Принципы реализации права на труд. Конституционное право человека на труд и механизм его реализации в российской федерации радченко дмитрий александрович Примеры реализации права на труд в рф

М.Ю. Федорова

Доктор юридических наук, профессор, советник Конституционного Суда Российской Федерации Конституционный Суд Российской Федерации 190000, г. Санкт-Петербург, Сенатская пл., 1 Е-mail: Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.

Аннотация: С учетом межотраслевого значения концепции свободы труда Л.Ю. Бугровым обосновывается зависимость условий социального обеспечения от формы реализации права на труд.

Рассматривается содержание конституционного принципа свободы труда, выделяются этапы его реализации и мотивы, определяющие выбор того или иного варианта поведения гражданина в сфере труда.

На основе правовых позиций Конституционного Суда Российской Федерации анализируются особенности социальных рисков, которым подвержены граждане, отказавшиеся от реализации права на труд, и реализующие его в различных формах (путем заключения трудового договора, контракта о государственной службе – гражданской, военной или правоохранительной, или в режиме самостоятельной занятости), а также способы компенсации таких рисков в системе социального обеспечения.

Автор исходит из того, что выбор того или иного варианта реализации конституционного принципа свободы труда предполагает учет необходимости удовлетворения потребности в социальной безопасности. Делая этот выбор, человек должен сознавать, на каких условиях и в рамках какой из организационно-правовых форм социальной защиты он может рассчитывать на поддержку в случае отсутствия возможности для самообеспечения (в частности, при утрате дохода от трудовой или иной приравненной к ней деятельности).

При таком подходе условия социального обеспечения, предопределенные спецификой той или иной формы реализации права на труд либо отказом от реализации данного права, также могут включаться в структуру мотива труда и влиять на выбор сферы приложения способностей человека к труду.

Соответственно, и сама система социального обеспечения должна быть достаточно эффективной и включать в себя формы, предназначенные для компенсации социальных рисков различных категорий населения. Дифференцированный подход к формированию системы социального обеспечения предполагает учет различий в социально-правовом статусе лиц, отказавшихся от реализации права на труд или реализующих его в тех или иных формах.

Так, защита наемных работников и самозанятого населения от социальных рисков осуществляется в системе обязательного социального страхования. Финансовые и организационные обязанности по страхованию наемных работников возлагаются на работодателя, а самозанятые граждане одновременно являются в этой системе и страхователями, и застрахованными лицами.

Особенности социального статуса государственных гражданских служащих обусловливают распространение на них обязательного страхования и предоставление в дополнение к страховым гарантиям также отдельных видов социального обеспечения, финансируемых непосредственно из бюджета (например, пенсии за выслугу лет или доплаты к трудовой пенсии).

Социальное обеспечение военнослужащих и сотрудников правоохранительных органов направлено в том числе на возмещение вреда, причиненного их здоровью при исполнении обязанностей службы.

Рассматриваются особенности, характерные для социального обеспечения судей и других лиц, замещающих государственные должности российской Федерации и ее субъектов, а также муниципальные должности.

Сделан вывод о том, что социальная солидарность должна иметь разные формы проявления в отношении граждан, добровольно отказавшихся от трудовой деятельности, и тех, кто своим трудом участвует в формировании общественного богатства как источника, за счет которого покрываются в том числе потребности лиц, нуждающихся в социальной защите.

Ключевые слова: конституционный принцип свободы труда; форма реализации права на труд; социальный риск; социальное обеспечение; правовые позиции Конституционного Суда Российской Федерации

Центральное место в научном наследии Леонида Юрьевича Бугрова занимает концепция свободы труда, предложенная им в докторской диссертации и получившая отражение в монографии «Проблемы свободы труда в трудовом праве России» , а также в ряде других его работ. Несмотря на то, что названная концепция имеет преимущественно трудо-правовую направленность, автор подчеркивал ее межотраслевое значение и утверждал, что «свобода труда в юридическом плане охватывает отражение социально-экономического аспекта свободы труда в структурах не только трудового, но и других отраслей права и законодательства», а «фундаментальные основы ее понимания» находил, в частности, «в гражданском праве, регламентирующем отношения собственности на средства и предметы труда и существенный пласт отношений по использованию рабочей силы (отношения, возникающие на основе гражданско-правовых договоров о труде, например, подряда)» .

Кроме того, Л.Ю. Бугров глубоко анализировал и конституционно-правовые аспекты свободы труда. Подчеркивая, что «в современных государствах идея многих гуманистов разных времен о необходимости реального утверждения в обществе права человека на выбор труда как наиболее важного проявления индивидуальной свободы труда воплощается, как правило, в конституционных актах», он критически оценивал положения Конституции СССР , которая закрепляла не только право на труд, но и обязанность трудиться. Согласно ее ст. 40, граждане СССР имели «право на труд, – то есть на получение гарантированной работы с оплатой труда в соответствии с его количеством и качеством и не ниже установленного государством минимального размера, – включая право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием и с учетом общественных потребностей», а в ст. 60 говорилось о том, что «обязанность и дело чести каждого способного к труду гражданина СССР – добросовестный труд в избранной им области общественно полезной деятельности, соблюдение трудовой дисциплины. Уклонение от общественно полезного труда несовместимо с принципами социалистического общества».

По мнению Л.Ю. Бугрова, исследовавшего указанные аспекты до принятия Конституции Российской Федерации, в конституционном законодательстве должна быть закреплена обязанность государства по обеспечению проведения политики содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости, а также запрет любого прямого или косвенного ограничения права на труд, выходящего за пределы конституционно установленных оснований. При этом он предлагал учитывать объективный процесс интеграции России в международное сообщество, предопределяющий необходимость конституционного закрепления приоритета норм международного трудового права, содержащихся в ратифицированных актах, а также их применения судами при вынесении решений.

Сейчас, по прошествии более чем двадцати лет, можно утверждать, что эти предложения, основанные на глубоком научном и личностном восприятии Л.Ю. Бугровым базовых демократических ценностей, звучали в тот период времени актуально и смело. Впоследствии они в значительной степени оказались реализованными, а некоторые из них получили формальное закрепление. Так, согласно ч. 4 ст. 15 Конституции Российской Федерации, общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 года №5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» судам общей юрисдикции были даны соответствующие разъяснения.

В Конституции Российской Федерации был зафиксирован принцип свободы труда, который выражается не только в свободе распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, но и в запрете принудительного труда (ст. 37, чч. 1 и 2). С точки зрения В.И. Анишиной и Ю.Г. Попонова, «в данном случае принцип свободы труда понимается как гарантия реализации возможности трудиться (или не трудиться), т.е. заниматься (или не заниматься) общественно полезным трудом в любых формах» . М.В.Пресняков и О.А.Куницина полагают, что «принцип свободы труда представляет собой единство «позитивной» и «негативной» его формул» и предлагают разграничивать пассивную и активные формы реализации принципа свободы труда. Негативная составляющая данного принципа видится авторам в запрете принуждения к трудовой деятельности, а позитивная характеризуется комплексом соответствующих социально-экономических прав и свобод. В свою очередь, пассивная форма реализации указанного принципа «предполагает правомерность отказа от осуществления трудовой деятельности, т.е. право не трудиться», в то время как активные формы и способы его реализации могут носить различный характер, например, работа по трудовому договору, государственная служба, предпринимательская деятельность и т.д. .

С учетом приведенных рассуждений можно говорить о нескольких этапах реализации конституционного принципа свободы труда: на первом этапе человек делает выбор между пассивной и активной ее формами, затем (в случае, если его выбор склоняется к активному варианту поведения) ему предстоит определиться, каким формам труда отдать предпочтение – самостоятельным или несамостоятельным. И в том, и в другом случае далее следует выбор сферы приложения способности к труду и конкретных видов труда. Например, самостоятельный труд может предполагать наличие формального статуса индивидуального предпринимателя или учредителя (участника) юридического лица, которые могут осуществлять свою деятельность в торговле, строительстве, сельском хозяйстве и других сферах и отраслях экономики, а несамостоятельный труд возможен как на основании трудового договора, так и в силу служебного контракта о государственной службе (гражданской, военной или правоохранительной).

В любом случае этот выбор определяется мотивацией субъекта . В теории кадрового менеджмента под мотивацией труда понимают стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное ее удовлетворить; трудовое действие, необходимое для получения блага, и цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Мотивы труда формируются при наличии следующих условий:

если в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;

трудовая деятельность позволяет работнику получить блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности .

Следует учитывать, что мотивация является многоуровневой и может охватывать различные потребности человека, начиная от получения дохода, необходимого для жизнеобеспечения, и завершая стремлением к творческой самореализации. Поскольку первичными являются физиологические потребности (в пище, жилье, одежде и т.д.), любой экономически активный субъект заинтересован в получении от своей деятельности дохода, который обеспечивал бы реализацию этих потребностей. Такой доход должен быть достаточным и для удовлетворения потребностей следующего уровня, в частности, потребностей в безопасности, принадлежности к определенной социальной группе, самоуважении, самоутверждении, развитии своей личности. Человек хочет и должен быть уверенным в том, что его базовые потребности будут и впредь удовлетворяться, в том числе в случаях, когда он в силу каких-либо причин не сможет трудиться и утратит доход, составлявший основу его социального благополучия.

С этой точки зрения можно утверждать, что для экономически активного населения потребность в безопасности следует рассматривать как потребность быть защищенным, застрахованным на случай утраты заработка или иного дохода. Такое страхование может иметь частноправовой характер и основываться на гражданско-правовом договоре страхования, а может осуществляться в рамках публично-правовой модели социального страхования, основанной на соответствующих законодательных нормах. Защита от социальных рисков может не иметь страховой природы и предоставляться за счет средств бюджета, в порядке государственного социального обеспечения. Она также может быть дополнена корпоративными моделями, созданными непосредственно организациями-работодателями, общественной благотворительностью и прочими формами социальной защиты.

Очевидно, что делая выбор в пользу того или иного варианта реализации конституционного принципа свободы труда и учитывая при этом необходимость удовлетворения потребности в социальной безопасности, человек должен сознавать, на каких условиях и в рамках какой из перечисленных моделей социальной защиты он может рассчитывать на поддержку в случае отсутствия возможности для самообеспечения (в частности, при утрате дохода от трудовой или иной приравненной к ней деятельности). При таком подходе условия социального обеспечения, предопределенные спецификой той или иной формы реализации права на труд либо отказом от реализации данного права, также могут включаться в структуру мотива труда и влиять на выбор сферы приложения способностей человека к труду. Соответственно, и сама система социального обеспечения должна быть достаточно эффективной и включать в себя формы, предназначенные для компенсации социальных рисков различных категорий населения. Дифференцированный подход к формированию системы социального обеспечения предполагает учет различий в социально-правовом статусе лиц, отказавшихся от реализации права на труд или реализующих его в тех или иных формах. Социальная солидарность, очевидно, должна иметь разные формы проявления в отношении граждан, добровольно отказавшихся от трудовой деятельности, и тех, кто своим трудом участвует в формировании общественного богатства как источника, за счет которого покрываются в том числе потребности лиц, нуждающихся в социальной защите.

Условия социального обеспечения граждан, которые отказались от реализации права на труд, не могут определяться безотносительно к названному обстоятельству, поэтому при принятии такого решения граждане также должны учитывать, что не смогут претендовать на социальные предоставления на равных основаниях с теми, кто избрал активные формы осуществления данного права.

Конституционный принцип свободы труда охватывает запрет принудительного труда и предполагает, что незанятость граждан не может служить основанием для их привлечения к административной и иной ответственности (абз. 2 п. 2 ст. 1 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года №1032-I «О занятости населения в Российской Федерации») .

Между тем, такое поведение может иметь определенные негативные последствия применительно к социальному обеспечению, поскольку в большинстве случаев право на социальные предоставления обусловлено прошлой трудовой или иной общественно полезной деятельностью гражданина. Взаимосвязь социального обеспечения с прошлой трудовой деятельностью чаще всего настолько значительна, что в свое время это позволило рассматривать ее в качестве одного из отраслевых принципов права социального обеспечения . Впоследствии было обосновано, что указанный принцип не характерен для всей системы социального обеспечения в целом, поскольку некоторые его виды предоставляются гражданину не как работнику, а как члену общества .

