56). Таким образом, в этом определении нашли отражение все три основных элемента трудового договора: личностный, организационный и имущественный, а также единство публичных и частноправовых начал в регулировании трудовых отношений. ТК РФ во многом основан на преемственности институтов перевода, перемещения и изменения существенных условий труда. Сохранен и общий принципиальный подход к законодательному установлению закрытого перечня оснований увольнения работников. Пополнен перечень договорных оснований прекращения трудового договора, включающий не только договоры с руководителем организации, но и с членами коллегиального исполнительного органа организации, договоры с работодателем - физическим лицом, и в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством. На смену процедуре получения согласия профсоюзного органа на увольнение работника в случаях, предусмотренных законом, пришла процедура учета мнения профсоюзного органа. В ТК РФ появилась специальная часть «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», устанавливающая правовой режим самых распространенных на практике видов трудовых договоров. Изменился в сторону снижения уровень гарантий при увольнении женщин, имеющих детей.
История развития советского трудового законодательства и практики его применения в отношении женщин, имеющих детей, характеризовалась общей тенденцией - поступательного расширения перечня таких гарантий по основаниям и кругу лиц. Так, в целях охраны материнства и детства постановлениями Наркомтруда РСФСР от 8 августа 1922 г. и 16 июля 1925 г. был установлен порядок, по которому увольнение беременных женщин и одиноких матерей, имеющих детей до одного года, допускалось в исключительных случаях и каждый раз с разрешения инспектора труда. Функции инспектора труда после ликвидации НКТ были переданы профсоюзам. Судебная практика пошла по пути признания законным увольнения указанных категорий работников при наличии согласия не только ФЗМК, но и санкции вышестоящего профсоюзного органа. КЗоТ 1971 г. последовательно в новых редакциях расширял круг лиц и перечень гарантий беременным и женщинам, имеющим детей, в случаях перевода на другую работу и увольнения. Безоговорочно запрещалось увольнение по инициативе работодателя беременных женщин; женщин, имеющих детей до 3 лет; одиноких матерей или одиноких отцов, имеющих ребенка до 14 лет; работников, имеющих детей-инвалидов, кроме случаев ликвидации организации (ст. 170). Но и в случае ликвидации устанавливалась обязанность работодателя по обязательному трудоустройству этих работников. Обязательное трудоустройство этих работников должно было осуществляться работодателем также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора. В результате высокий уровень гарантий прав женщин, имеющих детей, превратился на практике в «антигарантии», о чем мы уже писали ранее.
Развитие законодательства о трудовом договоре на Западе во второй половине ХХ в.
Л.С. Таль в свое время определил перспективные пути развития правового регулирования найма труда. Один из них был связан с обобщением и дальнейшим развитием гражданско-правовых начал, сложившихся в области социального законодательства. Он был характерен, по мнению Л.С. Таля, для государств с романо-германской правовой системой и касался правового нормирования служебного труда, особенно промышленных рабочих. При наличии известных признаков трудовые договоры, заключаемые в отдельных отраслях хозяйственной жизни и отдельными категориями лиц, составляли самостоятельный договорный тип, не предусмотренный общегражданскими нормами. Отсюда следовало, что законодатель должен для восстановления этого пробела в Гражданском кодексе дать систематическую и по возможности исчерпывающую нормировку этого договорного типа как института частного права. По существу Л.С. Таль предрекал гражданскоправовую нормировку самостоятельного договорного типа, а именно трудового договора в рамках специального законодательства. В то же время российский ученый предвидел, что вопрос о трудовом договоре может быть поставлен существенно шире. По его мнению, речь шла о приспособлении общегражданских законов к природе трудовых отношений и к условиям хозяйственной жизни. В данном случае ставился вопрос о выделении самостоятельной отрасли трудового (промышленного, рабочего) права, ведущим институтом которой должен стать институт трудового договора. Как нам кажется, Л.С. Таль дал достаточно обоснованный прогноз развития законодательства о трудовом договоре.
В настоящее время в юридической литературе на Западе трудовой договор обычно рассматривается как центральное понятие, главный институт трудового права, вокруг которого группируются такие институты, как дисциплина труда, хозяйская власть, заработная плата, рабочее время и время отдыха и даже частично охрана труда. В то же время в государствах с англосаксонской правовой системой трудовой договор в качестве отдельного правового института не выделялся как в научной литературе, так и в правоприменительной практике. В США в 60-х годах ХХ в. на уровне доктрины закрепилось представление о том, что трудовой договор полностью растворяется в коллективном договоре, а индивидуальные трудовые отношения - в коллективных. По мнению И.Я. Киселева, данная трактовка трудового договора в значительной степени объяснялась тем, что в коллективных договорах содержалась большая часть норм, касающихся прав и обязанностей сторон трудового договора. Федеральные законы в значительной степени определяли рамки заключения трудового договора. Это прежде всего Закон о гражданской службе (Закон Пендлтона) 1883 г., Закон о запрещении дискриминации в сфере труда пожилых и престарелых трудящихся 1967 г., Закон о справедливых трудовых нормах 1947 г., Закон о реформе гражданской службы 1978 г. и др. В целом к трудовым договорам применяются общие начала договорного права с учетом ограничений, предусмотренных специальными трудоправовыми актами.
