Трудовое право как предмет. Трудовое право

Вопрос 1: Форма и система правового регулирования труда

Тема 2: Источники трудового права

Вопросы лекции:

1. Форма и система правового регулирования труда;

2. Локальное и правовое регулирование труда;

3. Понятие и значение, роль судебной практики в регулировании трудовых отношений.

Регулирование трудовых и связанных с ними отношений осуществляется с использованием четырех форм:

1. Нормативное регулирование – нормативные акты, нормы права и т.д.;

2. Коллективно-договорное регулирование – коллективные договоры организаций;

3. Индивидуально-договорное регулирование труда – трудовой договор;

4. Издание приказов и распоряжений работодателя, которыми устанавливаются соответствующие права и обязанности сторон.

Трудовое право в соответствии с концепцией Трудового кодекса РФ делится на две части:

1. Трудовое законодательство – это теоретическая концепция, закрепленная в трудовом кодексе или в законах субъектов РФ;

2. Международно-правовые акты и правовое регулирование труда (ст. 10 ТК РФ ).

Система включает в себя:

2. Федеральные межотраслевые законы (Закон «О статусе судей в РФ», ФЗ «О прокуратуре РФ» и другие);

3. Указы Президента РФ;

4. Постановления Правительства РФ;

5. Нормативные акты функциональных органов государственного управления;

6. Нормативные акты федеральных органов исполнительной власти;

7. Законы и иные нормативные акты субъектов РФ;

8. Акты органов местного самоуправления;

9. Локальные правовые акты работодателей.

Особенности:

1. Сочетание нормативного договорного регулирования;

2. Есть централизованное и локальное регулирование;

3. Общее и специальное законодательство о труде;

4. Участие работников и их представителей при регулировании труда;

5. Разграничение полномочий между РФ и субъектами.

Локальное регулирование труда – это принятие и издание правовых актов, регулирующих трудовые и связанные с ними отношения, действующие в рамках одного данного конкретного работодателя. Сочетание локального и централизованного регулирования труда – одна из наиболее значимых особенностей источников трудового права, одна из особенностей трудового права. При этом в настоящее время работодателям гарантируются огромные возможности в части самостоятельного регулирования труда работников. Соотношение изменилось в пользу локального регулирования. Понятие локальное регулирование традиционно используется в учебной и научной литературе. Однако впервые оно получило легальное закрепление, в нормах Трудового кодекса РФ.

Значение локального регулирования состоит в том, что:

1. Посредствам локальных источников реализуются полномочия работодателей в части самостоятельного регулирования труда, в том числе исключительные полномочия работодателей в сфере труда;

2. Позволяет согласовать интересы работодателя и работника в части установления условий труда, регулирования условий труда;

3. Позволяет установить государственные гарантии, либо конкретные правомочия, непредусмотренные и незакрепленные законом, тем самым улучшить положение работника в сравнении с действующим законодательством;

4. Обеспечить участие работников и их представителей в установлении условий труда, правовом регулировании труда;

5. Позволяют конкретизировать нормы действующего трудового законодательства.

Локально-правовое регулирование включает в себя:

1. Принятие нормативных актов;

2. Принятие коллективного договора;

3. Индивидуально-правовое регулирование;

4. Приказы и распоряжения работодателя по кадровым вопросам, по вопросам труда издаются по унифицированным формам, утвержденным Постановлениями Госкомстата РФ.

Локальное регулирование труда также может осуществляться путем издания актов комплексного характера, то есть регулирующих широкий круг вопросов (коллективный договор, правила внутреннего и трудового распорядка). По общему правилу издание локальных актов не является обязательным. Однако существуют и обязательные локальные акты, среди которых:

1. Правила внутреннего и трудового распорядка (ВТР);

2. Положения об оплате труда (обязательны для организаций, финансируемых из бюджета);

3. Положение о защите персональных данных;

4. Положение об аттестации работников (обязательно, если такая аттестация проводится работодателем);

5. Нормативные акты по охране труда и безопасности;

6. Штатное расписание;

7. Перечень лиц, для которых устанавливается ненормированный режим труда, должностей или работ, для которых устанавливается суммированный учет рабочего времени;

8. График отпусков (должностные инструкции обязательными не являются).

Локальные нормативные акты принимаются в соответствии со ст. 8 ТК РФ работодателем, поэтому в каждом конкретном случае следует проверять полномочия соответствующего органа юридического лица на издание соответствующих локальных актов. Бесспорное право издания таких актов предоставлено единоличному исполнительному органу – директору. В случае издания акта иными представителями, то его полномочия должны быть оформлены приказом или доверенностью.