С правовой точки зрения также не могут быть безразличны для общества обстоятельства, препятствующие самостоятельному жизнеобеспечению лица. Если речь идет о нетрудоспособных людях, объективно не имеющих возможности работать и самостоятельно удовлетворять основные жизненные потребности, общество оказывает им поддержку через систему социального обеспечения, включающую его различные формы – государственные (обязательное социальное страхование, государственная социальная помощь и др.) и негосударственные (благотворительность, корпоративные модели и т.п.).

При определенных условиях претендовать на социальное обеспечение могут и трудоспособные лица. Так, трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней, признаются безработными и в этом качестве получают право на пособие по безработице и другие меры социальной поддержки (абз.1 п. 1 ст. 3, п. 2 ст. 12 и п. 1 ст. 28 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации»).

Не зависит от трудоспособности также предоставление некоторых видов социального обеспечения, направленных на компенсацию социально значимых расходов гражданина (например, связанных с воспитанием детей, оплатой жилья и коммунальных услуг, погребением умерших членов семьи). В ряде случаев право на такие выплаты обусловлено наличием дохода, не достигающего величины прожиточного минимума, следовательно, они адресованы малообеспеченным гражданам, к числу которых могут относиться как неработающие, так и работающие, поскольку минимальный размер оплаты труда в настоящее время не достигает величины прожиточного минимума.

Безотносительно к осуществлению в прошлом трудовой или иной приравненной к ней деятельности назначаются социальные пенсии (ст. 11 Федерального закона от 15 декабря 2001 года №166-ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации»), предоставляются отдельные виды государственных пособий, связанных с рождением и воспитанием детей, например, единовременные пособия при рождении ребенка либо при передаче ребенка на воспитание в семью (ст. 11 и 12.1 Федерального закона «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей») и т.д.

При этом следует учитывать, что социальные пенсии могут быть назначены только гражданам, нетрудоспособным в силу возраста или состояния здоровья, в частности, инвалидам или лицам, достигшим, по общему правилу, возраста 65 и 60 лет (соответственно мужчины и женщины), не имеющим права на трудовую пенсию. Следовательно, пенсионное законодательство исходит из принципа приоритета тех видов социального обеспечения, которые обусловлены трудовой деятельностью гражданина, а пенсии назначаются только нетрудоспособным гражданам (хотя, например, при назначении трудовой пенсии по старости по достижении установленного возраста нетрудоспособность презюмируется и не предполагает специального подтверждения).

Немаловажно и то, что средние размеры трудовых и социальных пенсий различаются весьма существенно: так, в России в 2013 г. названный показатель применительно к трудовой пенсии по старости составляет 10313 рублей, а к социальным пенсиям – 6169 рублей .

Что касается социального обеспечения в связи с рождением и воспитанием детей, то гражданам, осуществляющим (или осуществлявшим) трудовую или иную общественно полезную деятельность, предоставляется более широкий перечень его видов. Например, пособие по беременности и родам выплачивается женщинам, которые работают по трудовому договору, замещают государственные должности Российской Федерации или ее субъектов, проходят государственную службу (гражданскую, военную или правоохранительную), обучаются в образовательных учреждениях профессионального образования по очной форме обучения, а также женщинам, уволенным по п.1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в течение двенадцати месяцев, предшествовавших дню признания их безработными. Установлены разные правила определения размера пособия по уходу за ребенком для работающих и неработающих граждан: в первом случае пособие направлено на частичную компенсацию утраченного дохода и устанавливается в размере 40% среднего заработка, дохода или денежного довольствия, а во втором преследует цель обеспечить поддержку лицам, осуществляющим социально значимые функции по воспитанию детей, и назначается в твердом размере, составляющем 1500рублей по уходу за первым ребенком и 3 000 рублей – по уходу за вторым ребенком и последующими детьми (с 1 января 2013 года с учетом индексации, соответственно, 2 453,93 руб. и 4 907,85 руб.) (ст. 6, 15 Федерального закона от 19 мая 1995 года №81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» ).

Приведенные примеры свидетельствуют о различиях в характере социального риска, которому подвергаются работающие и неработающие граждане, а также степени и способах его компенсации. В современной науке права социального обеспечения социальный риск признается основанием социального обеспечения, однако в вопросе об отдельных его характеристиках пока не достигнуто единство. Например, Е.Е. Мачульская определяет социальный риск как «вероятностное событие, наступающее в результате утраты заработка или другого трудового дохода, падения уровня жизни ниже отметки прожиточного минимума и по объективным социально значимым причинам создающее необходимость социальной защиты населения со стороны государства» . М.Л. Захаров и Э.Г. Тучкова считают, что социальные риски – это жизненные обстоятельства, признаваемые государством социально уважительными, с которыми связано возникновение, изменение и прекращение отношений, входящих в предмет права социального обеспечения .

Понимание социального риска как объективно возникшего и признаваемого социально уважительным обстоятельства, вызывающего необходимость поддержки гражданина со стороны общества, согласуется с международно-правовыми документами в области прав человека. Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948г., в ст. 25 предусматривает право каждого на обеспечение на случай безработицы, болезни, инвалидности, вдовства, наступления старости или иного случая утраты средств к существованию по не зависящим от него причинам.

В приведенной формулировке обращает на себя внимание указание на обусловленность социального обеспечения утратой средств к существованию по причинам, не зависящим от лица, претендующего на него. Следовательно, речь в данной норме идет о тех лицах, которые имели заработок или иной доход, но утратили его в силу объективных причин. При буквальном толковании это может означать, что социальное обеспечение предоставляется только тем, кто ранее занимался трудовой или иной приносящей доход деятельностью и прекратил (или приостановил) ее осуществление по причинам, признаваемым обществом уважительными.

Можно предположить, что такой подход объясняется приоритетным характером социального страхования как организационно-правовой формы социального обеспечения, возникновение и развитие которой исторически синхронизировано со становлением капиталистического способа производства. Социальное страхование распространяло свое действие на наемных работников, которые в случае утраты трудоспособности или при безработице теряли источник дохода, не имели возможности самостоятельно преодолеть нужду и могли рассчитывать на поддержку страховых учреждений (больничных касс и т.п.), объединявших работников соответствующих профессий и отраслей, в равной степени подвергавшихся социальному риску.

В дальнейшем границы социальной солидарности расширялись, во многих странах социальное страхование приобрело общегосударственный масштаб, было распространено на самозанятых граждан и дополнено другими формами и видами социального обеспечения. Однако неизменным оставалось то, что социальное страхование охватывало экономически активное население, к которому по методологии Международной организации труда принято относить часть населения, обеспечивающую предложение своего труда для производства товаров и оказания услуг .

Наемные работники стали первой из всех групп экономически активного населения, в отношении которой были установлены гарантии социального обеспечения в современном значении данного термина. Возможно, этим объясняется и то, что в отечественной науке права социального обеспечения наиболее глубокую разработку получили именно вопросы социального страхования как организационной формы социального обеспечения, адресованной рабочим и служащим. Гораздо меньше внимания до последнего времени уделялось проблемам социального обеспечения самозанятых граждан (в том числе в порядке социального страхования) и лиц, обладающих специальным публично-правовым статусом (судей, депутатов, государственных служащих).

Следует также учитывать, что, несмотря на значительное расширение спектра возможностей для экономической активности, работа на основании трудового договора остается основной формой реализации права на труд. По данным Всероссийской переписи населения 2010 г., из общего числа занятых в экономике в возрасте 15–72 лет абсолютное большинство – 61,6 млн человек (94%) являются работающими по найму . Сформулированный выше вывод подтверждается также статистическими данными о структуре денежных доходов россиян. Так, в 2011 г. 65,5% денежных доходов населения приходилось на оплату труда, в то время как прибыль от предпринимательской деятельности составила 8,9%, социальные выплаты – 18,3%, доходы от собственности – 5,2% и 2% приходится на другие доходы .

Граждане не готовы отдать предпочтение тем видам экономической деятельности, для которых характерны высокая степень личной ответственности за их организацию и значительные риски, в том числе имущественного характера, при отсутствии гарантированного дохода. Необходимо учитывать, что наемным работникам гарантирован доход в виде заработной платы – вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества, условий выполняемой работы (ст. 129 ТК РФ). Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера (ст. 133 ТК РФ). Условия оплаты труда обязательны для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).

Кроме того, финансовые и организационные обязанности по осуществлению социального страхования работников возложены на работодателя (ст. 22 ТК РФ), который в случае их неисполнения или ненадлежащего исполнения может быть привлечен к ответственности. Работникам же и в этих ситуациях должна быть гарантирована реализация в системе социального обеспечения прав, формируемых, к примеру, посредством уплаты работодателем страховых взносов.

В частности, в Постановлении от 10июля 2007 года №9-П Конституционный Суд указал, что, установив механизм определения права на трудовую пенсию по обязательному пенсионному страхованию, при котором приобретение страхового стажа и формирование расчетного пенсионного капитала застрахованного лица, по существу, зависят от исполнения страхователем (работодателем) обязанности по уплате страховых взносов и от эффективности действий налоговых органов и страховщика, федеральный законодатель не предусмотрел в рамках данного механизма достаточные гарантии обеспечения прав застрахованных лиц на случай неуплаты страхователем страховых взносов или уплаты их не в полном объеме. В результате в страховой стаж граждан, надлежащим образом выполнявших работу по трудовому договору и в силу закона признанных застрахованными лицами, не засчитываются периоды работы, за которые страховые взносы начислялись, но не уплачивались. Тем самым они безосновательно лишаются и части своей трудовой пенсии, чем нарушаются гарантируемые ст.39 (чч. 1 и 2) Конституции Российской Федерации пенсионные права.

Следует подчеркнуть, что соответствующие финансовые и организационные обязанности, гарантирующие осуществление права работников на социальное обеспечение, возложены, по общему правилу, на всех работодателей, независимо от специфики их правового статуса (как на организации, так и на индивидуальных предпринимателей и физических лиц, не имеющих данного статуса). Право работника на те или иные виды социального обеспечения не должно ставиться в зависимость от статуса работодателя. Так, Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 22 октября 2009 года №15-П были признаны не соответствующими Конституции РФ положения Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации», которые устанавливали дифференциацию условий выплаты пособия по безработице и досрочного назначения трудовой пенсии по старости в зависимости от того, с каким работодателем – организацией или индивидуальным предпринимателем – гражданин состоял в трудовых отношениях до признания его безработным. Так, гражданам, чьими работодателями являлись индивидуальные предприниматели, пособие по безработице устанавливалось независимо от основания увольнения в размере его минимальной величины. В результате лицам, относящимся к одной и той же категории (граждане, ранее состоявшие в трудовых отношениях, лишившиеся работы в силу обстоятельств, не связанных с совершением ими виновных действий, и признанные безработными), не обеспечивалась равная социальная защита на период поиска новой работы, что не соответствовало конституционному принципу равенства и целям, ради достижения которых допускается ограничение прав и свобод граждан.

Если гражданин намеревается реализовать свое право на труд путем заключения трудового договора, он может выбирать профессию, отрасль экономики, территорию, где он хотел бы работать, учитывая при этом право на льготы, гарантии, компенсации и меры социальной поддержки, обусловленные такой работой. Именно поэтому условия социального обеспечения, связанные с работой по определенной профессии или на определенной территории, должны быть достаточно стабильными и не могут изменяться законодателем произвольно. Если же такие изменения объективно необходимы, они не должны распространяться на граждан, которые приобрели соответствующие права в силу ранее действовавшего законодательства.

Такого подхода к оценке конституционности норм социального законодательства, устанавливающих гарантии для отдельных категорий работников, придерживается Конституционный Суд Российской Федерации, который в ряде своих решений указал на взаимосвязь формы реализации права на труд и условий социального обеспечения. В частности, вышеприведенные выводы были сформулированы Конституционным Судом Российской Федерации в Постановлении от 24 мая 2001 года №8-П применительно к жилищным субсидиям для граждан, выезжающих из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей.