В Великобритании трудовой договор также регулируется в основном на базе общих принципов договорного права и прецедентов и лишь в самой малой степени путем применения законодательных норм. Последние касаются чаще всего сферы защиты работников от дискриминации и несправедливых действий работодателя. До начала 60-х годов ХХ в. вопросы трудового договора регулировались в основном общим правом. Трудовой договор английским ученым М. Купером характеризовался как «добровольное соглашение, в которое стороны вступают на условиях, определенных ими самими в рамках, установленных общим правом». Обязательными условиями трудового договора признавались: добровольное согласие и равноправие сторон, законность объекта договора, соблюдение формы договора, возмездность. Выделялось четыре типа условий трудового договора: 1) выраженные явным образом; 2) включаемые через действующее законодательство; 3) подразумеваемые (о взаимном уважении и доверии между сторонами); 4) инкорпорируемые. При этом обязательная письменная форма требуется только при заключении договоров производственного ученичества и морского найма. Однако по Закону о трудовом договоре 1963 г. предприниматель был обязан не позднее 2 месяцев после начала работы предоставить работнику письменный документ, содержащий сведения о некоторых условиях договора, касающихся заработной платы, продолжительности и режима рабочего времени, отпуска, срока предупреждения о расторжении трудового договора. На практике трудовые договоры обычно заключаются в письменной форме.Начиная с 70-х годов правотворческая деятельность парламента была существенно активизирована, в том числе в связи с законотворческой деятельностью Европейского союза, в который Великобритания вступила в 1973 г. В Законе о трудовых договорах 1972 г. впервые было дано легальное определение трудового договора. Закон о запрете дискриминации по признакам пола 1975 г. и Закон о защите от дискриминации по признакам расы 1976 г. ввели запрет на установление в трудовых договорах положений, ущемляющих права и интересы работников по признакам пола, замужества, расы, цвета кожи, национальной или этнической принадлежности. Определенное значение имеют законы 1959 г. о комитетах заработной платы и о сроках и условиях найма на работу.
По общему правилу трудовые договоры в Англии заключаются без указания срока. Срочные трудовые договоры, за редким исключением, заключать не запрещается, но наметилась устойчивая тенденция выравнивания их условий с условиями бессрочных трудовых договоров. Отметим, что вышеназванный Закон 1963 г. распространялся на всех работников, в том числе на временных. За работником признается право в определенных ситуациях вносить в договор разумные изменения, диктуемые производственными нуждами, но при этом должны соблюдаться интересы работника. Дисциплинарная ответственность и ее виды, а также ответственность за нарушение условий договора, в том числе штрафы, обычно определяются в договорном порядке. В английском праве различают два вида увольнений: с предупреждением, срок которого составляет от 1 до 4 недель в зависимости от непрерывного трудового стажа и немедленно (без предупреждения). Последнее допускается только при существенном нарушении со стороны работника условий трудового договора. Уволенный работник вправе обратиться в суд с иском о возмещении вреда за неправильное увольнение. Принудительное восстановление на работе при этом не предусматривается, однако размеры денежной компенсации могут достигать существенных сумм, но не свыше 52 600 английских фунтов. Трудовые права работников могут защищаться не только в суде, но и в трибуналах по трудовым спорам (административные органы), в комиссиях по равным возможностям, по расовому равенству, по правам инвалидов и др. В коллективных договорах могут регламентироваться коллективные увольнения по объективным причинам. Английское законодательство не содержит перечня оснований прекращения трудового договора, но определяет пять потенциально справедливых причин увольнения: квалификация и способности работника, его ненадлежащее поведение, сокращение штата, невозможность продолжения работы в силу ограничений, наложенных на работника, и иные существенные причины. При увольнении работодателю необходимо указать его причины и действовать «разумным и добросовестным образом».
Несколько иначе сложилась ситуация в странах континентальной Европы. В странах социалистического лагеря трудовое законодательство развивалось по советскому образцу и трудовой договор стал центральным институтом самостоятельной отрасли трудового права. В западных странах регулирование трудового договора осуществлялось как трудовым, так и гражданским законодательством. В целом ряде стран, в том числе в Бельгии, Португалии, Финляндии, Люксембурге, были приняты законы о трудовых договорах.
Во Франции существовал как Кодекс труда, так и соответствующий раздел Гражданского кодекса. При этом в самом Кодексе труда установлено, что трудовой договор подчиняется правилам гражданского права. Развернутого определения трудового договора они не содержали, но в науке он формулируется как договор, посредством которого одно лицо обязуется предоставить свою деятельность в распоряжение другого лица и работать под его руководством за вознаграждение. Главным отличительным признаком трудового договора судебная практика и правовая доктрина считали подчинение работника власти нанимателя. Обязательная письменная форма договора была необходима только в случаях, прямо предусмотренных законодательством. При этом обязанности работника и работодателя выводились из общих принципов трудового права: наниматель должен был обеспечивать работника работой, выплачивать заработную плату, принимать меры по обеспечению