Условия или правила принятия локальных актов:

1. Принимается компетентным органом;

2. Соблюден порядок принятия и разработки локального акта, в том числе правила ст. 372 ТК РФ об учете мнения выборного представительного органа;

3. Локальный акт не может ухудшать положение работника в сравнении с действующим законодательством;

4. Все локальные нормативные акты не могут противоречить в сравнении с коллективным договором, если условия трудового договора улучшают положения работников в сравнении с локальным актом, то применяются нормы трудового договора;

5. В соответствии со ст. 68 ТК РФ работник должен быть ознакомлен под роспись с локальными актами, относящимися к данному работнику, его работе в момент до заключения трудового договора. Также в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить с локальными актами в период трудовых отношений.

В случае осуществления государственного надзора в обязательном порядке или в случае необходимости обязательно истребуются соответствующие локальные акты. Ссылка на соответствующий акт в решении обязательна.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Трудовое право - совокупность правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников и некоторые другие, тесно с ними связанные, при равенстве сторон и наличии властных полномочий администрации, установленных правилами внутреннего трудового распорядка.

Предметом трудового права являются отношения, возникающие в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда.

Однако не всякий труд порождает общественные отношения, составляющие предмет трудового права. Самостоятельный труд предпринимателя -- владельца средств производства вообще не нуждается в правовом регулировании, правоотношения здесь могут возникать лишь по поводу результатов труда. Иное дело несамостоятельный наемный труд. Кратко можно сказать, что в отношениях, возникающих в связи с таким трудом (их именуют трудовыми отношениями), одна сторона, именуемая работником, передает другой стороне, именуемой работодателем, за обусловленное вознаграждение свою способность к труду. В результате возникновения этого отношения, работодатель, владеющий средствами производства, получает возможность распоряжаться рабочей силой, которой обладают работники. Иначе говоря, происходит соединение рабочей силы и средств производства, что необходимо для процесса производства. Таким образом, объектом трудовых отношений является живой труд, а не его результат.

Помимо полностью самостоятельного предпринимательского труда, есть еще ряд видов деятельности, которые Трудовой кодекс не относит к сфере действия трудового права. Это деятельность следующих лиц:

военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;

членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

работающих по договорам гражданско-правового характера.

В современных условиях правильное определение отраслевой принадлежности реальных отношений, возникающих в связи с трудом, имеет важное значение, поскольку работодателям зачастую выгодно маскировать трудовые по своей сути отношения гражданско-правовыми договорами -- это позволяет уйти от предусмотренных трудовым правом гарантий для работников (ежегодный отпуск, ограниченная ответственность за причиненный ущерб и так далее). Трудовым кодексом предусмотрено (ст. 11 ТК РФ), что в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Признаки трудового отношения:

1) работник по указанию работодателя обязан выполнять любую работу, относящуюся к его специальности, квалификации или должности;

2) работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации, то есть соблюдать режим рабочего времени, выполнять определенную меру труда в определенный промежуток времени, следовать технологическим указаниям работодателя;

3) в подавляющем большинстве случаев, трудовые отношения возникают в коллективе.

Метод правового регулирования характеризуется, следующими основными признаками:

1) порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений;

2) общим юридическим положением участников правоотношений;

3) характером установления прав и обязанностей;

4) способами защиты прав и средствами обеспечения обязанностей.

Исходя из этой классификации, метод трудового права можно охарактеризовать следующим образом.

1. Решающую роль в установлении трудовых отношений играет двусторонний юридический акт -- трудовой договор. Хотя иногда для этого требуются, помимо трудового договора, и иные юридические факты (избрание на должность; избрание по конкурсу на замещение; соответствующей должности; назначение на должность или утверждение в должности и так далее).

2. Общее юридическое положение сторон трудового правоотношения характеризуется сочетанием их равенства при заключении трудового договора с отношениями власти-подчинения, возникающими после его заключения.

На рынке труда выступают свободные юридически равные субъекты работодатель и работник, только при их взаимном волеизъявлении возможно возникновение трудовых отношений.

Однако после заключения трудового договора равенство нарушается и возникают отношения власти-подчинения. Наделение работодателя властными полномочиями необходимо, поскольку коллективный труд, требующий тесного взаимодействия работников, невозможен вне организующей единой воли, властного начала.

3. Для трудового права характерно сочетание централизованного, локального и договорного способов установления прав и обязанностей.

Законодательное регулирование трудовых отношений предусматривает минимальный уровень гарантий работникам. Характерной особенностью трудового законодательства является сочетание императивных и диспозитивных норм с преобладанием последних.

