Сотрудник религиозной организации: особенности оформления на работу. Трудовой договор (отношения) с работником религиозных организаций Что включить в трудовой договор
- Подлежат ли исполнению банком обязательства должника-владельца счета по требованиям кредиторов 1-3 очереди?
- Руководитель ООО был осужден по ст. 173.1. УК РФ. Какие последствия для сделок, заключенных данным руководителем?
- Какие особенности приема на работу по совместительству иностранца, с патентом на работу по конкретной профессии?
- Необходимо ли в учреждении утверждать положение о пропускном режиме?
- Вправе ли ГБУ для оказания госуслуг закупать другие услуги, если их использование не предусмотрено техрегламентом?
Вопрос
Есть ли какие-то особенности при заключении трудовых договоров с работниками религиозных организаций (батюшка, работники церкви по продаже предметов культа)? Какими налогами облагается их заработная плата?
Ответ
По общему правилу Вы можете вообще не заключать трудовой договор, о чем сказано в статье 24 Закона № 125-ФЗ. Если же заключили, то действуют общие правила, предусмотренные ТК РФ.
Никаких льгот по налогообложению выплат священнослужителям нет, то есть с заработной платы удерживается НДФЛ и начисляются страховые взносы по общим тарифам, как и для любого сотрудник. Никаких оговорок ни НК РФ, ни Закон 212-ФЗ в отношении священнослужителей, которые приняты на работу по трудовому договору, нет.
Обоснование данной позиции приведено ниже
1. Статья: Кадровое дело: персональные консультации
Заключать ли трудовой договор со священником?
Я работаю секретарем в православном приходе. Нужно ли заключать трудовой договор со священником, если он назначается Владыкой?
Людмила Федорова, секретарь (Москва)
Трудовые договоры со священниками заключать не обязательно, но делать это предпочтительно, чтобы соблюсти права как фактического работодателя - церковной организации, так и ее фактических сотрудников - служителей. Если этот документ изначально был оформлен в вашем приходе, к нему нужно подписать дополнительное соглашение о назначении Владыкой ( и ТК РФ).
По закону церковь отделена от государства (). Поэтому в сфере ее деятельности действуют не только нормативные акты, принимаемые госорганами, но и документы церковного права. В частности, Устав Русской православной церкви, принятый на Архиерейском Соборе в 2000 году, и письмо Управления делами Московской патриархии от 11 марта 1998 г. № 1086.
Закон говорит нам, что религиозные организации вправе заключать трудовые договоры, если это отражено в их уставах 1 . Указанные же документы церковного права отмечают, что в приходах фактически трудятся как работники (солисты хора, охранники, уборщицы и др.), получающие оплату и нанимающиеся по трудовому договору, так и служители, которых избирает и назначает епархиальный архиерей. С последними оформлять трудовые договоры не нужно. Кроме того, без оплаты и договоров живут обитатели монастырей, а также работают люди, которые помогают приходу, подворью и монастырю добровольно и бескорыстно.
Следовательно, заключать со священнослужителями трудовой договор не обязательно. Однако на практике многие церковные организации все же оформляют священникам все кадровые документы, поскольку таким образом легче учесть интересы обеих сторон (составить порядок служб, запланировать отпуска, гарантировать служителям право на выходные дни, пенсию и др.).
2. ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН ОТ 26.09.1997 № 125-ФЗ
«Статья 24. Трудовые правоотношения в религиозных организациях
1. Религиозные организации в случаях, предусмотренных их уставами, заключают трудовые договоры с работниками.
2. Условия труда и его оплата устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации трудовым договором между религиозной организацией (работодателем) и работником.
3. На граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам, распространяется законодательство Российской Федерации о труде.
4. Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации.
5. Религиозные организации вправе устанавливать в соответствии со своими внутренними установлениями условия деятельности священнослужителей и религиозного персонала, а также требования к ним, в том числе в части религиозного образования.»
Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Утверждаю
Ректор Религиозной организации - профессионального
религиозного образования
Высшее Древлеправославное Духовное училище
Русской Древлеправославной Церкви
Древлеправославный Патриарх Московский
и всея Руси Александр
I. Общие положения
1.1. Настоящий коллективный договор заключен между работодателем и работниками и является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в Религиозной организации - профессионального религиозного образования Высшее Древлеправославное Духовное училище Русской Древлеправославной Церкви.
1.2. Коллективный договор заключен в соответствии с Трудовым Кодексом РФ (далее – ТК РФ), иными законодательными и нормативными правовыми актами с целью определения взаимных обязательств работников и работодателя по защите социально-трудовых прав и профессиональных интересов работников общеобразовательного учреждения (далее - учреждение) и установлению дополнительных социально-экономических, правовых и профессиональных гарантий, льгот и преимуществ для работников, а также по созданию более благоприятных условий труда по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, отраслевым тарифным соглашением, региональным и территориальным соглашениями.
1.5. Действие настоящего коллективного договора распространяется на всех работников учреждения.
1.6. Стороны договорились, что текст коллективного договора должен быть доведен работодателем до сведения работников в течение трех дней после его подписания.
1.7. Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования учреждения, расторжения трудового договора с руководителем учреждения.
1.8. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) учреждения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.
1.9. При смене формы собственности учреждения коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.
1.10. При ликвидации учреждения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.
1.11. В течение срока действия коллективного договора стороны вправе вносить в него дополнения и изменения на основе взаимной договоренности в порядке, установленном ТК РФ. 3
1.12. В течение срока действия коллективного договора ни одна из сторон не вправе прекратить в одностороннем порядке выполнение принятых на себя обязательств.
1.13. Пересмотр обязательств настоящего договора не может приводить к снижению уровня социально-экономического положения работников учреждения.
1.14. Все спорные вопросы по толкованию и реализации положений коллективного договора решаются сторонами.
1.15. Настоящий договор вступает в силу с момента его подписания.
1.16. Перечень локальных нормативных актов, содержащий нормы трудового права.
1) Правила внутреннего трудового распорядка;
2) Соглашение по охране труда;
3) Положение о порядке по оплате труда работников Религиозной организации - профессионального религиозного образования Высшее Древлеправославное Духовное училище Русской Древлеправославной Церкви;
4) График отпусков;
5) Перечень работников с ненормированным рабочим днем;
6) Распределение учебной нагрузки.
1.17. Стороны определяют следующие формы управления учреждением через:
Консультации с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
Получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, а также по вопросам, предусмотренным ч. 2 ст. 53 ТК РФ и по иным вопросам, предусмотренным в настоящем коллективном договоре;
Обсуждение с работодателем вопросов о работе учреждения, внесении предложений по ее совершенствованию;
Участие в разработке и принятии коллективного договора;
Другие формы.
II. Трудовой договор
2.1. Содержание трудового договора, порядок его заключения, изменения и расторжения определяются в соответствии с ТКРФ, другими законодательными и нормативными правовыми актами, Уставом учреждения и не могут ухудшать положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством, а также отраслевым тарифным, региональным, территориальным соглашениями, настоящим коллективным договором. 2.2. Трудовой договор заключается с работником в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работодателем и работником. Трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу.