безопасности труда. Основные обязанности работника сводились к личному исполнению работы, добросовестности и верности. Работодатель имел право изменить существенные условия трудового договора, но только по производственной необходимости и с учетом интересов работника. Если такой необходимости не было, то при расторжении трудового договора работник имел право на выходное пособие. В любом случае увольнение работника по инициативе работодателя должно было быть обоснованным. Согласно Ордонансу от 13 июля 1967 г. работник, имевший не менее 2 лет непрерывного стажа, имел право при увольнении на выходное пособие в размере /20 месячной заработной платы за каждый год работы. В договорном порядке этот размер мог быть увеличен. Срок предупреждения об увольнении составлял от 1 до 2 месяцев, и работник мог обжаловать в суде необоснованное увольнение, доказывая «злоупотребление правом» работодателя. Восстановление на работе незаконно уволенных не предусматривалось, но им должен был возмещаться причиненный вред. Надо отметить, что законодательство о трудовых договорах во Франции было достаточно дифференцированным по отраслям производства. Отдельные виды договоров регламентировались Сельским кодексом, Законом о морском найме 1926 г., Законом о трудовом договоре работников гражданского воздушного флота 1955 г. и др.В Германии наблюдается достаточно схожая ситуация. Основным источником регулирования трудовых договоров является глава VI «Трудовой договор» Германского гражданского уложения (ГГУ) 1896 г. Отметим, что трудовой договор регулируется гражданскими кодексами в Италии, Швейцарии, Нидерландах. Трудовой договор в германском праве рассматривается как разновидность договора найма услуг, но со специфической личной зависимостью работника от нанимателя. Однако в правовой доктрине преобладает взгляд на трудовой договор как на контракт, хотя и имеющий синаллагматический характер, но в то же время характеризующийся и «личноправовыми отношениями общности». Важное значение имеют решения Федерального суда по вопросам трудовых отношений, обладающие по сути нормативной силой. В Германии принято более 10 трудоправовых законов, ограничивающих волю сторон при заключении трудового договора. Это Закон о защите от увольнений 1951 г., Закон об установлении единых сроков предупреждения об увольнении для работников 1993 г. и др.1 Отдельные виды трудовых договоров регулируются Торговым кодексом, Промышленным уставом, Законом о труде моряков. Большую роль играет Закон о порядке в промышленном производстве, первая редакция которого была принята еще в 1869 г. Главными признаками трудового договора в германской доктрине считаются, во-первых, обязанность работника лично работать на нанимателя под его руководством и, во-вторых, периодически выплачиваемое вознаграждениеза эту работу по заранее установленным расценкам. Немецкие ученые признают, что «за большим количеством отдельных законов трудно отыскать общую закономерность и некий общий правовой принцип». Форма договора может быть любой, за исключением случаев, когда письменная форма прямо установлена законом, например для договора производственного ученичества. Любое увольнение по инициативе работодателя должно быть «социально оправдано» и учитывать производственную необходимость. Процедура увольнения детально прописана в законодательстве, но срок предупреждения об увольнении оговаривается самими сторонами. Если суд считает увольнение работника социально неоправданным, то он может восстановить работника на работе и компенсировать вынужденный прогул. Если работодатель ссылается на невозможность дальнейшего сотрудничества с работником, то суд может ограничиться только повышенным размером компенсации. Примечательно, что только итальянский Закон от 20 мая 1970 г. предусматривает в виде обязательного правила восстановление на работе незаконно уволенных работников с оплатой вынужденного прогула. Надо отметить, что так называемое договорное созданное право является одним из важнейших источников трудового права Германии. При этом жестко соблюдается принцип иерархичности и условия индивидуального трудового договора не могут ухудшать положения работников по сравнению с условиями коллективных договоров и соглашений.
Советские ученые-трудовики начиная с 60-х годов отмечали существенные изменения в договорном регулировании трудовых отношений на Западе. Это было связано с активизацией роли государства, запретом дискриминации в сфере трудовых прав, охраной труда женщин и молодежи. Практически во всех странах допускалось обращение работников в суд с жалобой на дискриминацию при приеме на работу. Бремя доказывания при этом ложилось на жалобщика (истца). В ряде стран, в том числе в США и Италии, бремя доказывания невиновности в случае жалобы перекладывалось на работодателя. При установлении факта дискриминации работник имел право на возмещение вреда, а в ряде стран (США, Канада, Франция, Швеция) суд вправе обязать нанимателя принять на работу лицо, которому незаконно было отказано в найме. Отмечались широкое распространение тестирования при приеме на работу, обработка персональных данных о работнике на ЭВМ, появление категории «заемных работников», гибкость системы переводов по производственной необходимости без согласия работника. Временные переводы в большинстве стран допускались только в чрезвычайных обстоятельствах. Если перевод не вел к изменению заработной платы и иных существенных условий труда, то он не требовал согласия работника. Такие действия укладывались в рамки директивной власти работодателя. Новации трудового договора требовали согласия работника. Если они были вызваны производственной необходимостью, то отказ работника от новации мог повлечь его увольнение без выходного пособия. Если такие изменения признавались судом необоснованными, то работник имел право на возмещение вреда.