Признавая оспариваемые положения противоречащими Конституции, Конституционный Суд Российской Федерации исходил из того, что изменение законодателем ранее установленных условий предоставления жилищных субсидий должно осуществляться таким образом, чтобы соблюдался принцип поддержания доверия граждан к закону и действиям государства, который предполагает сохранение разумной стабильности правового регулирования и недопустимость внесения произвольных изменений в действующую систему норм, а также предоставление гражданам в случае необходимости возможности, в частности посредством установления временного регулирования, в течение некоего разумного переходного периода адаптироваться к вносимым изменениям, в том числе при решении вопроса о выборе места жительства и работы.

Рыночная экономика открывает широкие возможности для самостоятельной занятости, которая может осуществляться в разных формах, как предполагающих формализацию правового статуса гражданина (т.е. государственную регистрацию и (или) лицензирование осуществляемых им видов деятельности), так и не обусловленные таковой.

Доход самозанятых граждан не является гарантированным. Они осуществляют свою деятельность на принципах свободы и несут самостоятельную ответственность за страхование своих рисков. Социальные риски у таких категорий населения тесно связаны с другими рисками, свойственными для соответствующих видов деятельности, например предпринимательским риском, риском профессиональной ответственности. Следовательно, названные риски могут взаимно усугублять друг друга, что предполагает необходимость создания для таких категорий граждан механизмов защиты от социальных рисков и учет указанных обстоятельств при выборе названной формы реализации права на труд [см. подробнее: 25].

Например, выбирая самостоятельную занятость в форме предпринимательской деятельности без образования юридического лица, гражданин должен сознавать, что на него будет распространяться обязательное социальное страхование, в рамках которого он будет выступать одновременно и застрахованным лицом, приобретающим право на обеспечение, и страхователем, исполняющим обязанность по уплате страховых взносов, причем в случае привлечения наемных работников названная обязанность должна будет им исполняться как в отношении себя, так и в отношении лиц, с которыми он заключил трудовой договор.

На это неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, подчеркивая при этом, что гражданин, зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя, но фактически не осуществляющий предпринимательскую деятельность, имеет законодательно закрепленную возможность в любой момент обратиться в регистрирующий орган с заявлением о государственной регистрации прекращения данной деятельности и, следовательно, связанных с нею прав и обязанностей, в том числе в сфере обязательного социального страхования (определения Конституционного Суда РФ от 23 сентября 2010 года №1189-О-О, от 29 сентября 2011 года №1179-О-О).

Применительно к некоторым видам социального обеспечения Конституционный Суд РФ пришел к выводу о допустимости установления для самозанятых граждан более жестких условий их предоставления, чем это предусмотрено для наемных работников как для экономически слабой стороны в трудовом договоре. В частности, в Определении от 12 апреля 2011 года №550-О-О Конституционный Суд сформулировал соответствующую правовую позицию применительно к нормам Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», устанавливающим размер пособия по безработице для граждан, ранее имевших статус самозанятых (в частности, адвокатов). При этом были приняты во внимание положения ст. 26 Конвенции МОТ 1988 года №168 «О содействии занятости и защите от безработицы», согласно которым лица, работавшие до признания их безработными не по найму, рассматриваются как лица, впервые обращающиеся с заявлением о трудоустройстве, в связи с чем охват их системами защиты безработных является для государства-участника предпочтительным, однако не составляет безусловное обязательство, вытекающее из Конвенции. Кроме того, Конституционный Суд подчеркнул, что более высокий уровень материальной поддержки таким категориям безработных мог бы быть предоставлен в рамках обязательного социального страхования на случай реализации данного социального риска.

Следует учитывать, что национальные системы социального обеспечения могут включать (и, как правило, включают) в себя не только социальное страхование, но и другие организационно-правовые формы социального обеспечения, которые предназначены для компенсации социальных рисков отдельных категорий населения. Не является исключением в этом смысле и российская система социального обеспечения, охватывающая наряду с социальным страхованием также государственное социальное обеспечение, государственную социальную помощь и социальную поддержку.

Как показывает анализ законодательства, форма реализации гражданами права на труд выступает одним из критериев дифференциации перечисленных форм социального обеспечения, а также условий предоставления в рамках названных форм некоторых видов социального обеспечения. В частности, государственное социальное обеспечение, финансируемое непосредственно из федерального бюджета (бюджетов субъектов Российской Федерации), распространяется на граждан, реализующих свое право на труд путем заключения служебного контракта о государственной службе (гражданской, военной или правоохранительной). При этом на гражданских государственных служащих, в отличие от лиц, проходящих военную или правоохранительную службу, распространяется обязательное социальное страхование. В ряде случаев в дополнение к выплатам по обязательному социальному страхованию им предоставляется также государственное социальное обеспечение. Так, федеральные государственные гражданские служащие, которым назначена трудовая пенсия по старости или по инвалидности, при определенных условиях имеют право на пенсию за выслугу лет, размер которой определяется с таким расчетом, чтобы общая сумма пенсии за выслугу лет и страховой части трудовой пенсии по старости либо трудовой пенсии по инвалидности не превышала 75 процентов среднемесячного заработка федерального государственного гражданского служащего (п. 1 ст. 7 и п. 1 ст. 14 Федерального закона «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации»).

С учетом особенностей правового статуса государственных служащих их социальная защита должна включать в себя комплекс мер, позволяющих компенсировать ограничения, объективно обусловленные характером деятельности; реализовать социальные ожидания служащего, которые легли в основу его профессионального выбора, и нейтрализовать факторы, препятствующие эффективной служебной деятельности .

Аналогичные задачи призвана решать и система социальной защиты лиц, проходивших военную и правоохранительную службу. В рамках указанной системы по действующему законодательству обеспечивается, кроме того, возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью таких лиц при исполнении ими служебных обязанностей. Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, военная служба, служба в органах внутренних дел Российской Федерации, Государственной противопожарной службе, в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, в федеральных органах налоговой полиции (далее – военная и аналогичная ей служба), посредством прохождения которой граждане реализуют свое право на труд, представляет собой особый вид государственной службы, непосредственно связанной с обеспечением обороны страны и безопасности государства, общественного порядка, законности, прав и свобод граждан и, следовательно, осуществляемой в публичных интересах. Лица, несущие такого рода службу, выполняют конституционно значимые функции и должны обеспечивать реализацию поставленных задач в любых условиях, в том числе сопряженных со значительным риском для жизни и здоровья, что обусловливает содержание и характер обязанностей государства по отношению к ним, включая обязанность гарантировать им материальное обеспечение и компенсации в случае причинения вреда жизни или здоровью при прохождении службы .

Отдельного внимания заслуживают специальные механизмы социального обеспечения, установленные в отношении лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации и ее субъектов. Специальная система пенсионного обеспечения судей, в которой наиболее выпукло проявляются особенности их конституционно-правового статуса, предполагающая выплату ежемесячного пожизненного содержания при уходе в отставку с должности судьи (при наличии установленной продолжительности стажа работы в данной должности) уже была исследована в науке . Однако вопросы социальной защиты лиц, замещающих иные государственные должности РФ, а также государственные должности субъектов РФ и выборные муниципальные должности, до настоящего времени не стали предметом специального научного анализа. Между тем очевидно, что осуществление полномочий по таким должностям на профессиональной основе может рассматриваться как форма реализации права на труд. В частности, такой вывод в Постановлении от 5 апреля 2013 года №7-П сделал Конституционный Суд РФ применительно к депутатам законодательного (представительного) органа государственной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющим депутатскую деятельность на профессиональной постоянной основе, подчеркнув при этом, что в силу принципа независимости парламентария они не являются наемными работниками. Реализация ими конституционного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию имеет ряд особенностей. Очевидно, названные особенности могут обусловливать (и обусловливают) установление для них специальных форм социального обеспечения.

Проведенное в данной статье исследование, по нашему мнению, подтверждает степень сложности и глубины проблемы свободы труда применительно к различным формам реализации права на труд, которые предопределяют в том числе условия социального обеспечения соответствующих категорий граждан. Нельзя не отметить, что современная пермская школа трудового права, основоположником которой с уверенностью можно считать профессора Л.Ю.Бугрова, благодаря исключительному научному и педагогическому таланту своего руководителя, а также его смелости в постановке исследовательских задач внесла значительный вклад в разработку данной проблемы. Ученики Л.Ю. Бугрова предприняли научные изыскания практически по всем ее важнейшим аспектам, включая трудо-правовую составляющую статуса работников прокуратуры, сотрудников органов внутренних дел, муниципальных служащих и служащих, замещающих выборные публичные и некоторые приравненные к ним должности, а также особенности регулирования труда руководителей коммерческих организаций и ряда других категорий работников. Не будет преувеличением сказать, что во всех диссертационных работах, которые были защищены под руководством Л.Ю. Бугрова, в той или иной степени затрагивался принцип свободы труда и отражался его межотраслевой характер. Поэтому данные исследования, выполненные в рамках научной специальности 12.00.05 – трудовое право; право социального обеспечения, были насыщены общетеоретической проблематикой и имели области пересечения со смежными отраслевыми науками – конституционного, административного, гражданского права.

Направление научной деятельности кафедры трудового права и социального обеспечения Пермского государственного национального исследовательского университета охватывает наряду с проблемами трудового права также проблемы права социального обеспечения. Основы этого научного направления заложил в свое время Л.Ю. Бугров, который, будучи известным в России и за ее пределами специалистом в области трудового права, всемерно поддерживал научные исследования в сфере права социального обеспечения, причем не только на своей кафедре, но и в других вузах (в частности, в Омском государственном университете им. Ф.М.Достоевского). По нескольким диссертациям, посвященным проблемам социального обеспечения, он выступил научным руководителем (в частности, по работам Ю.В. Васильевой, посвященной пенсионному обеспечению работников творческих профессий , и В.Б.Савостьяновой о принципах пенсионного права) либо официальным оппонентом (например, по работе Д.А.Сторожука «Правовое регулирование социальной защиты безработных в Российской Федерации», которая была защищена в Екатеринбурге в 2005 году).

Сегодня развитие этого научного направления в Перми связано с именем доктора юридических наук профессора Ю.В.Васильевой, успешно защитившей в 2010 г. докторскую диссертацию на тему «Кодификация российского законодательства о социальном обеспечении: теоретические и практические проблемы» и возглавившей кафедру после безвременной кончины Л.Ю.Бугрова. Не приходится сомневаться в том, что благодаря ее усилиям и творческому настрою профессорско-преподавательского состава кафедры удастся сохранить и преумножить традиции Пермской школы трудового права и права социального обеспечения, обеспечить преемственность в организации научной работы, обозначить новые перспективы научных исследований. По нашему мнению, проблема дифференциации условий социального обеспечения в зависимости от формы реализации права на труд с учетом степени ее актуальности и новизны может рассматриваться в качестве одной из перспективных исследовательских задач науки трудового права и социального обеспечения, и кому как не представителям Пермской школы – ученикам и последователям Л.Ю.Бугрова – принять участие в ее разрешении.

Библиографический список

Анишина В.И., Попонов Ю.Г. Свобода труда или право на труд? // Журнал рос. права. 2007. №4 [Электронный ресурс] Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

Бугров Л.Ю. Проблема свободы труда в советском трудовом праве: автореф. дис. … д-ра юрид. наук. М., 1992. 30 с.

Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992. 236 с.

Васильева А.С. <Правовое регулирование пенсионного обеспечения судей Российской Федерации: автореф. дис…. канд. юрид.наук. Екатеринбург, 2005. 24 с.

Васильева Ю.В. Пенсии работникам творческих профессий: Пермь, 1998. 24 с.

Государственная кадровая политика: концептуальная основа, приоритеты, технологии реализации / под общ. ред. С.В. Пирогова. М., 1996. 253 с.

Замотаева Е.К. Свобода выбора в конституционном праве // Свобода выбора как конституционно-правовая проблема: тр. кафедры конституц. и муницип. права / под ред. М.А. Краснова, Е.К. Глуш ­ ко. М., 2010. Вып. 5.