2.3. Трудовой договор с работником, как правило, заключается на неопределенный срок. Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника только в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ либо иными 4 федеральными законами, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
2.4. В трудовом договоре оговариваются обязательные условия трудового договора, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, в т.ч. объем учебной нагрузки, режим и продолжительность рабочего времени, льготы и компенсации и др. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме (ст. 57 ТК РФ).
2.5. Объем учебной нагрузки (педагогической работы) педагогическим работникам устанавливается работодателем исходя из количества часов по учебному плану, программам, обеспеченности кадрами, других конкретных условий в данном учреждении с учетом мотивированного мнения профкома. Объем учебной нагрузки педагогического работника оговаривается в трудовом договоре и может быть изменен сторонами только с письменного согласия работника. Учебная нагрузка на новый учебный год учителей и других работников, ведущих преподавательскую работу помимо основной работы, устанавливается руководителем учреждения с учетом мнения профкома. Эта работа завершается до окончания учебного года и ухода работников в отпуск для определения классов и учебной нагрузки в новом учебном году. Работодатель должен ознакомить педагогических работников с их учебной нагрузкой на новый учебный год в письменном виде до их ухода в очередной отпуск.
2.6. При установлении учителям, для которых данное учреждение является местом основной работы, учебной нагрузки на новый учебный год, как правило, сохраняется ее объем и преемственность преподавания предметов в классах. Объем учебной нагрузки, установленный учителям в начале учебного года, не может быть уменьшен по инициативе администрации в текущем учебном году, а также при установлении ее на следующий учебный год, за исключением случаев уменьшения количества часов по учебным планам и программам, сокращения количества классов. В зависимости от количества часов, предусмотренных учебным планом, учебная нагрузка учителей может быть разной в первом и втором учебных полугодиях. Объем учебной нагрузки учителей больше или меньше нормы часов за ставку заработной платы устанавливается только с их письменного согласия.
2.7. Преподавательская работа лицам, выполняющим ее помимо основной работы в том же учреждении, а также педагогическим работникам других образовательных учреждений и работникам предприятий, учреждений и организаций (включая работников органов управления образованием и учебно-методических кабинетов, центров) предоставляется только в том случае, если учителя, для которых данное образовательное учреждение является местом основной работы, обеспечены преподавательской работой в объеме не менее чем на ставку заработной платы.
2.8. Учебная нагрузка учителям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет устанавливается на общих основаниях и передается на этот период для выполнения другими учителями.
5 2.9. Учебная нагрузка на выходные и нерабочие праздничные дни не планируется.
2.10. Уменьшение или увеличение учебной нагрузки учителя в течение учебного года по сравнению с учебной нагрузкой, оговоренной в трудовом договоре или приказе руководителя учреждения, возможно только: а) по взаимному согласию сторон; б) по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных ч.2, 3 ст. 72.2 ТК РФ: -уменьшения количества часов по учебным планам и программам, сокращения количества классов (групп); - временного увеличения объема учебной нагрузки в связи с производственной необходимостью для замещения временно отсутствующего работника (продолжительность выполнения работником без его согласия увеличенной учебной нагрузки в таком случае не может превышать одного месяца в течение календарного года); -простоя, когда работникам поручается с учетом их специальности и квалификации другая работа в том же учреждении на все время простоя либо в другом учреждении, но в той же местности на срок до одного месяца (отмена занятий в связи с погодными условиями, карантином и в других случаях); - восстановления на работе учителя, ранее выполнявшего эту учебную нагрузку; -возвращения на работу женщины, прервавшей отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет или после окончания этого отпуска. В указанных в подпункте «б» случаях для изменения учебной нагрузки по инициативе работодателя согласие работника не требуется.
2.11. По инициативе работодателя допускается изменение обязательных условий трудового договора, как правило, только на новый учебный год в связи с изменением организационных или технологических условий труда (изменение числа классов-комплектов, групп или количества обучающихся (воспитанников), изменением количества часов работы по учебному плану, проведение эксперимента, изменение сменности работы учреждения, а также изменением образовательных программ и т.д.). Трудовая функция работника при этом не изменяется (работа по определенной специальности, квалификации или должности) (ст. 72.2 ТК РФ). В течение учебного года изменений обязательных условий трудового договора допускается только в исключительных случаях, обусловленных обстоятельствами, не зависящими от воли сторон. О введении изменений обязательных условий трудового договора работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не менее, чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ). При этом работнику обеспечиваются гарантии при изменении учебной нагрузки в течение учебного года, предусмотренные Положением об оплате труда. Если работник не согласен с продолжением работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в учреждении работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья.
2.12. Работодатель или его полномочный представитель обязан при заключении трудового договора с работником ознакомить его под роспись с 6 настоящим коллективным договором, Уставом учреждения, правилами внутреннего трудового распорядка, действующими в учреждении.
2.13. Прекращение трудового договора с работником может производиться только по основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 77, 336 ТК РФ).
III. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников
3. Стороны пришли к соглашению в том, что:
3.1. Работодатель определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для нужд учреждения.
3.2. Работодатель с учетом мотивированного мнения профкома определяет формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей на каждый календарный год с учетом перспектив развития учреждения.
3.3. Работодатель обязуется:
3.3.1. Организовывать профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации педагогических работников (в разрезе специальности).
3.3.2. Повышать квалификацию педагогических работников не реже чем один раз в три года.
3.3.3. В случае направления работника для повышения квалификации сохранять за ним место работы (должность), среднюю заработную плату по основному месту работы. Если работник направляется для повышения квалификации в другую местность, оплатить ему командировочные расходы (суточные, проезд к месту обучения и обратно, проживание) в порядке и размерах, предусмотренных для лиц, направляемых в служебные командировки (ст. 187 ТК РФ).
3.3.4. Предоставлять гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с успешным обучением в учреждениях высшего, среднего и начального профессионального образования при получении ими образования соответствующего уровня впервые в порядке, предусмотренном ст.173-176 ТК РФ. Предоставлять гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 173-176 ТК РФ, также работникам, получающим второе профессиональное образование Соответствующего уровня в рамках прохождения профессиональной подготовки, Переподготовки, повышения квалификации, обучения вторым профессиям (например, если обучение осуществляется по профилю деятельности учреждения, по направлению учреждения или органов управления образования, а также в других случаях; финансирование может осуществляться за счет внебюджетных источников, экономии и т.д.).
3.3.5. Устанавливать работникам соответствующие полученным квалификационным категориям разряды оплаты труда со дня вынесения решения аттестационной комиссией Управления образования и науки администрации Липецкой области. IV. Высвобождение работников и содействие их трудоустройству
4. Работодатель обязуется:
4.4.1. Высвобожденным работникам предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные действующим законодательством при сокращении численности штата (ст. 178, 180 ТК РФ), а также преимущественное право приема на работу при появлении вакансий. 4.4.3.При появлении новых рабочих мест в учреждении, в том числе и на определенный срок, работодатель обеспечивает приоритет в приеме на работу работников, добросовестно работавших в нем, ранее уволенных из учреждения в связи с сокращением численности или штата работников.