В настоящее время трансформация института трудового договора продолжается. В его структуру на Западе все чаще включается образовательный элемент, причем элементы договора о труде и обучении неразрывно сливаются. Преобладающим в западной научной доктрине остается его отнесение к разновидности гражданско-правового договора найма услуг. С этой точки зрения трудовой договор - двусторонний, консенсуальный, возмездный, фидуциарный, каузальный. В связи с развитием дифференциации трудовых отношений число разновидностей трудового договора постоянно увеличивается. Это касается дифференциации по субъектному признаку (с торговыми агентами, надомниками, работниками-мигрантами и др.), по сфере применения труда (морской найм, профессиональный спорт, менеджмент), а также договоров на неполное рабочее время, совместительства, ученических договоров и др. Срочные трудовые договоры получили широкое распространение, но они могут заключаться, как правило, в случаях, прямо установленных законодательством (Французский Ордонанс от 5 февраля 1982 г., Шведский Закон об обеспечении занятости от 24 февраля 1982 г., Закон Люксембурга о трудовых договорах от 24 мая 1989 г., Испанский Закон о регулировании трудовых договоров на определенный срок от 18 апреля 1962 г. и др.). Все более широкое распространение получает неполная занятость. Специальные законодательные акты о ней были приняты во Франции (1982, 1986 гг.), Германии (1985 г.), Бельгии (1990 г.), Ирландии (1990 г.), Японии (1993 г.),
Люксембурге (1993 г.). В нормативных актах неполное рабочее время характеризуется как период, составляющий от /3 до 1/5 полной (нормальной) продолжительности рабочего времени. Минимальная продолжительность рабочего времени установлена только в Бельгии и равна 3 часам в день. Во Франции, ФРГ, Испании, Бельгии и Финляндии установлено правовое равенство частично и полностью занятых работников. В Великобритании частично занятые работники уравниваются в правах с полностью занятыми, если они проработали не менее определенного числа часов в неделю. В 2000 г. в этом государстве издан административный акт-постановление о недопущении дискриминации лиц, занятых неполное рабочее время. Согласно Директиве Евросоюза от 14 октября 1991 г. № 91/533 «Оформление трудовых договоров» в любом случае оформляется либо письменный трудовой договор, либо письмо предпринимателя о приеме на работу, или иной подписанный им документ. Эти акты должны включать информацию об основных условиях трудового договора и оформляются не позднее 2 месяцев со дня поступления на работу.
Общие принципы договорного права оказывают влияние на порядок расторжения трудового договора в странах Запада. Наиболее распространенными его основаниями являются соглашение сторон или воля одной из них, а также иные объективные обстоятельства (смерть или увечье работника, ликвидация предприятия, истечение срока срочного договора, непреодолимая сила, решение суда и др.). Отметим, что ни в одном государстве нет закрытого перечня оснований увольнения по инициативе работодателя, но любое увольнение должно быть обоснованным и не являться произвольным. В судебной практике США последнего времени наметилась тенденция считать законным расторжение трудового договора только по уважительным причинам, если это вытекает из содержания договора или намерения сторон. В западном законодательстве о труде появились нормы о предварительном согласовании с представительным органом работников на предприятии либо с административными властями вопросов, касающихся коллективных увольнений по инициативе работодателя.
В заключение сделаем следующие выводы.
1. Вопрос о найме труда свободных лиц существовал и занимал законодателя уже у народов Древнего Востока. Но, как нам представляется, говорить о формировании института личного найма, как и науки трудового права, до того, как относительно четко обособился его объект (наемный труд), малопродуктивно. Исследователи традиционно связывают возникновение относительно обширного класса (слоя) наемных работников только с XIII-XIV вв. Во второй половине XVIII - начале XIX в. решающим шагом к формированию института трудового договора стала победа идеологии свободных рыночных отношений и снятие всех административных ограничений при заключении договоров о труде.
2. Легализация трудового (рабочего) договора произошла на рубеже XIX-XX вв. Этот переход осуществился постепенно и первоначально в некоторых странах Запада, в законодательстве которых фактически сформировался особый тип гражданско-правового договора, объектом которого являлся несамостоятельный труд.
3. Российское законодательство о договоре личного найма развивалось в том же направлении и той же последовательности, что и на Западе. При этом только в КЗоТе 1922 г. появилось определение трудового договора, трактовавшее его как соглашение двух и более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение. В советский период свобода договаривающихся сторон была существенно ограничена публичными нормами, а в некоторые периоды фактически отсутствовала.
4. В настоящее время трансформация института трудового договора продолжается. В его структуру на Западе все чаще включается образовательный элемент, причем элементы договора о труде и обучении неразрывно сливаются. Преобладающим в западной научной доктрине остается его отнесение к разновидности гражданско-правового договора найма услуг. С этой точки зрения трудовой договор - двусторонний, консенсуальный, возмездный, фидуциарный, каузальный. В то же время усмотрение сторон ограничивается нормами по охране труда, запрету дискриминации, обеспечению основных конституционных прав (на отдых, на неприкосновенность частной жизни, на объединение и др.). Все это придает институту трудового договора черты уникальности, отличает от классических гражданско-правовых договоров.