Захаров М.Л., Тучкова Э.Г. Право социального обеспечения России: учебник. М., 2004. 608 с.

Кибанов А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. №5.

Мачульская Е.Е. Социальный риск как объективная основа социального обеспечения// Вестник МГУ. 1999. №1.

Пенсионная система: что ждет россиян в 2013 году? // URL: http://www.pfrf.ru/press_center/55080.html (дата обращения: 23.07.2013).

По делу о проверке конституционности положения абзаца второго пункта 4 статьи 11 Федерального закона «Об обязательном государственном страховании жизни и здоровья военнослужащих, граждан, призванных на военные сборы, лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел Российской Федерации, Государственной противопожарной службы, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполни­тельной системы и сотрудников федеральных органов налоговой полиции» в связи с жалобой гражданина М.А. Будынина: постановление Конституц. Суда Рос. Федерации от 26 дек. 2002 г. №17-П // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2003. №1, ст. 152.

Пресняков М.В., Куницина О.А. Конституционный принцип свободы труда: формы и виды реализации // Гражданин и право. 2012. №8. С. 37 – 38.

Рогожкин А. Государственные служащие: особо ответственный труд – особая мотивация // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. №11.

Российский статистический ежегодник. 2012: стат. сб. / Росстат. М., 2012. 786 с.

Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М., 1998. 154 с.

Савостьянова В.Б. Новация принципов пенсионного права в условиях современной пенсионной реформы в России: автореф. дис.… канд. юрид. наук. Пермь, 1999. 24 с.

Собрание законодательства Российской Федерации.1995. №21. ст. 1929.

Собрание законодательства Российской Федерации.1996. №17, ст. 1915.

Собрание законодательства Российской Федерации. 2001. №22, ст. 2276.

Собрание законодательства Российской Федерации. 2001. №51, ст. 4831.

Собрание законодательства Российской Федерации. 2009. №44, ст. 5260.

Социально-демографический портрет России: По итогам Всероссийской переписи населения 2010 года // Федер. служба гос. статистики. М., 2012. 183 с.

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995. 336 с.

Федорова М.Ю. Особенности правового положения самозанятых граждан как субъектов обязательного социального страхования в решениях Конституционного Суда Российской Федерации // Бизнес, менеджмент и право. 2012. №1.

Шайхатдинов В.Ш. Право социального обеспечения Российской Федерации: учебное пособие. Екатеринбург, 1996. Вып. 1. 91 с.

480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

240 руб. | 75 грн. | 3,75 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Автореферат - 240 руб., доставка 1-3 часа, с 10-19 (Московское время), кроме воскресенья

Строганов Михаил Иванович. Право на труд и проблемы его судебной защиты на современном этапе: Дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05: Москва, 1996 179 c. РГБ ОД, 61:96-12/122-9

Введение

Глава I Право на труд, его сущность и содержание 10 - 33

1 Право на труд как одно из прав человека и гражданина 10-16

2. Сущность и содержание права на труд 17 - 33

Глава II. Реализация и юридические гарантии праве на труд 34 - 70

1. Формы реализации права на труд 34 - 54

2. Юридические гарантии права на труд 54 - 70

Глава III. Особенности судебной защиты права на труд 71 - 158

1. Формы судебной защиты права на труд 71 - 127

2. Особенность процессуальных прав сторон при рас

смотрении трудовых споров 128 - 158

Приложения...,^ 159 - 163

Заключение 164 - 167

Литература 168 - 179

Введение к работе

Новые социально-экономические условия - многообразие форм собственности, рыночные отношения, внедрение новых методов хозяйствования, свобода предпринимательской деятельности, формирование рынка труда неизбежно вносят существенные изменения в содержание трудовых отношений и в правовое положение его субъектов, а также в содержание категории "право на труд".

Появление наряду с государственными предприятиями кооперативов, хозяйственных обществ и товариществ, привело к созданию новой социальной общности трудящихся - работающих "собственников", - работников, имеющих обязательственные права по отношению к предприятию, на котором они трудятся. При децентрализации управления трудом и полной хозяйственной самостоятельности предприятий многие условия трудовой деятельности, ранее составляющие предмет законодательного регулирования, стали устанавливаться соглашением сторон. Тенденции правового развития, связанные с расширением субъектного состава трудовых отношений, признанием способности к труду объектом права собственности, включением работающих в отношения собственности влекут за собой необходимость существенных изменений не только в гражданском, но и в трудовом законодательстве. Трудовое правоотношение представляет собой синтез отношений равенства и власти-подчинения, а в его составе имеются как имущественные, так и не имущественные организационные и процессуальные отношения. Трудовое и гражданское право, являясь "генетически" близкими отраслями права, оказывают влияние друг на друга, формами взаимодействия этих двух отраслей является заимствование трудовым законодательством из гражданского некоторых подходов, инструментов регулирования, таких как дис позитивный характер установления прав и обязанностей, равное положение субъектов правоотношений при заключении договоров и соглашений о труде. К сожалению, преобразования в экономике не адекватно отражаются в такой важной и непосредственно связанной с экономикой отраслью права. В трудовом законодательстве появилось много пробелов, правоприменительная практика юрисдикционных органов стала многообразной и противоречивой, отдельные положения трудового права значительно устарели, многие теоретические выводы нуждаются в уточнении и дальнейшем развитии. В 1995 году 691,2 тысячи граждан в Российской Федерации лишились работы. Всего на 1 января 1996 года органами службы занятости зарегистрировано в качестве безработных 2,3 миллиона россиян.

Серьезные проблемы возникли в сфере трудовых правоотношений. Преобразования в экономике, динамизм развития трудовых отношений, неадекватно отражаются в трудовом законодательстве и практике его применения. В подобных условиях в сфере трудовых отношений появились две негативные тенденции: - рост нарушений трудовых прав граждан и ослабление контроля за соблюдением прав граждан. В укреплении стабильности в обществе большое значение имеет реализация гражданами права на труд. Конституция РФ определяет Российскую Федерацию как социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, провозглашает человека, его права и свободы высшей ценностью государства. В нашем государстве впервые конституцией закреплено, что основные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения, а признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства.

Роль суда в защите прав граждан на труд повышается. Конституция РФ гарантирует право на судебную защиту. Механизм реализации этого права находится в стадии становления.В постановлении Пленума Верховного Суда РФ № от 31.10.95г. "О некоторых вопросах применения судами Конституции РФ при осуществлении правосудия" обращено внимание судов на необходимость применения норм Конституции при осуществлении правосудия. Новое отношение государства к праву на труд и становление механизма его судебной защиты требуют глубокой проработки всех вопросов, составляющих многогранную проблему права граждан на труд и его судебную защиту.

С научных позиций актаульность темы диссертации обусловлена, в первую очередь, реформой и динамикой трудового законодательства, необходимостью создания новой теории трудового права. В этой связи особого внимания заслуживает исследование теоретических проблем правового регулирования и реализации судебной защиты права на труд для всех граждан. Отсутствие четкой научной концепции правового регулирования трудовых отношений работников, имеющих обязательственные права по отношению к предприятию, снижает уровень гарантий трудовых прав работников и вызывает противоречивость правоприменительной практики.

Состояние научной разработанности темы.

В результате всестороннего изучения и использования большого теоретического и практического материала, монографических источников, официальных документов, публикаций по проблемам судебной защиты права на труд диссертантом высказаны обоснованные выводы и суждения по различным аспектам исследуемой темы.

При подготовке диссертации широко использована современная отечественная литература. Ценным источником явились работы А.А.Абрамовой, Н.Г.Александрова, С.С.Алексеева, Б.К.Бегичева, С.Н.Братуся, Л.Ю.Бугрова, Е.А.Головановой, К.Н.Гусова, В.В.Ершова, В.М.Жуйкова, А.Д.Зайкина, Р.И.Ивановой, С.А.Иванова, Н.Г.Кобеца, Р.З.Лившица, М.В.Молодцова, В.И.Никитинского, Ю.П.Орловского, А.С.Пашкова, В.Н.Скобелкина, О.В.Смирнова, А.И.Ставцевой, В.Д.Шахова, Е.И.Филиппова, М.Шакарян и других.

Теоретические и практические вопросы темы, имеющие исключительную актуальность в условиях становления рыночных отношений в Российской Федерации, предопределили цели и задачи исследования.

Основной целью диссертационного исследования является анализ теоретических и практических проблем права на труд и судебной защиты данного права, изучение воздействия судебной практики на совершенстсво-вание применения норм права по защите права на труд, выработка предложений по совершенствованию действующего трудового законодательства и практики его применения.

Исходя из этого в диссертации ставятся и решаются следующие задачи:

Изучить теоретико-правовые основы права на труд;

Показать динамику содержания права на труд, связь с другими "естественными " правами человека;

Исследовать формы реализации права на труд и дать анализ содержания категории "трудовой договор (контракт)";

Выявить возможность и условия эффективности судебной защиты права на труд;

Проанализировать особенности процессуальных прав сторон при разрешении споров по защите права на труд наемных работников;

Теоретической и методологической основой диссертации является совокупность научных методов и приемов исследования, включающих в себя комплексный анализ явлений и процессов: конкретно-исторический, диалек-тико-логический, системный, структурно-функциональный, сравнительно-правовой, технико-юридический и другие методы.

При исследовании используются научные выводы по теории государства и права, гражданскому, административному, международному праву.

Нормативную базу диссертационный работы составляют Конституция Рос сийской Федерации, зарубежное и российское законодательство о труде, международные декларации, конвенции, пакты, посвященные правам и свободам человека.

Практическим материалом исследования послужили материалы научно-теоретических и научно-практических конференций, симпозиумов и семинаров по проблемам трудового права, архивные и статистические данные судов Челябинской области, Министерства юстиции РФ, практика судов РФ при рассмотрении дел, связанных с защитой права на труд, а также личный опыт работы автора в системе высшей школы и судебной системе.

Научная новизна исследования определяется тем, что комплексный подход к теме позволил диссертанту сформулировать и представить на защиту ряд самостоятельных выводов, положений и решений, которые являются новыми или обладают элементами новизны, представляют теоретический и практический интерес. В частности: углублен анализ правовой природы и содержания права на труд как конституционного и субъективного права граждан;

С точки зрения экономического содержания дана классификация форм реализации права на труд;

С учетом новых социально-экономических отношений исследованы полномочия субъекта права на труд, мера дозволенного ему законом поведения, включающего возможность действия, требования и притязания;

Установлены тенденции развития трудового права: - расширение сферы действия и применения договорного регулирования трудовых отношений, изменение соотношения централизованного, локального и договорного регулирования в пользу локальной и договорной регламентации условий труда и оплаты; - расширение субъектного состава трудовых отношений;

Под углом зрения наличия такой формы реализации права на труд как,- право на "труд предпринимательский" проанализированы юридические гарантии права на труд наемных работников и проблемы судебной защиты данного права;

В силу большого разнообразия ситуаций, складывающихся в сфере примене ния труда, невозможности обеспечить исчерпывающую полноту юридического регулирования различных видов трудовых отношений, обоснована возможность применения в сфере трудовых отношений аналогии закона (п.З ст. 10 ГПК РСФСР) - ст. 133 Основ гражданского законодательства, ст.395 ГК РФ при разрешении споров о задержке выплаты зарплаты, ст. 131 Основ гражданского законодательства, ст. 151 ГК РФ при разрешении споров о возмещении морального вреда, а с 1.03.1996г. - ст. 1099-1110,1107 ГК РФ;

Высказаны суждения о совершенствовании правовых норм, определяющих порядок заключения, исполнения и прекращения трудовых договоров:

1. Закрепление в КЗоТ РФ нормы, предусматривающей последствия признания недействительными условий договоров о труде, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством о труде;

2. Исключение из текста нормы ч.2 ст. 17 КЗоТ РФ такого условия возможности заключения срочного трудового договора, как "интересы работка";

3. Изменение редакции статей КЗоТ РФ, предусматривающих основания увольнения с целью создания более общих оснований увольнения.