V. Рабочее время и время отдыха
5. Стороны пришли к соглашению о том, что:
5.1. Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ст.91 ТКРФ). Рабочее время работников определяется Правилами внутреннего трудового распорядка учреждения (приложение № 1). 5.2. Для руководящих работников, работников из числа административно-хозяйственного, учебно-воспитательного и обслуживающего персонала учреждения устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени, которая не может превышать 40 часов в неделю.
5.3. Для педагогических работников учреждения устанавливается 8 сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю за ставку заработной платы (ст. 133 ТК РФ) Конкретная продолжительность рабочего времени педагогических работников устанавливается с учетом норм часов педагогической работы, установленных за ставку заработной платы, объемов учебной нагрузки, выполнения дополнительных обязанностей, возложенных на них Правилами внутреннего трудового распорядка и Уставом.
5.4. Неполное рабочее время - неполный рабочий день или неполная рабочая неделя устанавливается работодателем в следующих случаях: - по соглашению между работником и работодателем; - по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя, законного представителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
5.5. Составление расписания уроков осуществляется с учетом рационального использования рабочего времени учителя, не допускающего перерывов между занятиями. При наличии таких перерывов учителям предусматривается компенсация в зависимости от длительности перерывов в виде доплаты в порядке и условиях, предусмотренных Положением об оплате труда. Учителям, по возможности, предусматривается один свободный день в неделю для методической работы и повышения квалификации.
5.6. Часы, свободные от проведения занятий, дежурств, участия во внеурочных мероприятиях, предусмотренных планом учреждения (заседания педагогического совета, родительские собрания и т.п.), учитель вправе использовать по своему усмотрению.
5.7. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена. Привлечение работников учреждения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случаях, предусмотренных ст. 113 ТК РФ, с их письменного согласия по письменному распоряжению работодателя. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее, чем в двойном размере в порядке, предусмотренным ст. 153 ТК РФ. По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха.
5.8. В случаях, предусмотренных ст. 99 ТК РФ, работодатель может привлекать работников к сверхурочным работам только с их письменного согласия с учетом ограничений и гарантий, предусмотренных для работников в возрасте до 18 лет, инвалидов, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.
5.9. Привлечение работников учреждения к выполнению работы, не предусмотренной Уставом учреждения, Правилами внутреннего трудового распорядка учреждения, должностными обязанностями, допускается только по письменному распоряжению работодателя с письменного согласия работника.
5.10. Время осенних, зимних и весенних каникул, а также время летних каникул, не совпадающее с очередным отпуском, является рабочим временем педагогических и других работников учреждения. В эти периоды педагогические работники привлекаются работодателем к педагогической и организационной работе в пределах времени, не превышающего их учебной нагрузки до начала каникул. График работы в каникулы утверждается 9 приказом руководителя. Для педагогических работников в каникулярное время, не совпадающее с очередным отпуском, может быть, с их согласия, установлен суммированный учет рабочего времени в пределах месяца.
5.11. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодате лем с учетом мнения профкома не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за две недели до его начала. Продление, перенесение, разделение и отзыв из него производится с согласия работника в случаях, предусмотренных ст. 124-125 ТК РФ. 5.12. Работодатель обязуется: - 5.12.1. Предоставлять работникам отпуск с сохранением заработной платы из фонда заработной платы учреждения в следующих случаях: - при рождении ребенка в семье до 2 дней; - для проводов детей в армию до 2 дней; - в случае свадьбы работника (детей работника) до 3 дней; -родителям, женам, мужьям, военнослужащим, погибшим или умершим вследствие ранения, контузий или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания связанного с прохождением военной службы - 14 дней; - работающим инвалидам - 60 дней; - при отсутствии в течение учебного года дней нетрудоспособности - 3 дня. - на похороны близких родственников до 3 дней; - неосвобождѐнному председателю первичной профсоюзной организации - 3 дня;
5.12.2. Предоставлять педагогическим работникам не реже, чем через каждые десять лет непрерывной педагогической работы длительный отпуск сроком до одного года в порядке и условиях, определяемых учредителем и (или) Уставом учреждения.
5.13. Общим выходным днем является воскресенье.
5.13.1. Перед праздниками предоставлять сокращенный рабочий день для административно-хозяйственного персонала.
5.13.2.Установить пятидневную рабочую неделю следующим сотрудникам: - секретарь; -заведующий библиотекой; - библиотекарь; - главный бухгалтер; - ведущий бухгалтер; -заместитель директора по АХЧ; - инспектор по труду; - инженер-программист; - методист; - социальный педагог; - учитель-логопед; - педагог-психолог 10 - рабочий по текущему ремонту.
5.13.3. Установить шестидневную рабочую неделю следующим сотрудникам: - учителя-предметники; -заместитель директора по воспитательной работе; -заместитель директора по учебно-воспитательной работе; - администратор; - рабочий по комплексному обслуживанию; - дворник; - гардеробщик.
5.13.4. Установить сменный график работы следующим сотрудникам: - сторож.
5.14. Время перерыва для отдыха и питания, а также график дежурств педагогических работников по учреждению, график сменности работы в выходные и нерабочие праздничные дни устанавливаются Правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель обеспечивает педагогическим работникам возможность отдыха и приема пищи в рабочее время одновременно с учащимися, в том числе в течение перерывов между занятиями (перемен). Время для отдыха и питания для других работников устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка и не должно быть менее 30 минут (ст. 108 ТК РФ).
5.16. Дежурство педагогических работников по учреждению должно начинаться не ранее чем за 20 минут до начала занятий и продолжаться не более 20 минут после их окончания. Время дежурства включается в рабочее время педагога.
5.17. По заявлению беременной женщины, женщины, имеющей ребѐнка в возрасте до 14 лет или осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, администрация обязана устанавливать гибкий график, неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.
5.18. По заявлению одинокой матери (отца), воспитывающей ребѐнка в возрасте до 14 лет, предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней в летнее время.
VI. Оплата и нормирование труда
6. В области оплаты труда Стороны договорились:
6.1.Выплачивать заработную плату в денежной форме (рублях).
6.1.1. Заработную плату выплачивать не реже, чем два раза в месяц 4 и 19 числа каждого месяца. По заявлению работника перечислять на его лицевой счѐт (расчѐты будут производиться с использованием платѐжных карт).
6.2. Оплата труда работников учреждения осуществляется по отраслевой системе, исходя из видов экономической деятельности различных категорий работников. Отраслевая система оплаты труда включает тарифную часть оплаты труда, компенсационные и стимулирующие выплаты. К тарифной части оплаты труда относятся должностные оклады руководителей, специалистов и тарифные ставки рабочих, определяемые по тарифной системе, единой для всех муниципальных бюджетных учреждений.