Локальное регулирование осуществляется в рамках отдельной организации путем издания работодателем (единолично или совместно с представительным органом работников) правовых актов, действующих внутри организации. Эти акты конкретизируют нормы трудового законодательства применительно к особенностям данной организации. Причем локальные нормативные акты не могут противоречить законодательству.

Договорное регулирование трудовых отношений осуществляется на основе коллективных договоров, соглашений, а также трудовых договоров. Коллективный договор заключается в организации и играет роль локального правового акта, соглашения имеют более широкую сферу действия (всю Россию, регион, отрасль и другие). Трудовые договоры заключаются со всеми работниками, на их основе осуществляется индивидуально-договорное регулирование трудовых отношений.

4. Трудовой кодекс предусматривает следующие способы защиты трудовых прав и законных интересов работников:

государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;

защита трудовых прав работников профессиональными союзами;

Причем, если государственный надзор и контроль, а также самозащита прав характерны для многих отраслей, то защита прав профсоюзами -- особенность трудового права.

Разрешение разногласий между сторонами трудового отношения (их называют трудовыми спорами) также имеет особенности: помимо общего для всех отраслей права судебного порядка их разрешения, предусмотрено их рассмотрение специальными органами, создаваемыми в организации, -- комиссиями по трудовым спорам.

Наконец, работодатель наделен правом защищать, свои интересы путем привлечения работников к особым, характерным только для трудового права, видам ответственности: дисциплинарной и материальной.

При определении понятия трудового правоотношения необходимо иметь в виду три его компонента: характер прав и обязанностей его участников, их правовое положение и основание возникновения - договор. Следовательно, трудовое правоотношение можно определить как общественное отношение, урегулированное нормами трудового права, складывающееся между работником и работодателем, в силу которого одна сторона (работник) обязана выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон.

По общему правилу в качестве субъектов трудового правоотношения выступают с одной стороны работники, с другой - предприятия и организации, предприниматели. Трудовые правоотношения могут возникать непосредственно между физическими лицами.

Трудовая дееспособность граждан возникает с 15 лет (как исключение с 14 лет). С этого момента они могут самостоятельно вступать в трудовые правоотношения. В качестве работодателей могут выступать различные субъекты права.

Объектом трудового правоотношения является выполнение работ определенной специальности либо квалификации.

Содержание трудового правоотношения составляет совокупность прав и обязанностей его участников. Так, каждый работник имеет право: на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера вознаграждения; на отдых, обеспечиваемый установлением предельной продолжительности рабочего времени, и оплачиваемые ежегодные отпуска; на социальное обеспечение по возрасту при утрате трудоспособности и в иных, установленных законом случаях на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой; на судебную защиту своих трудовых прав и др.

К обязанностям работника относятся: добросовестное выполнение трудовых обязанностей; соблюдение трудовой дисциплины; бережное отношение к имуществу предприятия, учреждения, организации; выполнение установленных норм труда и пр.

Основанием возникновения трудовых правоотношений являются трудовые договоры (контракты).

Общественные отношения, регулируемые трудовым правом, в некоторых случаях сходны с общественными отношениями, регулируемыми другими отраслями права, в частности гражданским. Несмотря на это, они существенно отличаются от отношений, регулируемых указанными отраслями права. Так, предмет гражданского права составляют имущественные отношения в их стоимостной форме, например договор аренды; в трудовом праве предметом являются общественные отношения, составляющие сам процесс труда.

Ответственность в гражданско-правовых договорах носит имущественный характер, в трудовых, как правило, наступает дисциплинарная ответственность.

Защита гражданских прав осуществляется в исковом порядке судом, арбитражным или третейским судом; защиту трудовых прав работников осуществляют комиссии по трудовым спорам, а в отдельных случаях - суды.

Рабочее время

Рабочим временем - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды время, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятиях, в учреждениях, организациях не может превышать 40 ч в неделю. Эта норма распространяется на работников всех предприятий независимо от формы собственности, кроме тех, для которых в целях охраны их здоровья предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Для работников установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Продолжительность ежедневной работы определяется Правилами внутреннего распорядка или графиками сменности предприятия. Однако если по характеру производства и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.

Накануне праздничных дней продолжительность работы работников, кроме тех, для которых установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, сокращается на один час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 6 ч.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для некоторых категорий работников и обусловлена, как правило, условиями труда, возрастом, физиологическими особенностями и рядом других факторов. Так, для работников в возрасте от 16 до 18 лет продолжительность рабочего времени установлена не более 36 ч в неделю; в возрасте от 15 до 16 лет - не более 24 ч в неделю; для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, - не более 24 ч в неделю; для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, - не более 36 ч в неделю.