4. Изменение ст.ст.170, 235 КЗоТ РФ в направлении придания большей свободы работодателю в расторжении трудового договора за нарушение трудовой дисциплины работников, пользующихся в настоящее время дополнительными гарантиями;

5. Введение норм, регламентирующих возмещение морального вреда и вреда за задержку выплаты зарплаты;

Обоснована позиция о несоответствии действующему законодательству и подлежащему исключению разъяснения Пленума Верховного суда РФ, содержащегося в п.23 Постановления № 16 от 22.12.92г. "О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых споров" о возможности, в случае несоблюдения срока предупреждения работника о предстоящем увольнении, изменении даты увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения.

Научным и практическим работникам предложены для дальнейшего обсуждения вопросы:

1. Об определении научно-обоснованной нагрузки на судей.

2. О создании специализированных судов по рассмотрению дел, вытекающих из трудовых правоотношений.

3. О возможности вынесения заочного решения при неявке в судебное заседание представителя работодателя по делам о восстановлении на работе.

Практическое значение и апробация результатов исследования.

Полученные выводы на основе проведенного исследования и фактический материал диссертационной работы могут способствовать более полному и глубокому пониманию содержания права на труд, его соотношения с другими правами человека, форм реализации права на труд, юридических гарантий.

Выводы, подходы к ним и их аргументы, изложенные в диссертации, могут быть использованы в качестве рекомендаций при разработке конкретных норм трудового права и в процессе правоприменения.

Материалы диссертационного исследования использованы при проведении лекционных и семинарских занятий в Челябинском филиале Екатеринбургской Высшей школы милиции.

Основные положения диссертационного исследования обсуждены и одобрены на заседаниях кафедры гражданско-прарвовых наук Российской правовой академии Министерства Юстиции РФ и кафедры гражданского права Челябинского государственного университета, использованы в создании учебного пособия "Рассмотрение судами дел, вытекающих из трудовых правоотношений", нашли отражение в публикациях автора, а также использованы в учебном процессе на юридическом факультете Челябинского госуниверситета.

Цели и задачи исследования обусловили структуру диссертации, состоящей из введения, трех глав, объединяющих шесть параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы.

Право на труд как одно из прав человека и гражданина

В широком смысле Права человека это права индивида как члена общества, права личности. Развитие общества является объективной основой придания проблеме прав человека не только национального характера, но и интернационального характера. Всеобщая Декларация прав человека и гражданина 1948 года выражает осознание международным сообществом основных общечеловеческих ценностей, признание и гарантирование которых становится условием мира и безопасности в мире.

Теоретические и идейные подходы к правам человека в различных государствах отличаются между собой, что обсуловлено различным развитием экономических отношений, господством в обществе той или иной философии. Существуют различные теории прав человека. На наш взгляд, независимо от того, на каких принципах основано общество, какие в нем социальные, религиозные верования преобладают, должно быть одно видение, общая концепция прав человека. Объективную основу общего видения прав человека составляет общее в самих правах, общечеловеческий характер основных прав. К этому "общему" подходят под разным углом зрения (философским, религиозным, этическим, классовым и прочее), но в нем сосредотачиваются, стыкуются, переплетаются все взгляды, и в этом смысле его признают все, оно становится их общим элементом. Содержание прав в разных социально-экономических системах не одинаково, но национальная и классовая специфика этих систем не должна затенять, игнорировать и тем более попирать общечеловеческое в правах, то, что обусловлено более глубокими общечеловеческими, высшими социальными интересами и ценностями. Признание примата общечеловеческого - вот исходный пункт "общей концепции прав человека". До недавнего времени права и свободы человека понимались, как правило, в узко-нормативном смысле, само понятие в теоретическом плане строго сводилось к совокупности норм, естественные, прирожденные права человека государством не признавались. Каким-бы путем в дальнейшем не развивалось наше общество, какие бы трудности на пути движения не вставали свертывание демократии и ограничение прав человека, отход от обеспечения неотъемлимых и неотчуждаемых прав граждан, свобод и достоинства личности недопустим. Отступление от приоритета прав человека в малом приводит к произволу в широких масштабах, ведь "либо есть соблюдение прав человека, абсолютных и нерушимых, либо его нет".

Основные права человека существуют независимо от их государственного признания как результат общественного развития, как социальные возможности человека обладать различными материальными и культурными благами. Права человека есть общечеловеческая категория, отражающая широкий спектр взаимоотношений человека с обществом. Юридический характер категории "права человека" проявляется в трансформации связи "человек-общество" в связь "гражданин-государство". Одним из основных моментов, характеризующих юридическую природу социальных явлений, обозначаемых термином "права человека" является то, что они служат для предвосхищения субъективных юридических прав, для учета демократических требований, выражающих права человека, через механизм правосознания в процессе юридического регулирования. Права человека представляют собой явления непосредственно-социальные, это своего рода фактические права, которые, обретаются самой действительность-ю, "естественные права". Воспринятые и усвоенные людьми в качестве таковых, непосредственно-социальные права проявляются в социальных притязаниях и облекаются в форму обычаев, морали, в виде требований правосознания.,являются социальной основой права как юридического явления." В классовом обществе непосредственно-социальные притязания (автор имеет в виду право в не юридическом смысле) выражаются в виде требований прав сознания, а те из них, которые соответствуют интересам господствующего класса, воплощаются в результате правотворчества в действующей юридической системе и, следовательно, в юридической свободе поведения". Права человека через механизм правосознания оказывают прямое влияние на юридическое регулирование общественных отношений, правотворчество и правоприменение и, требуя необходимой адекватной их природе идеологической формы, обретают таковую не только в виде морали, обычаев, но и в форме юридических норм, законодательного закрепления соответствующих прав, свобод, обязанностей, обеспечение их реализации экономическими гарантиями. Права личности, выраженные и закрепленные в законе, в нормах права, именуются в теории права - субъективными правами. Права человека становятся фактическими правами граждан, то есть правовой реальностью внутри государства, тогда, когда они закрепляются внутренним позитивным правом. Поэтому права человека, с точки зрения внутригосударственного права, есть ни что иное, как общественные требования, выраженные в юридической форме в международном праве и становящиеся благодаря признанию их отдельными государствами, правом уже на другом уровне. Элементарные права человека, такие как право на жизнь, на труд, на свободу, на собственность существуют независимо от их государственного признания и законодательного закрепления, но, не будучи признанными и гарантированными, они становятся лишь благими пожеланиями, ибо не могут практически осуществиться.

Сущность и содержание права на труд

Право на труд как право человека - категория, отражающая личностный подход к изучению правового положения граждан в сфере труда, позволяющая лучше понять необходимость совершенствования законодательства именно с точки зрения должного, то есть жизненной важности, значимости права на труд для человека. Как право гражданина оно характеризует сущее - уровень, степень и объем, в которых государство обеспечивает и гарантирует гражданам их реализацию.

"Право человека на труд" - это категория, отражающая человеческую потребность в труде, существующую как в форме идей, требований человека к обществу, государству, так и в форме законодательно закрепленных возможностей по удовлетворению этой потребности".

Совокупность прав, свобод граждан, которыми они пользуются в реальной жизни, определяют их правовое положение или правовой статус. Права, свободы и обязанности, характеризующие правовое положение личности в государстве, выражающие коренные интересы граждан и общества, и в силу этого закрепляются в Конституции, в юридической литературе принято именовать основні ными или конституционными правами, свободами и обязанностями. Конституционные права, свободы и обязанности являются основными в первую очередь по своему содержанию, поскольку они опосредуют наиболее существенные., принципиальные отношения и связи между обществом и его членами, государством и его гражданами и выступает в качестве основополагающих для правового положения человека в обществ. Аналогично другим конституционным правам, право на труд является: 1. Всеобщим, из чего следует, что все граждане независимо от социаль-ьного происхождения, расовой или национальной принадлежности, пола, образования, имущественного положения и других обстоятельств имеют это право. 2. Равным, что означает гарантирование государством для всех граждан равных юридических возможностей осуществления ими рассматриваемого права. 3. Гарантированным, обеспеченным со стороны государства.

Конституционное право на труд характеризуется и другими свойствами основных прав, в частности, аналогично им оно является юридической базой для всех трудовых прав граждан, закрепленных в текущем законодательстве, обладает по сравнению с последними наивысшей юридической силой, что проявляется в принципиальном соответствии всех трудовых прав, закрепленных различными нормативными актами, конституционному праву на труд, в непротиворечии ему.

В историческом плане, равно как и в настоящее время, в правовой науке существуют различные точки зрения о юридической природе конституционного права на труд. О праве на труд говорят как об элементе правоспособности и субъективном праве. Эти две основные точки зрения в исследовании данной проблемы по своему содержанию и аргументации не однозначны. В первоми случае основное право граждан авто-ры относят к элементам общей правоспособности, гражданской правос 2) 3) пособности либо трудовой правосубъектности. Признавая за правом на труд качество субъективного права, одни ученые утвер ч) ждают, что оно существует вне правоотношения, другие - в правоотношени S) і) ях абсолютного характера либо особых, более общих правоотношениях. Некоторые авторы право на труд признают субъективными лишь по линии государственного права и элементом правоспособности - по линии трудового и кол-хозного права.

Юридические категории "субъективное", "объективное право" в теории права достаточно хорошо проработаны. Несомненная заслуга в разработке положительного содержания субъективного права принадшежит С.Н.Братусю, который впервые в советской литературе определил субъективное право как меру воз-можного или дозволенного поведения самого управомоченного. Определение субъективного права усовершенствовалось другими авторами - Александровым Н.Г., Алексеевым С.С.

Формы реализации права на труд

Действительность показала, что любой общественно полезный труд нуждается в государственно-правовой поддержке.

Демократизация общества и приватизация государственной собственности влекут возникновение помимо найма, иных форм труда, например, таких уже признанных, как предпринимательская деятельность, труд в кооперативе, фермерский или иной семейный труд и т.п.

Гражданину предоставляются различные пути реализации права на труд. Формами реализации гражданами их субъективного права на труд являются: 1. труд в качестве наемных работников; 2. труд граждан самостоятельно обеспечивающих себя работой, в том числе - труд предпринимателей, - труд фермеров, - труд членов производственных сельскохозяйственных кооперативов. Трудовой договор (контракт) - основная форма реализации права на труд. Наиболее полно регулируются отношения по реализации права на труд в качестве рабочих и служащих.

В зависимости от того, каким образом гражданин решил реализовать свое право на труд, что он выбрал - работу в качестве самостоятельного производителя или работу наемного работника, или работу творческих, свободных профессий, гражданин вступает в различные правоотношения, это могут быть трудовые, кооперативные правоотношения, или отношения, регулируемые административным, гражданским, земельным и т.д. законодательством. В связи с тем, что формы реализации права на труд столь широки, их ни в коем случае не надо сводить к одной и нивилировать с такой формой реализации права на труд, как труд в качестве наемных работников. Отношения по реализации права на труд этих категорий работников является предметом отдельных специальных отраслей права. В связи с разгосударствлением экономики, увеличением доли частных предприятий, расширяется практика вступления граждан при реализации права на труд в ряд правоотношений, в целую систему правоотношений, когда трудовые правоотношения наемного работника наслаиваются одновременно на правоотношения, возникающие с его участием, но как с собственником средств производства - возникает необходимость дальнейшего совершенствования не только таких отраслей права как трудовое, но и гражданское, государственное и т.п. Но это совершенствование не означает вовсе необходимости, чтобы все формы реализации права на труд содержали одинаковые нормы, одинаково гарантированные государством и содержались в одном кодифицированном нормативно правовом акте. У различных правоотношений по реализации права на труд есть и должны быть свои особенности, одни правоотношения должны быть полнее урегулированы правом, другие меньше.