6.3. Должностные оклады, порядок их установления и другие условия оплаты труда определяются Положением об оплате труда.
6.4. Размеры должностных окладов работникам учреждения в пределах диапазона (минимального и максимального) устанавливаются руководителем с учетом мнения профсоюзного органа работников.
6.5. Начисленная работнику заработная плата не может быть ниже, минимального размера оплаты труда, установленного в Российской Федерации. В случае несоблюдения этого условия работнику выплачивается компенсация в размере, соответствующем указанной разнице.
6.9. Надбавки, установленные за счѐт средств фонда заработной платы, оформляются приказами директора на основании Положения об оплате труда.
6.10. При возникновении экономии фонда заработной платы и получения дополнительных средств, осуществляется премирование работников с учѐтом качества работы, за данный период и отработанное время.
6.11. За время работы в периоды отмены учебных занятий (образовательного процесса) для обучающихся, воспитанников по санитарно-эпидемиологическим, климатическим и другим основаниям, оплата труда педагогических работников и лиц из числа руководящего, административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала, ведущих в течение учебного года преподавательскую работу, в том числе занятия с кружками, производится из расчѐта заработной платы, установленной при тарификации, предшествующей началу каникул или периоду отмены учебных занятий (образовательного процесса) по указанным причинам.
6.12. Если замещение за отсутствующего преподавателя осуществлялось свыше двух месяцев, то оплата труда за замещение производится со дня начала замещения за все часы фактической преподавательской работы на общих основаниях с соответствующим увеличением его недельной (месячной) учебной нагрузки путем внесения изменений в тарификацию.
6.13. Заработная плата выплачивается за всѐ время отпуска не позднее, чем за три дня до его начала. Если отпуск своевременно не оплачен, то, по желанию работника, выраженному в письменном виде, время его начала переносится на день, 13 следующий после полной выплаты отпускных.
6.14. Условия оплаты труда, определѐнные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с теми, которые установлены в учреждении, в т.ч. настоящим коллективным договором.
6.17. Работодатель обязуется: а) извещать работников в письменной форме о составных частях заработной платы, размерах произведѐнных удержаний, об общей денежной сумме, подлежащей выплате (расчѐтный листок); б) своевременно знакомить работников с условиями оплаты труда, а также с табелем учѐта их рабочего времени; в) информировать коллектив о размерах финансовых поступлений (бюджетных, выделяемых по нормативам, внебюджетных средств, доходов от хозяйственной деятельности учреждения и др.); штатного расписания.
VII. Гарантии и компенсации
7. Стороны договорились, что работодатель:
7.4. Организует в учреждении общественное питание (места для приема пищи).
VIII. Охрана труда и здоровья
8. Работодатель обязуется:
8.1.Обеспечить право работников учреждения на здоровые и безопасные условия труда, внедрение современных средств безопасности груда, предупреждающих производственный травматизм и возникновение профессиональных заболеваний работников (ст. 219 ТК РФ). Для реализации этого права заключить соглашение по охране труда (Приложение №3) с определением в нем организационных и технических мероприятий по охране и безопасности труда, сроков их выполнения, ответственных должностных лиц.
8.1.1. Проводить в учреждении аттестацию рабочих мест не реже 1 раз в 5 лет.
Проводить со всеми поступающими на работу, а также переведенными на другую работу, работниками учреждения обучение и инструктаж по охране труда, сохранности жизни и здоровья детей, безопасным методам и приемам выполнения работ, оказанию первой помощи пострадавшим. Организовать обучение всех сотрудников школы по вопросам охраны труда. Организовать проверку знаний работников учреждения по охране труда на начало учебного года.
8.4.Обеспечивать наличие нормативных и справочных материалов по охране 15 труда, правил, инструкций, журналов инструктажа и других материалов за счет учреждения.
8.6. Обеспечивать обязательное социальное страхование всех работающих по трудовому договору от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом.
8.7. Сохранять место работы (должность) и среднюю заработную плату за работниками учреждения на время приостановления работ органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника (ст. 220 ТК РФ)
8.8. Проводить своевременное расследование несчастных случаев на производстве в соответствии с действующим законодательством и вести их учет.
8.9. Разработать и утвердить инструкции по охране труда на каждое рабочее место с учетом мнения профкома (ст. 212 ТК РФ).
8.11.Обеспечивать соблюдение работниками требований, правил и инструкций по охране труда.
8.12.Создать в учреждении комиссию по охране труда, в состав которой на паритетной основе должны входить члены профкома.
8.15. Обеспечивать выполнение Правил противопожарной безопасности; осуществлять контроль над соблюдением противопожарного режима всеми работниками школы; обеспечивать разработку и утверждение плана эвакуации и порядка оповещения людей, а также обязанности и действия работников школы на 16 случай возникновения пожара.
9. Стороны договорились о том, что:
9.1. Не допускается ограничение гарантированных законом социально-трудовых и иных прав и свобод, принуждение или иная форма воздействия в отношении любого работника в связи с его членством в профсоюзе или профсоюзной деятельностью.
9.7. Работодатель за счет средств стимулирующего фонда учреждения производит ежемесячные выплаты председателю профкома в размере 10% от должностного оклада (ст. 377 ТК РФ).
19 XI. Контроль за выполнением коллективного договора. Ответственность сторон. 11. Стороны договорились, что:
11.1. Работодатель направляет коллективный договор в течение 7 дней со дня его подписания на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.
11.2. Совместно разрабатывают план совместных мероприятий по выполнению настоящего коллективного договора.
11.3. Осуществлять контроль за реализацией плана мероприятий по выполнению коллективного договора и его положений и отчитываться о результатах контроля на общем собрании работников 1 раз в год.
11.4. Рассматривают в течение месяца все возникающие в период действия коллективного договора разногласия и конфликты, связанные с его выполнением.
11.5. Соблюдают установленный законодательством порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, используют все возможности для устранения причин, которые могут повлечь возникновение конфликтов, с целью предупреждения использования работниками крайней меры их разрешения- забастовки. 11.6. В случае нарушения или невыполнения обязательств коллективного договора виновная сторона или виновные лица несут ответственность в порядке, предусмотренном законодательством.
11.7. Настоящий коллективный договор действует в течение трех лет со дня подписания. 11.8. Переговоры по заключению нового коллективного договора будут начаты за 1месяц до окончания срока действия данного договора
На любом предприятии, в любой организации работа по любой специальности начинается с оформления документов о приеме на работу. Но с регентами дело не всегда обстоит так. Почему? Всё очень просто: далеко ни в каждом Приходском совете, которому в данном случае принадлежит роль работодателя, есть человек, знающий кадровый учет. Поэтому чаще всего оформление документов о приеме на работу откладывается и откладывается… пока не припечет. Для того чтобы прием регента на работу осуществить своевременно и правильно, давайте разберемся с вопросом: Как правильно оформить документы? В этом посте я расскажу как оформить документы для граждан России и Украины.