Основная тенденция развития германского права в конце XIX в. нашла выражение в его постепенной “социализации”, что во многом объяснялось активной позицией социал-демократов в рейхстаге. В 70-х гг. XIX в. в Германии начинает формироваться особый комплекс норм, регулирующих заключение соглашений между предпринимателями и наемными рабочими по поводу определения рабочего времени и условий оплаты труда (так называемые тарифные соглашения), который впоследствии вместе с другими нормами способствовал созданию новой отрасли права, получившей название “трудовое право”.

Первое тарифное соглашение было заключено в Германии еще в 1873 г. в сфере печатной промышленности. Его активными участниками стали профсоюзы, впервые легализованные Промышленным уставом 1869 г. Северо-Германского союза. Наряду с принципом свободы предпринимательства этот Устав закрепил свободу промышленных объединений. Так, ст. 152 провозглашала, что впредь отменяются “все существующие запреты и уголовно-правовые предписания, действующие в отношении мелких производителей, подмастерьев, а также фабричных рабочих по поводу заключения ими между собой соглашений с целью достижения более выгодных условий труда и его оплаты”.

Среди возникших в это время профсоюзов наиболее активными были так называемые свободные профсоюзы, создаваемые под руководством социал-демократов, наибольшее распространение получившие после отмены в 1890 г. Исключительного закона против социалистов. Находящиеся под значительным влиянием классовой теории К. Маркса, отрицавшей возможность какого-либо компромисса между “трудом и капиталом”, “свободные профсоюзы” долгое время выступали против заключения соглашений с предпринимателями и лишь с 1899 г. стали рассматривать их как одно из средств проведения в жизнь интересов рабочих.