Право на труд двуединое право: право на свободное предпринимательство, право на свободный труд. Реализуя это право, граждане, в первую очередь, выбирают род занятий или самостоятельно обеспечивают себя работой, выбирая, например, работу в качестве свободного предпринимателя, организующего новые рабочие места, дающего возможность другим гражданам реализовать свое право на труд в форме заключения трудового договора в качестве наемного работника, или выбирают работу в качестве наемного рабочего, служащего. Право граждан на выбор рода занятий (право на труд) должно быть гарантировано как для граждан, реализующих его в форме свободного предпринимательства, так и гражданам, реализующим право на труд в виде наемного рабочего. Различие гарантии двух сторон единого права на труд обусловлены различным содержанием права на труд как на труд свободного производителя и на труд по трудовому договору. Считаем необходимым остановиться на содержании данных прав. Так как было сказано выше, главным в содержании права на труд, реализуемого в форме заключения трудового договора, является: - возможность выбора работы, - ее получение и стабильность с оплатой труда в соответствии с количеством и качеством не ниже установленного государством минимума.

Отличие предпринимательства от труда по найму состоит в следующем:

1. Предпринимательство предполагает включение в трудовой процесс материальной, интеллектуальной формы собственности и способности человека к труду, а наемный работник располагает только способностью к труду и в некоторых случаях интеллектуальной собственностью;

2. Правовое регулирование труда наемного работника полностью подпадает под сферу действия КЗоТ РФ, а предпринимательская деятельность регулируется соответствующим законодательством о предпринимательстве, собственности гражданско-правовыми нормами и учредительными документами;

3. Предприниматель является субъектом локального нормотворчества, предопределяет характер трудовых отношений на предприятии, формы, системы, размер оплаты труда, а наемный работник либо соглашается, либо отклоняет предложенные ему условия;

4. Размер и форма получения доходов предпринимателя в значительной степени отличается от трудовых доходов наемного работника.

Формы судебной защиты права на труд

Защита права на труд при трудоустройстве. Наиболее действенной гарантией права на труд является судебная защита, которая находит свое выражение в различных формах. Деление на формы судебной защиты может быть произведено по различным основаниям. Так, в зависимости от характера нарушения права на труд и развития трудового правоотношения могут быть выделены такие формы судебной защиты права на труд, как: 1. при трудоустройстве (отказ в приеме на работу, требование справок и документов, не предусмотренных законодательством и т.п.); 2. при переводах; 3. при нарушении обязательств по трудовому договору (простой, задержка зарплаты и т.п.; 4. при увольнении и др. В зависимости от способа воздействия суда на участников трудовых правоотношений можно выделить такие формы судебной защиты, как: 1. Вынесение решения в порядке искового производства; 2. Вынесение решения по делам, возникающим из адмнистративно-правовых отношений; 3. Вынесение частного определения.

Свобода трудящегося в трудовом договоре (трудовом правоотношении) гарантируется его свободой перед заключением, в период заключения договора, в течение срока действия договора, непосредственно при его прекращении.

В зависимости от различий в содержании прав и обязанностей договаривающихся при заключении трудового договора сторон, процесс оформления трудовых отношений можно разделить на следующие стадии: 1. обращение гражданина с предложением о приеме на работу и рассмотрение заявления гражданина по существу; 2. переговоры сторон в отношении условий договора, определяемых сторонами, и информация об условиях, определяемых в нормативных актах; 3. достижение соглашения о заключении трудового договора; 4. оформление приема на работу

На каждом из вышеуказанных названных этапах существует своя степень защиты права на труд.

Правовая защита работника от необоснованного увольнения включает в себя: - ограничение возможности для предприятия заключения с работником срочного трудового договора (контракта) с последующим увольнением этого работника по истечении срока действия такого договора (контракта); - недопустимость для предприятия перевода работника без его согласия на другую постоянную работу и увольнения работника за отказ от такого перевода; - установление оснований и порядка увольнения работника, в том числе по инициативе администрации; - признание за работниками права на индивидуальные и коллективные трудовые споры.

На основании доктринального толкования ст. 16 КЗоТ РФ следует вывод о праве гражданина обратиться к избранному им предприятию с предложением о приеме на работу и корреспондирующей обязяанности предприятия принять это предложение и рассмотреть по существу. Бугров Л.Ю. выделяет три вида специальных юридических гарантий от необоснованных отказов, это: 1 .законодатель, подчеркивая антидискриминационный характер трудового права, приводит примерный (не исчерпывающий) перечень необоснованных отказов (ст. 16 часть 2 КЗоТ РФ), закрепляет, что любой необоснованный отказ в приеме на работу недопустим; 2. трудовое право устанавливает особые гарантии при поступлении на работу некоторых категорий работников (беременных женщин, женщин имеющих детей до трех лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет; лиц, приглашенных в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации; молодых рабочих, инвалидов в счет квоты и т.п.); 3. нормативное закрепление правил, касающихся порядка рассмотрения споров d) по поводу отказа в заключении трудового договора

При возникновении спора по поводу необоснованного отказа в приеме на работу, необходимо определиться с критериями обоснованности. На наш взгляд, таковыми в настоящее время должны являться: обязательный письменный мотивированный отказ с обоснованием бездискриминационных мотивов. Определить более жесткие критерии обоснованности, как предполагают некоторые авторы, представляется нецелесообразным. К установлению действующих правил о трудовых спорах по поводу заключения трудового договора законодатель шел долгим и противоречивым путем, но сложившийся порядок разрешения споров и само отношение к праву на обжалование отказа в приеме на работу нуждается в переосмыслении. Независимо от того, сохранится ли в трудовом праве норма, в настоящее время закрепленная в ст. 16 КЗоТ РФ, действующее право России предоставляет любому человеку, считающему, что его права и свободы (в том числе и право на труд) нарушены, защищать их всеми способами, не запрещенными законом, в том числе и путем обращения в суд. Уазанное право следует из ст.ст.2,17,18,19,37,45,46 Конституции Российской Фдерации. Каждый должен иметь равные возможности в реализации своих прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах или получать какие-либо преимущества в их реализации в зависимости от пола, расы, национальности, языка, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда.

Важнейшим принципом трудового права признается свобода труда. Этот принцип провозглашен в ст. 37 Конституции РФ и признан международным сообществом. Свобода труда проявляется, прежде всего, в предоставлении возможности человеку свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Конституцией РФ не предусмотрена обязанность трудиться. Каждый гражданин может трудиться в избранной им сфере деятельности или отказаться от участия в труде. В соответствии с Законом РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной или иной ответственности. Гражданин может свободно выбирать вид трудовой деятельности: заниматься предпринимательством, работать на основе гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторского договора) или по трудовому договору.

В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется, прежде всего, в договорном характере труда и находит отражение в отраслевом принципе трудового права - принципе свободы трудового договора. Единственным основанием возникновения трудовых отношений является соглашение сторон - трудовой договор. Работник обладает свободой расторжения трудового договора.

Каждый человек в России имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый гражданин РФ имеет право на отдых. Человеку, работающему по трудовому договору, гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Всем работникам гарантируется равенство возможностей, которое обеспечивается установлением льгот и гарантий для отдельных категорий работников, особо нуждающихся в социальной защите в связи с физиологическими особенностями (женщины, несовершеннолетние), состоянием здоровья (инвалиды), социальным статусом (работники с семейными обязанностями), выполнением трудовых обязанностей во вредных или опасных условиях и т.п.

Конституцией РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законодательством способов их разрешения, включая право на забастовку (ст. 37).

Однако мало провозгласить какие-либо права и установить гарантии, нужно знать, как претворить их в жизнь. Главное в проблеме прав человека сегодня - не теория, а практика, предполагающая создание необходимых условий, гарантий, механизмов реализации социально-экономических прав человека. Важно устранить прямые нарушения прав, причины, их порождающие, поставить заслоны на пути злоупотреблений и произвола в отношении прав граждан, упрочить их охрану и защиту со стороны власти.

Причин нарушений прав в сфере труда немало. Одна из них - отсутствие строгой системы процедур и механизмов защиты. Защита права означает возможность государства, его исполнительных органов защитить те или иные права и гарантии человека.

В настоящее время в российской экономике сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений - зафиксированное в законодательстве трудовое право для бюджетных организаций и "обыденное" право для нового коммерческого сектора. Если в бюджетных организациях трудовое законодательство еще как-то соблюдается, то в новом коммерческом секторе требования Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) выполняются далеко не всегда. В организациях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, потому что это удобно работодателю (нет необходимости соблюдать все гарантии, установленные в трудовом законодательстве).

Рост числа малых и средних предприятий обостряет проблему защиты законных прав наемных работников. В этих организациях обычно не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, т.е. отсутствуют органы, которые должны представлять и защищать интересы работников. Юридическая незащищенность плюс правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия хозяина. Число кабальных договоров растет, а значит, растет и число социально незащищенных работников.

В соответствии с ч. 2 ст. 45 Конституции РФ каждый вправе защищать свои права всеми способами, не запрещенными законом. Государством гарантируется защита прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации.

В частности, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ). Возможно, такие действия работников прекратят допущенные работодателем нарушения трудовых прав. Никто не может заставить работника трудиться бесплатно, поэтому действия работников, отказавшихся от выполнения трудовых функций в качестве ответной меры в связи с неполучением заработной платы, будут признаны законными.

Работник имеет право обжаловать факт дискриминации в трудовых отношениях, в том числе необоснованный отказ в приеме на работу (ст. ст. 64, 391 ТК РФ).

Тезис о равенстве сторон трудового договора справедливо подвергается критике. Отношения между ними фактически строятся на основе подчинения работника работодателю. В сложившейся экономической ситуации работники не рискуют открыто защищать свои права и вступать в конфликт с работодателем, поскольку обращение с жалобой на хозяина грозит потерей работы, поэтому очень часто пострадавшему выгоднее отказаться от реализации предоставленных законом прав, чем вступать в спор.

Любое обращение работника в суд (например, по поводу восстановления на работе, оплаты вынужденного прогула) рассматривается работодателем как нежелательное и ненормальное явление, и, чаще всего, такой "смельчак" будет преследоваться им. Восстановленные на работе решением суда работники знают, что их могут уволить вновь, но уже по какому-то другому основанию.

В этих условиях необходима эффективная система юридических гарантий, обеспечивающих защиту прав и интересов наемных работников от неправомерных действий работодателей.

Если раньше работодатели - индивидуальные предприниматели освобождались от обязанности вести трудовые книжки, теперь они в соответствии с поправками в ТК РФ должны будут вести трудовые книжки на своих работников. Законодатели приравняли их к организациям и в отношении других прав и обязанностей, в частности по заключению коллективных трудовых договоров, по расторжению трудовых договоров и по многим другим вопросам, в частности им предоставлено право расторгать трудовой договор в случае сокращения численности или штата работников.

Изменен порядок расчета среднего дневного заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска. Теперь указанный средний заработок будет исчисляться за последние 12 календарных месяцев (а не за три месяца) путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4.

Дополнен перечень случаев выплаты выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. Указанное пособие будет выплачиваться еще в двух случаях: при расторжении трудового договора на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора, а также при увольнении в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением. Изменены основания прекращения ученического договора. Теперь он может быть прекращен по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором.

Принцип, приведенный в ст. 2 Трудового кодекса, о свободе труда, включая право на труд, соответствует Конституции РФ (ч. 1 ст. 37), провозгласивший свободу труда. В Российской Федерации каждый вправе заниматься любой трудовой деятельностью по своему выбору.

Свобода труда, право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, несовместимы с принудительным трудом и дискриминацией, запрещенными законом. В противном случае не может быть и речи о “свободе труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности”.4 Каждый гражданин (физическое лицо) свободен в своем выборе труда, как и в выборе профессии и рода деятельности. На основе свободы труда гражданин заключает с работодателем трудовой договор. В полной мере свободен и работодатель в выборе работника.

Между тем, существует точка зрения, что свобода труда включает право на труд. Несмотря на схожесть этих категорий, они имеют принципиальные различия, которые кроются в возможности их реализации. Если, к примеру, Конституция закрепляет право на защиту от безработицы, то этому праву корреспондирует обязанность государства создать специальную службу, которая ведет учет безработных, занимается поиском им работы, а если это невозможно - назначает пособие по безработице (согласно Закону РФ “о занятости населения в РФ”).