В соответствии с Гражданским кодексом религиозное учреждение по своим социально-экономическим правам и обязанностям ничем не отличается от прочих юридических лиц, и точно так же, как и они, должно следовать гражданскому законодательству в своей публичной деятельности.
В статье 24-й «Трудовые правоотношения в религиозных организациях» Федерального закона «О свободе совести и религиозных объединениях» значится следующее:
- Религиозные организации в соответствии со своими уставами вправе заключать трудовые договоры (контракты) с работниками.
- Условия труда и его оплата устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации трудовым договором (контрактом) между религиозной организацией (работодателем) и работником.
- На граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам (контрактам), распространяется законодательство Российской Федерации о труде.
Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации.
В Законе Украины «О свободе совести и религиозных организациях» трудовой деятельности в религиозных организациях и на их предприятиях посвящен раздел V статьи 25-26:
Религиозная организация имеет право принимать на работу граждан.
Условия труда устанавливаются договором между религиозной организацией и работником и определяются трудовым договором, который составляется в письменной форме.
Религиозная организация обязана в установленном порядке зарегистрировать трудовой договор.
В таком же порядке регистрируют документы, определяющие условия оплаты труда священнослужителей, церковнослужителей и лиц, работающих в религиозных организациях на выборных должностях.
Граждане, которые работают в религиозных организациях могут быть членами профсоюза.
На граждан, которые работают в религиозных организациях и созданных ими предприятиях, благотворительных учреждениях на условиях трудового договора, распространяется действие законодательства о труде, общеобязательное социальное страхование, налогообложение.
Как видим, и Федеральный Закон, и Закон Украины обязывают при приеме работников заключать трудовой договор и в дальнейшем все трудовые отношения осуществлять согласно законодательства о труде.
Законодательство Украины и Российской Федерации о труде состоит из кодекса законов о труде и иных актов трудового законодательства.
Кодекс законов о труде (далее - КЗОТ, по-украински: КЗПП - Кодекс законів про працю) представляет собой систематизированный законодательный акт, регулирующий трудовые отношения граждан. В настоящее время в Украине действует Кодекс законов о труде Украины , утвержденный Законом от 10.12.1971 № 322-VIII. В России действует Трудовой Кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ), утвержденный Федеральным Законом от 30.12.2001 № 197-ФЗ.
Действие указанных Кодексов (и Украинского и Российского) распространяется на всех работодателей (независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) и работников, а следовательно, и на религиозные организации и учреждения как на работодателей.
Таким образом, исходя из всего вышесказанного, документальное оформление приема на работу регента должно осуществляться по общепринятой последовательности, а именно:
- подача работником заявления о приеме на работу с предоставлением всех необходимых документов (паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовая книжка, документы об образовании);
- заключение трудового договора;
- издание приказа о приеме работника на работу;
- внесение записи в трудовую книжку.
А теперь подробнее:
Согласно Устава Русской Православной Церкви , принятого Юбилейным Архиерейским Собором Русской Православной Церкви 13-16 августа 2000 года прием рабочих и служащих на работу осуществляет Приходской совет по согласованию с настоятелем и в соответствии со штатным расписанием (раздел XI «Приходы» п. 46, пп. и)).
1. При приеме на работу, как правило, работник пишет заявление о приеме на работу. Следует отметить, что заявление о приеме на работу в законодательных актах не упоминается как обязательный документ. Однако в связи со сложившейся практикой его предоставление (с указанием, поступает физическое лицо на основное место работы или на работу по совместительству) является желательным. В религиозных учреждениях общепринятой формой заявления является прошение. Заявление (прошение) пишется на имя председателя Приходского совета (согласно пунктам 45 и 49 Устава Русской Православной Церкви по благословению епархиального архиерея председателем Приходского совета может быть избран настоятель).
Прошение составляется в произвольной форме (типовая форма заявления не установлена). В нем должны быть указаны: наименование религиозной организации, фамилия председателя Приходского совета (настоятеля), должность, о которой просит заявитель, условия приема (основное место работы или работа по совместительству).
Прошение оформляется на листе бумаги формата А4 или А5 с указанием даты написания (подачи), подписывается поступающим, визируется человеком, осуществляющим кадровый учет, оформляется резолюцией председателя Приходского совета (настоятеля) и после издания приказа о приеме на работу подшивается в личное дело работника. На прошении о приеме на работу необходимо получить письменное согласие настоятеля и в том случае, если настоятель не является председателем Приходского совета. Поскольку он является руководителем прихода, к тому же согласие Настоятеля это благословение - ниспослание милости Божией на будущие труды регента.
2. Трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. Случаи, когда соблюдение письменной формы является обязательным перечислены в статье 24-й КЗОТ (среди них: в случаях, когда работник настаивает на заключении договора в письменной форме и при заключении трудового договора с неполнолетними). Но Закон Украины «О свободе совести и религиозных организациях», как было сказано выше, не допускает такой двусмысленности и требует составлять трудовой договор исключительно в письменной форме да еще и регистрировать его.
ТК РФ более конкретен: трудовой договор заключается только в письменной форме в двух экземплярах, причем на экземпляре работодателя обязательна подпись работника о получении экземпляра трудового договора (статья 67). Если трудовой договор не был заключен в письменной форме, но работник фактически допущен работодателем к работе, то трудовой договор считается заключенным (ст. 24 КЗОТ Украины и ст. 67 ТК РФ), причем ТК РФ обязывает работодателя заключить трудовой договор не позднее трех дней после фактического допуска к работе.
До подписания трудового договора работодатель обязан объяснить работнику его права и обязанности, ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка.
Трудовой договор может быть срочным (заключенный на определенный срок — указывается и дата начала, и дата завершения работы) или безсрочным (заключенный на неопределенный срок — указывается только дата начала работы). Работник обязан приступить к работе со дня, указанного в трудовом договоре, если этот день не оговорен — то на следующий день после подписания трудового договора. Если работник в указанный день не приступил к исполнению трудовых обязанностей, работодатель вправе аннулировать трудовой договор.
Трудовой договор можно заключать с лицами достигшими шестнадцати лет, в исключительных случаях по согласию с родителями с лицами, достигшими четырнадцатилетнего возраста (особенности смотрите в ст. 188 КЗОТ). В России только с лицами достигшими восемнадцати лет (ст. 342 ТК РФ).
В трудовом договоре (и в приказе о приеме на работу) с регентом может быть предусмотрен испытательный срок, но он не должен превышать три месяца. Испытательный срок не устанавливается для лиц, не достигших 18 лет и для молодых специалистов после окончания образовательных учреждений начального, среднего, высшего профессионального образования?и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения (ст. 26 КЗОТ и ст. 70 ТК РФ). ТК РФ запрещается также устанавливать испытательный срок для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, а также для лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.