Образование в 1918 г. Веймарской республики ознаменовало собой начало нового этапа в становлении трудового права Германии. В центре внимания германского законодательства в этой сфере по-прежнему оставался вопрос о тарифных соглашениях, основывавшихся в этот период на принципе “тарифной автономии”. Отныне все условия организации и оплаты труда должны были устанавливаться путем заключения соответствующих коллективных соглашений между объединениями предпринимателей и профсоюзами. Возникший таким образом тарифный договор выступал в качестве единственного правового акта, регулирующего взаимоотношения между владельцем предприятия и рабочими.

Нормативный характер тарифных соглашений был закреплен путем принятия в 1918 г. специального постановления о тарифном договоре. Однако принцип “тарифной автономии” остался нетронутым, поскольку сохранялось ведомственное рассмотрение трудовых споров, все больше приобретавшее черты принудительного примирения сторон. Процедура рассмотрения трудовых споров была. регламентирована постановлением от 30 октября 1923 г., согласно которому все трудовые споры должны были рассматриваться созданными на паритетных началах комиссиями, во главе которых стоял не принадлежащий ни к одной из сторон независимый председатель. Функции последнего обычно кыполняло соответствующее должностное лицо. Поскольку представители работодателя и трудового коллектива часто не могли прийти к согласию, решение принималось председателем комиссии единолично. Особенно активно подобная практика стала применяться в последние годы Веймарской республики. В этот период на смену принципу “тарифной автономии” приходит законодательное нормирование оплаты труда, наиболее ярко проявившееся в период фашистской диктатуры.