Когда провозглашается свобода труда, то это значит, что государство предоставляет индивиду возможность выбора: работать или нет, заниматься предпринимательством либо получать доходы от использования своей собственности. Это его исключительное право. Реализовав свободу труда путем трудового договора, гражданин по соглашению с работодателем определяет конкретную трудовую функцию (профессию, специальность, квалификацию). С момента заключения трудового договора у сторон возникают права и обязанности. Свобода трудового договора существует не только на стадии заключения, но и на стадии расторжения договора по инициативе работника.

Однако свобода заключения трудового договора предполагает не только свободу работника, но и соответствующую свободу работодателя, имеющего право по своему усмотрению подбирать кадры, которые по профессиональным и деловым качествам соответствовали бы поручаемой работе. Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Надо отметить, что при реализации указанных прав интересы работника и работодателя нередко не совпадают. Причем это несовпадение не всегда основано на объективных и справедливых представлениях (имеют место субъективизм, непонимание или прямое игнорирование требований закона, в первую очередь со стороны работодателя). С учетом этого в Трудовой кодекс РФ включена специальная норма, запрещающая необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64).

Наличие такой нормы в Трудовом кодексе РФ - явление, безусловно, прогрессивное и объективно необходимое. Оно основано на положениях Конституции РФ (ст. 19) и нормах международного права, ориентирующих государства проводить политику, направленную на поощрение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации. Как свидетельствует практика, существование указанной нормы в законе уже само по себе служит фактором, сдерживающим работодателя от опрометчивых или необоснованных кадровых решений. Вместе с тем необходимо отметить, что предусмотренные ст. 64 ТК РФ гарантии при заключении трудового договора не обеспечивают в настоящее время должной защиты граждан от необоснованного отказа в приеме на работу.

Другой гарантией от необоснованного отказа в заключении трудового договора служит право работника обжаловать такой отказ в суд (часть 6 ст. 64 ТК РФ). Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен.

3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Комментарий к Статье 37 Конституции РФ

Данная статья 37 провозглашает те конституционные права и свободы, частью которых обладает в России каждый человек независимо от рода его занятий, а частью - только те физические лица, которые работают по трудовому договору у определенного работодателя. Конституционные права и свободы, перечисленные в ст. 37, - это не все права и свободы, которыми наделяется человек в сфере труда, а лишь основные из них. Большинство прав и свобод человека в данной сфере включаются в категорию так называемых социально-экономических прав человека, которые не принадлежат ему от рождения, а приобретаются путем вступления в правоотношения по поводу использования своих способностей к труду, например посредством заключения трудового договора.

Конкретный перечень социально-экономических прав гражданина формируется каждым государством самостоятельно, в индивидуальном порядке, на основе учета максимальных пределов имеющихся у него ресурсов (ч. 1 ст. 2 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах). В этом смысле объем социально-экономических прав граждан экономически процветающих государств обычно превышает объем аналогичных прав в слаборазвитых либо развивающихся странах.

Вместе с тем в силу требований норм международного права некоторые социально-экономические права и свободы человека поставлены в один ряд с гражданскими и политическими правами, что означает необходимость обеспечения их равной доступности и эффективной правовой защиты во всех странах мирового сообщества безотносительно к имеющимся у них экономическим и финансовым ресурсам (ст. 2 Международного пакта о гражданских и политических правах). К правам такого рода относятся:

а) право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы;

б) право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации;

в) право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения;

г) право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов;

д) право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск (ст. 23 и 24 Всеобщей декларации прав человека 1948 г.).

Все эти права, а также свободы человека в сфере труда отражены в комментируемой статье 37 Конституции России.

1. В числе первых ч. 1 ст. 37 называет свободу труда, которую следует рассматривать как универсальный конституционно-правовой принцип, применимый ко всем видам законопослушной трудовой деятельности человека. Под трудовой деятельностью в данном случае имеется в виду любой род или вид занятий человека, предполагающий применение и использование его физических и (или) интеллектуальных способностей, знаний и умений как на возмездной, так и на безвозмездной основе, как в эпизодическом, так и в периодическом либо систематическом порядке, как на основе трудового договора, так и на основе всякой другой допускаемой законом организационно-правовой формы привлечения людей к труду. Независимо от вида использования своих способностей труду каждый имеет право распоряжаться ими свободно, причем преимущественно в целях удовлетворения своих личных интересов и потребностей в любом избираемом им месте жительства (см. ).

Провозглашаемая Конституцией свобода труда относится к тем социально-экономическим феноменам, которые обязательно должны присутствовать в экономике рыночного типа для ее нормального функционирования и поступательного развития. В силу этого свободу труда необходимо рассматривать в качестве основополагающего принципа рыночной экономики, являющейся единственно возможным надлежащим экономическим фундаментом для эффективного функционирования демократического правового государства, каковым и должна быть Российская Федерация в силу . В связи с основополагающей ролью данного принципа в современной России уместно напомнить о том, что в условиях нерыночной государственно-плановой экономики, на которой базировался Советский Союз, востребуется в качестве основного другой принцип - всеобщности труда, предполагающий возложение на каждого трудоспособного человека конституционной обязанности трудиться и применение мер юридической ответственности ко всем лицам, не исполняющим эту обязанность. Реализация этого принципа на практике всегда связана с применением принудительного труда.

Другим важнейшим принципом, на котором также основывается рыночная экономика, является свобода использования своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (см. ). Как правило, в ходе осуществления этой деятельности применяется наемный труд, должную основу которого в условиях демократического и правового государства составляет свободно и добровольно заключаемый договор. Отсюда следует, что юридическим выражением конституционных начал свободы труда и свободы экономической деятельности является принцип свободы договора, который, обладая конституционно-универсальным характером, имеет определяющее значение для сферы применения и использования любого вида трудовой деятельности, в том числе осуществляемой на основе трудового договора. В последнем случае этот принцип трансформируется в принцип свободы трудового договора.

Однако следует заметить, что формулировка этого принципа не воспроизведена ст. 2 ТК в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Данное обстоятельство, конечно, не означает, что принцип свободы трудового договора не действует в сфере отношений, регулируемых нормами отрасли трудового права. Он, несомненно, действует и в данной сфере, но с определенными ограничениями, о наличии которых, в частности, наглядно свидетельствует содержание норм российского трудового законодательства, регламентирующих заключение, изменение и прекращение трудового договора по инициативе работодателя.

Суть данных ограничений составляет сужение возможностей работодателя, как одной из сторон трудового договора, выстраивать свои взаимоотношения с работником, как другой стороной этого договора, исключительно на началах равенства, свободы и согласования воли (см. Постановление КС РФ от 06.06.2000 N 9-П*(467)). В реальности российский работодатель не обладает свободой воли ни при заключении, ни при изменении и уж тем более при расторжении трудового договора. Это подтверждается тем, что право работодателя расторгнуть трудовой договор со своим работником в большей мере связывается нормами трудового законодательства не с волеизъявлением работодателя, а с фактическим наличием неких объединяемых в исчерпывающий перечень обстоятельств, квалифицируемых данными нормами в качестве конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК).

Таким образом, можно констатировать, что в условиях сегодняшней российской правовой реальности действие принципа свободы трудового договора, содержание которого должна составлять свобода волеизъявления его сторон на заключение, изменение или расторжение данного договора, существенно ограничено, по крайней мере для работодателя. Это обстоятельство вызывает вопрос о конституционности такого рода ограничений. Поскольку в силу любые ограничения прав и свобод должны осуществляться лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, прав и законных интересов других лиц (см. комментарий к ст. 55), постольку и ограничение экономической свободы работодателя, не вызываемое указанными целями, в принципе не должно иметь места. Однако если в противоречие с данным требованием оно все-таки существует, то это может свидетельствовать о необоснованности либо несоразмерности ограничения его прав и свобод, что, в свою очередь, создает основу для признания неконституционными нормативных положений соответствующих правовых норм. Такие решения Конституционный Суд РФ принимал неоднократно (см.: Постановления от 24.01.2002 N 3-П, от 15.03.2005 N 3-П; Определение от 16.01.2007 N 160-О*(468)).

Следует обратить внимание на то, что данные решения привнесли в правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений новую тенденцию к расширению свободы трудового договора, которая, кстати сказать, действительно необходима в рыночных условиях хозяйствования для придания этому регулированию необходимой гибкости. Весьма желательно, чтобы та же тенденция обозначилась и в деятельности отечественного законодателя, которому также полезно было бы осознать, что в экономически процветающих странах гибкость санкционированного законом договорного регулирования трудовых отношений признана одним из важнейших условий, напрямую определяющих эффективность и конкурентоспособность национальной экономики.

2. Присущая каждому, в силу ч. 1 комментируемой статьи 37 КРФ, свобода труда предполагает не только возможность выбора человеком вида трудовой деятельности, организационно-правовой формы использования своих способностей к труду и места приложения этого труда, но также и возможность отказа от выполнения какого-либо труда вообще. Однако такой вариант поведения конкретного лица не должен влечь для него в современных российских условиях никаких отрицательных последствий, поскольку в соответствии с ч. 2 ст. 37 принудительный труд в нашей стране запрещен. В этом смысле данный запрет следует рассматривать и как конституционную гарантию свободы труда.

Необходимо отметить, что запрещение принудительного труда является одним из фундаментальных принципов не только российского, но и международного права. В частности, он зафиксирован в Международном пакте о гражданских и политических правах (п. 3 ст. 8), Конвенции о защите прав человека и основных свобод (п. 2 ст. 4) и Декларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации, которая была принята Международной Конференцией Труда (МКТ) в 1998 г. В качестве основного принципа правового регулирования трудовых отношений и иных связанных с ними отношений этот запрет воспроизведен также в отраслевом российском законодательстве, представленным ныне Законом РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (в ред. от 18.10.2007) и ТК. При этом ТК не только причисляет данный принцип к основным принципам правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2), но и посвящает его правовой регламентации отдельную ст. 4 "Запрещение принудительного труда". Такое обособление законодательной регламентации данного принципа в отдельной статье следует расценивать как показатель его особой значимости, которую российский законодатель счел необходимым подчеркнуть еще раз таким образом.

Следует также обратить внимание и на то, что наиболее детализированная правовая регламентация запрещения принудительного труда содержится не в ТК, а в актах международного трудового права, к числу которых относятся две конвенции Международной Организации Труда (МОТ): Конвенция 1930 г. N 29 "О принудительном или обязательном труде" и Конвенция 1957 г. N 105 "Об упразднении принудительного труда". Обе конвенции ратифицированы Россией.

В рамках же российской правовой системы наиболее развернутое определение принудительного труда дано в ч. 2 ст. 4 ТК . Оно почти полностью основывается на формулировке, приведенной в п. 1 ст. 2 Конвенции МОТ N 29, в которой сказано, что термин "принудительный, или обязательный труд" означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. Вместе с тем необходимо отметить, что существуют и определенные различия в характеристике принудительного труда по международному и российскому трудовому праву. Так, в отличие от определения, данного ТК, Конвенция N 29 как в самом названии, так и в содержании говорит не только о принудительном, но и об обязательном труде. При этом данная Конвенция не вкладывает никакого самостоятельного значения в термин "обязательный труд" в сравнении с термином "принудительный труд", в силу чего эти термины следует рассматривать как синонимы. Кстати, основываясь на этом, можно сделать вывод о правомерности использования российским законодательством лишь одного термина "принудительный труд".

Вместе с тем имеет смысл обратить внимание и на то, что характеристика принудительного, или обязательного, труда, представленная Конвенцией N 29, содержит два признака, к числу которых относятся: а) угроза наказания за неисполнение требуемой работы или службы и б) отсутствие добровольного предложения работником своих услуг для выполнения этой работы или службы. В свою очередь ТК ограничивается в характеристике принудительного труда указанием только на один признак, коим является угроза применения какого-либо наказания (насильственного воздействия) за невыполнение требуемой работы. Однако данное обстоятельство, вероятно, не следует рассматривать как нарушение отечественным законодателем положений Конвенции N 29, просто необходимо исходить из того, что он предпринял в данном случае более жесткий подход к квалификации конкретного труда в качестве принудительного. Если по нормам международного трудового права для этого требуется одновременное наличие двух признаков, то по российскому законодательству достаточно одного в виде угрозы применения какого-либо наказания (насильственного воздействия).