Если испытательный срок не был указан в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу, то считается, что работник принят на общих основаниях. Если трудовой договор и приказ не были оформлены во время, а работник был допущен к работе, то испытательный срок уже нельзя установить. Испытательный срок может быть продлен на количество дней в которые работник отсутствовал на работе по болезни или другим уважительным причинам.
На работника принятого с испытательным сроком в полной мере распространяется законодательство о труде. В отношении прав такой работник ничем не отличается от других работников, за исключением того, что в период прохождения испытательного срока он может быть уволен с работы как не прошедший испытания.
В трудовом договоре обязательно должны быть оговорены объем работы, выполняемой работником, условия и оплата труда. Причем следует заметить, чем точнее и полнее в трудовом договоре будет описана трудовая функция работника, взаимные права и обязанности сторон, тем меньшая вероятность возникновения в дальнейшем трудового спора, так требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором запрещается (ст. 31 КЗОТ и ст. 60 ТКРФ).
3. Заключение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) Приходского Совета о зачислении работника на работу . В приказе о приеме на работу обязательно указываются:
- условия приема на работу (по совместительству, на временную работу, с испытательным сроком);
- наименование профессии (должности) в соответствии с Классификатором профессий и штатным расписанием;
- дата, с которой производится прием на работу;
- оклад (тарифная ставка), надбавки, доплаты.
Особо хочу подчеркнуть, что в приказе о приеме на работу, в штатном расписании, а также в трудовой книжке должность должна указываться в соответствии с Классификатором профессий (в настоящее время действует классификатор профессий 003:2010). В украинском Классификаторе профессий от 2005 года появилась должность регент, в более ранних версиях Классификатора этой должности не было. Поэтому во всех перечисленных выше документах (приказе, трудовом договоре, штатном расписании и пр.) пишем должность «регент» (код — 3480), а не регент-псаломщик, уставщик, помощник регента и прочие варианты, не предусмотренные Классификатором профессий. При этом может быть указано «регент правого хора» или «регент детского хора», хотя не обязательно.
В Общероссийском классификаторе профессий рабочих должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 с изменениями от 18.07.2007 года профессия регент отсутствует. Однако, согласно ТК РФ (ст. 344) при заключении договора с религиозной организацией работник обязуется выполнять любую не запрещенную ТК работу, определенную трудовом договором, в связи с чем профессии, должности работников религиозных организаций не идентифицируются по ОК 016-94. Таким образом здесь возможны любые формулировки и «регент», и «регент-псаломщик», «помощник регента», «заместитель регента» и прочие варианты.
4. Приказ (распоряжение) о приеме на работу может быть оформлен в произвольной форме, но лучше, если для учета вновь принятых на работу используется типовая форма № П-1 «Приказ (распоряжение) о приеме на работу», утвержденная приказом Госкомстата Украины № 489 (в России унифицированная форма № ТД-1 , утвержденная Постановлением Госкомстата России № 136 ).
После того, как приказ (распоряжение) подписан руководителем он обязательно предоставляется работнику для ознакомления под роспись.
На предприятиях и в учреждениях обычно еще заполняют личную карточку работника, ведение которой не является обязательным, а делается для удобства.
Прием на работу осуществляется строго по штатному расписанию. Штатное расписание является формой планирования трудовых затрат в некоммерческих организациях. Штатное расписание утверждается Приходским Собранием.
4. На основании приказа о приеме на работу делается запись в трудовой книжке работника . Трудовая книжка является основным документом про трудовую деятельность работника. Работникам, которые впервые приступают к работе, трудовая книжка оформляется не позднее 5-ти дней со дня приема на работу? (ст. 48 КЗОТ и ст. 66 ТКРФ).
Трудовые книжки хранятся как бланки строгой отчетности в Приходском Совете, который ведет записи в трудовых книжках и при увольнении работников выдает трудовую книжку ему на руки.
Отдельно хочется сказать несколько слов о совместительстве .
Олег Васильевич Шведов в своей книге «Энциклопедия церковной жизни» 1 пишет: «Регент хора должен быть штатным сотрудником - он приравнивается по своему приходскому статусу к псаломщику. В прежние времена псаломщик утверждался на свой должности епархиальным архиереем. Было бы полезно, чтобы в больших приходах, охватывающих районы с населением более 50 тысяч человек, регент храма утверждался на своей должности и освобождался от нее епархиальным архиереем по представлению благочинного.
Во-первых, это давало бы возможность установить определенный контроль уставности и чинности богослужения со стороны епархиального начальства;
во-вторых, это оградило бы профессионального регента от возможных капризов и дилетантизма настоятеля».
Конечно же, очень хорошо если работа регентом является основной и единственной работой, это позволяет регенту должным образом заниматься хором, ревнуя о красоте богослужебного пения во славу Божию. Но условия современной жизни таковы, что на многих приходах уровень заработной платы регента (впрочем как и зарплаты многих других специальностей) в наше время не обеспечивает реальный прожиточный минимум (не для кого ни секрет, что законодательно установленный государством прожиточный минимум далек от реального прожиточного минимума). Поэтому многие регенты для того чтобы обеспечить себе более-менее нормальное существование и прокормить семью вынуждены искать подработку, дополнительную работу.
О работе по совместительству необходимо знать следующее:
- Совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной работы, другой регулярной оплачиваемой работы, на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же (внутреннее совместительство) или другом (внешнее совместительство) предприятии, в учреждении, организации или у физического лица по найму.
- Главное отличие основного места работы от работы по совместительству заключается в том, что трудовая книжка ведется и хранится на основном месте работы. По желанию работника работу по совместительству можно указать в трудовой книжке отдельной строкой. Эту запись вносит работодатель по основному месту работу на основании предоставленной копии приказа о приеме на работу по совместительству.
- Для поступления на работу по совместительству не нужно согласие работодателя по основному месту работы. В то же время необходимо знать, что если у гражданина нет постоянного места работы, то принимать его на работу по совместительству нельзя. Действующим законодательством запрещена работа по совместительству нотариусам, государственным служащим, руководителям государственных предприятий, учреждений и организаций, их заместителям и руководителям структурных подразделений (кроме научной, преподавательской и творческой деятельности). Лично я считаю, что работу регента можно отнести к преподавательской и творческой деятельности, но это мое сугубое мнение.
- Трудовые отношения с работником-совместителем оформляются точно также как с основными работниками, т. е. работник пишет заявления, предоставляет все необходимые документы (кроме трудовой книжки), с ним заключается трудовой договор и издается приказ о приеме на работу по совместительству.
Мой личный опыт и опыт моих знакомых подсказывает, что наиболее приемлемым решением является вариант, когда работа регента является основной, а другая работа - работой по совместительству. Но очень часто бывает другой вариант - регентство является работой по совместительству. В таких случаях на основной работе с руководителем важно договориться, чтобы вас отпускали в нужное время на богослужение. Хорошо, если руководитель является человеком православным, понимающим специфику православного богослужения. Ведь Вам важно договориться, чтобы вас на работу по совместительству отпускали не понедельникам или вторникам, а в зависимости от церковных праздников, которые случаются в разные дни недели. Заранее договоритесь как Вы будете отрабатывать ваше отсутствие на основной работе.