Наметившийся еще в начале XX в. процесс постепенного выделения трудовых договоров из общих предписаний БГБ о найме услуг и связанного с этим формирования отрасли трудового права в Германии завершился уже после окончания второй мировой войны. В 1949 г. в ФРГ принимается Закон о тарифных договорах, заложивший прочную законодательную базу для определения условий организации и оплаты труда. В этот период после долгих лет подпольного существования на политическую арену Германии вновь выходят профсоюзы. В ст. 9 Основного закона ФРГ говорится, что граждане имеют право “создавать объединения для охраны и улучшения условий труда и экономических условий”. В качестве одного из средств к достижению своих интересов допускаются забастовки.

Параллельно с нормами, регулирующими взаимоотношения между работодателями и наемными рабочими, в конце XIX-XX вв. в Германии развивался особый Комплекс правовых норм, получивший здесь специальное название “социальное законодательство”.

Первым германским социальным законом стал Закон о материальной ответственности 1871 г. Этот закон установил особую ответственность владельцев железнодорожных предприятий за произошедшие на них несчастные случаи с работниками, занятыми на строительстве и обслуживании железнодорожных путей и составов. Обязанность работодателя в таких случаях возместить ущерб не зависела от вины.

Рассмотрение германским законодателем железной дороги в качестве “источника повышенной опасности” и установление особой ответственности предпринимателей в этой сфере привело к утверждению идеи обязательного страхования рабочих от несчастных случаев, что позволило бы несколько улучшить положение владельцев железнодорожных предприятий.

В 80-х гг. XIX в. в Германии, как уже отмечалось, принимается целый ряд законов о социальном страховании: в 1883 г. был принят Закон о медицинском страховании рабочих, в 1884 г. - Закон о страховании от несчастных случаев и др. Завершил этот список Закон 1889 г. о страховании на случай инвалидности и старости (пенсионное страхование). Эти законы заложили основу для создания в Германии высокоэффективного социального законодательства и развитой системы страховых организаций в XX в.

Знаменательной вехой в процессе становления германского страхового права стало принятие в 1911 г. постановления об имперском (государственном) страховании, впоследствии получившего название Социального кодекса. Это постановление было очень значительным по объему и состояло из шести книг, объединивших все действующие в то время в Германии социально-правовые нормы. В частности, в “кодекс” вошел принятый в том же году закон о пенсионном страховании служащих.

Тенденция постепенного уравнения в правах рабочих и служащих в социальной сфере продолжала оставаться основным направлением развития социального законодательства Германии и после второй мировой войны. Другая тенденция состояла во введении обязательного социального страхования для лиц различных профессий: мелких производителей, врачей, сельскохозяйственных работников и др., приведшего к созданию разветвленной сети страховых организаций по всей стране.

С целью совершенствования системы государственного страхования в 1953 г. в Германии был создан специальный Суд по социальным делам, в компетенцию которого входило рассмотрение споров в социальной сфере.

В 70-е гг. XX в. была проведена широкомасштабная реформа социального законодательства. В ходе ее проведения в 1975 г. в новой редакции принимается книга первая (“Общие положения”) Социального кодекса, в 1976 г.- книга четвертая (“Положения о социальном страховании”), в 1988 г. - книга пятая (“Медицинское страхование”). В 1989 г. переработке подверглась последняя - шестая - книга Социального кодекса, посвященная вопросам пенсионного страхования.