Каждый в случае его привлечения к принудительному труду имеет право отказаться от его выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, равно как и в связи с возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда и, в частности, посредством его необеспечения средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами (ч. 3 ст. 4 ТК).

Определенные виды работ, требуемые от работника, имеют черты сходства с признаками принудительного труда, и тем не менее они не признаются в качестве разновидностей такового. Перечень таких работ содержится в ч. 4 ст. 4 ТК. В целом он согласуется с аналогичным перечнем, содержащимся в ст. 2 Конвенции МОТ N 29. Однако следует иметь в виду, что приводимый в Конвенции перечень несколько шире того, который дан в ст. 4 ТК, поскольку по сравнению с ней в него дополнительно включаются: а) всякая работа или служба, являющаяся частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны; б) мелкие работы общинного характера, т.е. работы, выполняемые для прямой пользы коллектива членами данного коллектива, и которые поэтому могут считаться обычными гражданскими обязанностями членов коллектива, при условии, что само население или его непосредственные представители имеют право высказать свое мнение относительно целесообразности этих работ.

Несмотря на то, что наш законодатель отказался от воспроизведения в ТК формулировок этих исключений из видов принудительного труда, они имеют правовую силу и в отношении нашей страны, которая вытекает из факта ратификации указанной Конвенции. Это позволяет не считать принудительным трудом традиционные для нашей страны всякого рода "субботники" и "воскресники", разумеется, при условии добровольного участия граждан в их проведении. Отсюда же вытекает и вывод о том, что принудительным трудом не следует признавать те работы, которые выполняются для прямой пользы коллектива членами данного коллектива по благоустройству и санитарно-гигиенической профилактике зданий и территорий, занимаемых, к примеру, школами, интернатами, детскими и юношескими оздоровительными лагерями, а также учреждениями, ведающими исполнением административных и уголовных наказаний, при условии предоставления представителям данных коллективов права высказывать свое мнение относительно целесообразности проведения таких работ (см. Определение КС РФ от 24.03.2005 N 152-О).

3. Для подавляющего большинства представителей современной цивилизации труд является основным источником существования. В силу этого каждый способный трудиться человек должен иметь право на труд, и такое право ему действительно предоставлено ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, а гражданам нашей страны еще и ч. 3 ст. 37 Конституции. Обладание конституционным правом на труд предоставляет каждому возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается (ст. 6 Пакта об экономических, социальных и культурных правах). В свою очередь реализация данного права позволяет каждому удовлетворять постоянно существующую потребность в создании материальных предпосылок для своего нормального существования и всестороннего развития посредством зарабатываемых средств.

Юридическое содержание права на труд образует ряд правомочий, реализация которых обеспечивает человеку возможность избирать род трудовой деятельности, профессию или специальность, определять место приложения своего труда как в пределах, так и за пределами РФ и выбирать контрагента по трудовому договору (физическое или юридическое лицо, государственный или муниципальных орган и пр.).

В условиях рыночной экономики право на труд не является субъективным в том смысле, что оно не дополняется чьей-либо обязанностью предоставлять каждому конкретному лицу желательную для него работу. Данный вывод подтверждается и Конституционным Судом, который в одной из сформулированных им правовых позиций отметил, что право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию не предполагает обязанности государства обеспечить занятие гражданином конкретной должности (см. Определение от 21.12.2000 N 252-О*(469)).

В то же время право гражданина на труд находится под особой защитой государства, которая проявляется, с одной стороны, в обеспечении каждому работающему лицу условий труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, выплаты вознаграждения за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, охраны труда и содействия занятости, а с другой - в предоставлении различных мер поддержки лицам, утратившим работу и заработок. Отсюда следует, что Конституция предоставляет каждому не просто право зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, но и возможность реализовать это право в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

Наиболее детализированную характеристику содержания современных правовых норм, регулирующих отношения по охране труда работников, можно получить на основе анализа содержания статей ТК, помещенных в разд. Х "Охрана труда". В соответствии с содержащейся в нем ст. 209 охрана труда определяется как система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Необходимость проведения всех этих мероприятий возлагается, главным образом в качестве конкретных обязанностей, на каждого работодателя (ст. 212 ТК). Трудовой кодекс также предоставляет каждому работнику возможности для защиты своего права на труд в условиях, отвечающих государственным нормативным требованиям охраны труда. С этой целью все работники наделяются рядом прав в области охраны труда (ст. 219) . Устанавливая государственные нормативные требования охраны труда наемных работников, Российское государство в то же время способствует обеспечению безопасности труда для их жизни и здоровья.

Естественным правом каждого, кто использует свою рабочую силу на договорных началах в интересах другого лица, является право на вознаграждение за труд. В условиях рыночной экономики конкретный размер данного вознаграждения определяется прежде всего соглашением самих сторон трудового договора. Однако общеизвестно, что их экономические интересы, как правило, не совпадают, поскольку работодатель заинтересован в уменьшении своих расходов на заработную плату работника, а работник - в увеличении размера вознаграждения за свой труд. Практика свидетельствует о том, что разрешение данного конфликта интересов осуществляется, как правило, с позиции силы работодателя, у которого имеется экономическое преимущество, используемое им для минимизации оплаты труда работников, нередко вынужденных соглашаться на низкооплачиваемый труд ввиду реальности перспективы вообще остаться без какой-либо оплачиваемой работы. Учитывая данное обстоятельство, ч. 3 ст. 37 конкретизирует право каждого на вознаграждение за труд запретом любой дискриминации в оплате труда работников и обязанностью работодателя оплачивать данный труд на уровне не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Такой запрет призван способствовать утверждению начал справедливости в отношениях по оплате труда.

Труд разной ценности, конечно, должен оплачиваться по-разному. В силу этого действующее законодательство допускает дифференциацию в оплате различных видов труда. Данная дифференциация допустима и в оплате труда одного вида, но исключительно в зависимости от квалификации работников, а также сложности, количества, качества и условий выполняемой ими работы (ч. 1 ст. 129 ТК). Кроме того, не признается дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ч. 3 ст. 3 ТК).

Вместе с тем следует признавать дискриминацией в оплате труда ее дифференциацию, проводимую по любому из оснований, указных, наряду с , в ч. 2 ст. 3 ТК . Все перечисленные в этой статье ТК основания дискриминации имеют один общий признак - отсутствие у того или иного обстоятельства, ставшего основой для дифференциации оплаты труда, связи с деловыми качествами работника либо с объективными характеристиками его труда. В силу этого не могут служить основанием для правомерной дифференциации в оплате труда работников срочность или бессрочность заключаемого с ними трудового договора (см. Определение КС РФ от 06.03.2001 N 52-О), лояльность работников по отношению к органам или представителям работодателя, участие или неучастие в трудовых спорах, забастовках и другие подобные им обстоятельства, качества или свойства человека, дискриминирующие его в сфере вознаграждения за труд.

Применительно к труду лиц, работающих по трудовому договору, конституционное право на вознаграждение за труд дополняется ТК принципом выплаты каждому своевременной и в полном размере справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абз. 7 ст. 2). Практическая реализация данного принципа может означать только одно - в Российской Федерации как социальном государстве необходимо обеспечить каждому добросовестно и эффективно работающему человеку возможность получения такого вознаграждения за труд, которое не было бы не только меньше сложившегося в стране прожиточного минимума, но и превышало его настолько, насколько это необходимо для обеспечения достойного существования как самому трудящемуся человеку, так и его семье. Кстати, именно такое содержание вкладывается международным сообществом в право на труд, которое принадлежит каждому в силу Всеобщей декларации прав человека (п. 3 ст. 23) и Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (ст. 7). Однако, несмотря на то что данные международно-правовые акты являются составной частью правовой системы России (см. комментарий к ст. 15), современное российское законодательство устанавливает сегодня такой минимальный размер оплаты труда, который пока не достигает даже прожиточного минимума.

В качестве одного из важнейших конституционных прав ч. 3 ст. 37 Конституции называет право каждого на защиту от безработицы. Безработица лишает человека возможности реализовать свое право труд и обеспечить тем самым себе и своей семье достойное существование. По этой причине каждое государство должно стремиться к обеспечению наиболее полной и продуктивной занятости населения, на что, в частности, нацеливают Конвенция МОТ 1964 г. N 122 "О политике в области занятости" и Конвенция МОТ 1988 г. N 168 "О содействии занятости и защите от безработицы"*(470), которые рассматривают содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости первоочередной задачей и неотъемлемой частью экономической и социальной политики государства. К сожалению, ни одна из этих конвенций нашим государством не ратифицирована. Поэтому в части определения его современных намерений в области защиты от безработицы следует обращаться к Закону РФ "О занятости населения в Российской Федерации", который и определяет государственную политику в этой области. Как следует из содержания ст. 5 данного Закона, Российское государство пока не нацелено на обеспечение наиболее полной и продуктивной занятости применительно к каждому гражданину России, поэтому оно ограничивается в соответствующей области общественных отношений проведением политики содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость. Эта политика, в частности, направлена на: обеспечение равных возможностей всем гражданам РФ в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости; создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека; поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности, содействия развитию их способностей к производительному, творческому труду; осуществление мероприятий, способствующих занятости граждан, испытывающих трудности в поиске работы (инвалиды, несовершеннолетние и пр.).

В соответствии с данной политикой государство гарантирует каждому гражданину РФ защиту от безработицы посредством оказания различных мер социальной поддержки, к числу которых относятся: выплата пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного; выплата стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности; возможность участия в оплачиваемых общественных работах (ст. 12 и 28 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации").

4. Часть 4 комментируемой ст. 37 Конституции Российской Федерации признает за каждым право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Право на возбуждение индивидуального или коллективного трудового спора принадлежит лишь тем, кто трудится на основании трудового договора. По этой причине детализированная характеристика реализации данного права содержится в ТК, который посвятил соответствующей проблематике гл. 60 "Рассмотрение и разрешение трудовых споров" и гл. 61 "Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров".

Правом на обращение в органы по рассмотрению индивидуальных споров обладает персонально определенный работник, который полагает, что его трудовые права нарушены работодателем. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, мировыми судьями и судами (ст. 382 ТК РФ). Комиссия по трудовым спорам не является обязательной инстанцией по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, поэтому работник вправе обратиться непосредственно к мировому судье или в суд, минуя данную комиссию.

В отличие от индивидуальных трудовых споров, разрешаемых в юрисдикционном порядке, коллективные трудовые споры рассматриваются и урегулируются самими спорящими сторонами в рамках примирительных процедур, осуществляемых при участии примирительной комиссии, посредника и (или) трудового арбитража (ч. 1 и 2 ст. 398 ТК). Правом выдвижения требований, служащих основанием для возбуждения коллективного трудового спора, наделены только работники в лице профсоюзов, их представительных органов либо иных представителей работников, трудящихся у конкретного работодателя и избранных на общем собрании или конференции работников (ч. 1 ст. 399 , ст. 31 ТК).

Забастовка, как временный добровольный отказ работников от выполнения своих трудовых обязанностей, представляет собой один из способов разрешения коллективных трудовых споров, который в качестве крайней меры применим только по инициативе работников в случаях, когда примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо когда работодатель или представители работодателя уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения трудового спора или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную силу (ч. 2 ст. 409 ТК).

Решение об объявлении забастовки принимается общим собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного им на разрешение коллективного трудового спора (ч. 1 ст. 410 ТК).

В соответствии со ст. 455 ТК являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной помощи;

б) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны или безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Поскольку трудовое законодательство отнесено к предметам совместного ведения РФ и ее субъектов, постольку субъекты Федерации вправе принимать законы и иные нормативные правовые акты, которыми могут вводиться более длительные периоды времени отдыха по сравнению с предусмотренными федеральным законодательством. Аналогичным правомочием обладают в отношении увеличения продолжительности отдыха своих работников и конкретные работодатели, которые вправе принимать по этому поводу соответствующие локальные нормативные акты.