Некоторые регенты, особенно в больших городах, одновременно работают на нескольких приходах - на одном приходе в качестве регента (хориста) по воскресным и праздничным дням, а на другом регентом или хористом по будничным богослужениям.
Во всех вышеуказанных случаях мы имели дело с так называемым внешним совместительством.
Возможен также вариант внутреннего совместительства, когда человек работает на одном и том же приходе регентом и еще кем-то (например, бухгалтером или просфорником, или уборщицей, или охранником и т. д.) В таком случае заключается два трудовых договора (а может быть и три) на каждую должность в отдельности (заявление и приказ о приеме на работу может быть один, если работник одновременно вступает в обе должности, или же отдельно заявление и приказ о приеме на основную работу, а спустя время заявление и приказ о совместительстве). Важно, чтобы график работы позволял выполнять работу по каждой должности без какого-либо ущерба. Невозможно одновременно быть и регентом, и алтарником (или кассиром), но это на одной службе невозможно, а на разных богослужениях вполне возможно.
А теперь я хочу предложить Вашему вниманию готовые образцы заполнения документов при приеме на работу регента (заявление, трудовой договор с регентом, приказ о приеме на работу, запись в трудовой книжке)?
А я хочу еще немного добавить: В этой статье в основном говорилось о том, как оформить трудовые отношения в согласии с действующим законодательством. Но деятельность религиозных организаций регламентируется в первую очередь Уставом Русской Православной Церкви и Уставами приходов Русской Православной Церкви и труд в религиозных учреждениях имеет свои особенности.
Процитирую опять же Шведова О. П.: «Труд в религиозных учреждениях часто, и вполне обоснованно, именуется послушанием. Особенностью послушания является добровольное подчинение работника руководителю религиозного учреждения, который в свою очередь получил права управления в рамках своего послушания епископу. Непререкаемость архиерейской власти распространяется не только на духовную сторону бытия религиозного учреждения, но и на внешнюю, материальную.
В послушании происходит добровольное умаление своих гражданских прав, например, в возможных поводах к трудовым спорам, и принятие воли руководителя-священника как истины в последней инстанции. Даже очень острые трудовые ситуации не влекут за собой процедуры трудовых споров.
Особенность внутрицерковных отношений, основанных на признании высокой ценности архиерейской власти как реализации спасительного единоначалия во главе с Господом Иисусом Христом, не позволяет создавать параллельные «властные структуры типа «профсоюзов». И тем не менее, проблема защиты трудовых прав работников религиозных учреждений существует.
Волей-неволей, сегодня религиозные учреждения не выполняют требований некоторых гражданских законов, в частности, тех, которые регламентируют социальные права работников, охраняемые профсоюзами.
Таким образом, в связи с отсутствием в религиозных организациях общественного объединения, призванного защищать коллективные права служащих, то здесь не заключается так называемый Коллективный договор. Все трудовые отношения в религиозных учреждениях поэтому оформляются только частными трудовыми договорами (контрактами)». 2
Как Вы понимаете, написание этого поста потребовало от меня много времени, поэтому с нетерпением жду Ваших комментариев, очень хочется узнать на сколько полезной для Вас оказалась предоставленная здесь информация.
1 Москва «Ковчег». 2003. стр. 278
2 Там же. стр. 389-390
Трудовой договор ""20г.№ Местная религиозная организация православный Приход **** (наименование православной религиозной организации)Тульской области Тульской Епархии Русской Православной Церкви (Московский Патриархат),именуемая в дальнейшем "Работодатель", в лице Настоятеля,(сан, имя, фамилия)действующего на основании Устава, с одной стороны, и гражданин,(фамилия, имя, отчество)именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА1.1. Работник принимается на работу по профессии, должности(полное наименование профессии, должности в соответствии со штатным расписанием)1.2. Договор является: договором по основной работе, по совместительству (не нужное удалить)1.3. Вид договора: на неопределенный срок (бессрочный);на определенный срок(ст. 344 ТК РФ)1.4. Срок действия договора:;дата начала работы:.дата окончания работы:1.5. Без испытательного срока1.5. С испытательным сроком1.6. Должностной окладрублей в месяц.1.7. Режим рабочего времени и отдыха регулируются внутренними установлениями организации и действующим трудовым законодательством.1.8. Ежегодно предоставляется отпуск продолжительностью 28 календарных дней1.9. Работник является / не является материально-ответственным лицом (не нужное удалить) , с которым заключается договор о полной материальной ответственности.2. ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН2.1. Работник обязан:2.1.1. Добросовестно выполнять свои должностные обязанности(перечислить основные обязанности или указать должностную инструкцию, с которой работник должен быть ознакомлен под расписку о согласии)а так же выполнять разовые поручения членов Приходского совета, не запрещенные законом.2.1.2.Соблюдать внутренние установления религиозной организации, трудовую и финансовую дисциплину, выполнять Указы Святейшего Патриарха и решения Священного Синода.2.1.3.Бережно относиться к имуществу православной религиозной организации.2.1.4.Способствовать созданию благоприятного делового климата в организации, принимать решения в соответствии с Уставом Русской Православной Церкви и Уставом прихода.2.1.5.Соблюдать конфиденциальность сведений, полученных в процессе выполнения своих трудовых обязанностей.2.2. Работодатель обязан:2.2.1.Предоставить работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора.2.2.2.Обеспечить безопасные условия работы в соответствии с требованиями Правил техники безопасности и законодательством о труде.2.2.3.Своевременно в полном объеме выплачивать заработную плату в сроки, установленные законодательством и в соответствии с настоящим договором.2.2.4.Осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами.2.2.5.Возместить вред, причиненный Работнику вследствие выполнения им его трудовых обязанностей.3. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН3.1.Стороны несут материальную ответственность за ущерб, причиненный другой стороне этого договора в соответствии с действующим законодательством о труде и иными федеральными законами.4. РАСТОРЖЕНИЕ ДОГОВОРА4.1.Настоящий договор может быть прекращен или расторгнут по основаниям и в порядке, предусмотренным действующим законодательством о труде.4.2.Помимо оснований, предусмотренных Трудовым Кодексом, трудовой договор с работником может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 347):- не соблюдение Устава Русской Православной Церкви и Устава прихода; - не почитание святынь; - неуважительное отношение к священнослужителям; - неблагопристойное поведение на территории прихода; - грубое отношение к прихожанам. Срок предупреждения Работника при увольнении по указанным причинам составляет три дня, с сохранением права на компенсацию за неиспользованный отпуск.5. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ5.1.Изменения условий настоящего договора производятся по соглашению сторон и оформляются в виде дополнения к настоящему до говору, являясь неотъемлемой частью договора.5.2.При изменении существенных условий труда Работодатель извещает Работника об этом в письменном виде не менее чем за 7 (семь) календарных дней до их введения.5.3.Договор и дополнения к нему вступают в силу с момента подписания договора и оформляются соответствующим приказом (распоряжением).5.4. В случае возникновения спора между сторонами он подлежит урегулированию путем непосредственных переговоров Работника с Работодателем либо разрешается в установленном действующим законодательством порядке. Настоящий договор составлен в двух экземплярах - по одному для каждой из сторон. Работодатель:Работник:(ФИО)Адрес:Адрес:ИНН:Паспорт:Банковские реквизиты:Настоятель:(личная подпись)(личная подпись)работник получил один экземпляр настоящего трудового договораМ.П.подпись работника
г. _________________ "___"__________ ____ г. Русская православная церковь, именуемая в дальнейшем "Работодатель", в лице ___________________________________________, действующего на основании (должность и имя епархиального архиерея) Устава Русской православной церкви и Устава ______________________________, (наименование епархии) с одной стороны, и ________________________________, именуемый в дальнейшем (имя священнослужителя) "Работник", с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:1. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1.1. Работник принимается для выполнения работы на должность _______________ с окладом _____ (_______________) рублей в месяц.
1.2. Работнику устанавливается испытательный срок - _______________.
1.3. Настоящий трудовой договор вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами.
1.4. Настоящий трудовой договор заключен на срок _______________.
1.5. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы.
2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН
В своей деятельности Работник подотчетен Работодателю.
2.1. Обязанности Работника:
а) руководство причтом в исполнении им богослужебных и пастырских обязанностей;
б) наблюдение за состоянием храма, его убранством и наличием всего необходимого для совершения богослужений в соответствии с требованием богослужебного Устава и указаниями Священноначалия;
в) забота о правильном и благоговейном чтении и пении в храме;
г) забота о точном выполнении указаний епархиального архиерея;
д) организация катехизаторской, благотворительной, церковно-общественной, образовательной и просветительной деятельности прихода;
е) созыв и председательствование на заседаниях Приходского собрания;
ж) при наличии к тому оснований приостановление исполнения решений Приходского собрания и Приходского совета по вопросам вероучительного, канонического, богослужебного или административно-хозяйственного характера с последующей передачей этого вопроса на рассмотрение епархиального архиерея;
з) наблюдение за осуществлением решений Приходского собрания и работой Приходского совета;
и) представление интересов прихода в органах государственной власти и местного самоуправления;
к) подача непосредственно епархиальному архиерею или через благочинного ежегодных отчетов о состоянии прихода, о проводимой в приходе деятельности и о его работе;
л) осуществление официальной церковной переписки;
м) ведение богослужебного журнала и хранение приходского архива;
н) выдача свидетельств о крещении и браке.
2.2. Работодатель обязуется:
2.2.1. Предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора. Работодатель вправе требовать от Работника выполнения обязанностей (работ), не обусловленных настоящим трудовым договором, только в случаях, предусмотренных законодательством о труде РФ и Уставом Русской православной церкви.
2.2.2. Оплачивать труд Работника в размере, установленном в п. 1.1 настоящего трудового договора.
2.2.3. Выплачивать премии, вознаграждения в порядке и на условиях, установленных Работодателем.
2.2.4. Осуществлять социальное страхование Работника от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
2.3. Работник имеет следующие права:
Право на предоставление ему работы, указанной в п. 1.1 настоящего трудового договора;
Право на своевременную и в полном размере выплату заработной платы;
Право на отдых в соответствии с условиями настоящего трудового договора и требованиями законодательства, Устава и внутренних документов Русской православной церкви;
Иные права, предоставленные работникам Трудовым кодексом РФ, Уставом и внутренними документами Русской православной церкви.
2.4. Работодатель имеет право:
Поощрять Работника в порядке и размерах, предусмотренных настоящим трудовым договором, а также условиями законодательства РФ;
Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в случаях, предусмотренных законодательством РФ;
Проводить в соответствии с Положением об аттестации аттестацию Работника с целью выявления реального уровня профессиональной компетенции Работника;
С согласия Работника привлекать его к выполнению отдельных поручений, не входящих в должностные обязанности Работника;
Осуществлять иные права, предоставленные Трудовым кодексом РФ.
3. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
3.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов.
3.2. Труд Работника по должности, указанной в п. 1.1 договора, осуществляется в условиях нормальной продолжительности рабочего времени с учетом режима осуществления обрядов или иной деятельности Русской православной церкви, определенной ее внутренними установлениями.
Работник с его письменного согласия может привлекаться к работам в ночное время, в выходные и праздничные дни, к сверхурочным работам.
3.3. Работник может получить отпуск и на время оставить свой приход исключительно по разрешению епархиальной власти, получаемому в установленном порядке.
3.4. Заработная плата Работнику выплачивается путем выдачи наличных денежных средств в кассе Работодателя (путем перечисления на счет Работника в банке) каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка.
3.5. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН
4.1. Работник призван нести ответственность за исправное, согласное с Церковным Уставом совершение богослужений, за церковную проповедь, религиозно-нравственное состояние и соответствующее воспитание монашествующих, их жизнь и быт. Он должен добросовестно выполнять все богослужебные, пастырские и административные обязанности, определяемые его должностью, согласно установлениям канонов и Устава Русской православной церкви.
4.2. С Работником заключается договор о полной материальной ответственности.
4.3. Сторона договора, виновная в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несет ответственность в случаях и порядке, которые установлены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
4.4. Материальная ответственность стороны договора наступает за прямой действительный ущерб, причиненный ею другой стороне договора в результате ее виновного противоправного поведения. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества Работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для Работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного Работником третьим лицам.
4.5. В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями и (или) бездействием Работодателя.
4.6. Каждая из сторон обязана доказывать сумму причиненного ущерба.
5. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
5.1. Основанием для прекращения настоящего трудового договора являются:
5.1.1. Соглашение сторон.
5.1.2. Расторжение трудового договора по инициативе Работника. При этом Работник обязан предупредить Работодателя не позднее чем за две недели до предполагаемой даты прекращения настоящего договора. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения Работодателем заявления Работника об увольнении.
Кроме того, Работник может быть уволен по следующим основаниям:
1) грубое обращение с прихожанами;
2) богохульство;
3) негативное отношение к имуществу Русской православной церкви;
4) нарушение Устава Русской православной церкви, а также внутренних установлений Русской православной церкви.
5.2. Во всех случаях днем увольнения Работника является последний день его работы.
6. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
6.1. На период действия настоящего трудового договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ.
7. ПРОЧИЕ УСЛОВИЯ
7.1. Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.
7.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.
7.3. Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно Работником и Работодателем, рассматриваются в судебном порядке.
7.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются Уставом Русской православной церкви и законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения.
7.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой - у Работника.
7.6. До подписания трудового договора Работник ознакомлен со следующими документами:
- _______________________________;
- _______________________________.