Сокращенная продолжительность рабочего времени (не более 36 ч в неделю) устанавливается также для ряда категорий работников, предусмотренных в списке производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, например для поваров, работающих у плиты, кондитеров, непосредственно занятых у кондитерских печей; для лиц, совмещающих работу с обучением в учебных заведениях, и некоторых других.

Кроме того, сокращенное рабочее время установлено для отдельных категорий работников, работа которых связана с повышенным интеллектуальным и нервным напряженней (учителя, преподаватели, воспитатели и иные педагогические работники - 18-36 ч в неделю); для женщин, работающих в сельской местности (36-часовая неделя); для инвалидов I и II групп независимо от того, на каких предприятиях они работают, установлена 36-часовая рабочая неделя. ;

Под неполным рабочим днем понимается рабочее время, которое не менее чем на 1 ч короче установленной продолжительности смены, а под неполной рабочей неделей - рабочее время, которое не менее чем на 1 день короче установление продолжительности рабочей недели. Как неполный рабочий день, так и неполная рабочая неделя устанавливаются соглашением между работниками и администрацией при приеме на работу, а также во время работы.

Оплата производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (выручки).

Однако если инициатива об установлении неполного рабочего времени либо его отмены исходит от работодателя, он обязан предупредить об этом работника за два месяца, поскольку существенно изменяются условия труда.

Следует иметь в виду, что неполное рабочее время отличается от сокращенного. Основное отличие заключается в оплате труда. Так, если при неполном рабочем времени труд оплачивается, как было уже сказано, пропорционально отработанному времени или при сдельной оплате труда в зависимости от выработки, то при сокращенном рабочем времени оплата труда производится в полной мере, установленной законом для определенных условий работы или категорий работников.

Для руководящего, управленческого, хозяйственного персонала, а также для лиц, рабочее время которых в связи с особенностями условий труда не поддается точному учету, может устанавливаться ненормированный рабочий день. К их числу относятся предприниматели, руководители предприятий, их заместители и так далее.

Ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

На работников с ненормированным рабочим днем распространяются основные положения нормального режима рабочего времени. Они могут привлекаться к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени только в отдельных случаях, когда этого требует выполняемая работа, без дополнительной оплаты.

Сверхурочная работа - это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени, и они, как правило, не допускаются, кроме исключительных случаев, предусмотренных законодательством (ст. 99 ТК РФ). Работа признается сверхурочной независимо от того, входила ли она в круг обычных обязанностей работника или работник выполнял другое, порученное ему работодателем задание.

Сверхурочные работы могут применяться лишь с разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия и не должны превышать для каждого работника 4 ч. в течение двух дней подряд и 120 ч. в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполняемых каждым работником. Отказ от сверхурочной работы является нарушением трудовой дисциплины, и работники в этих случаях могут привлекаться к дисциплинарной ответственности.

При работе в ночное время (с 10 ч вечера до 6 ч утра) установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. У работников с сокращенным рабочим днем при работе в ночное время дальнейшее сокращение рабочего времени не производится.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; рабочие и служащие моложе 18 лет и некоторые другие категории работников (ст. 96 ТК РФ).

Время отдыха

Время отдыха -- время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Виды времени отдыха:

перерывы в течение рабочего дня (смены);

ежедневный (междусменный) отдых;

выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

4.нерабочие праздничные дни;

5.отпуска.

Перерыв для отдыха и питания (обеденный) продолжительностью не более 2 ч и не менее 30 мин предоставляется всем работникам. Он не включается в рабочее время и оплате не подлежит. Работники используют перерыв по своему усмотрению и имеют право отлучаться с места выполнения работы. Перерыв для отдыха и питания должен предоставляться, как правило, через 4 ч после начала работы. Конкретное время начала и окончания перерыва устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка и графиком работы.

На работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, работникам должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Например, на предприятиях торговли и общественного питания, работающих без закрытия на перерыв, работникам предоставляются перерывы для отдыха и приема пищи по графику.

Наряду с этим существуют перерывы, которые включаются в рабочее время и подлежат оплате. Так, матерям, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются (помимо перерыва для отдыха и питания) дополнительные перерывы для кормления ребенка продолжительностью не менее 30 мин каждый, а если у женщины двое и более детей в возрасте до полутора лет, перерыв должен быть не менее 1 ч.

Предоставляется оплачиваемый перерыв (не более 10 мин) на производственную гимнастику.

Работникам предприятий, учреждений и организаций, работающим в холодное время на открытом воздухе или в закрытых не обогреваемых помещениях, грузчикам, занятым на загрузочно-разгрузочных работах, а также другим категориям работников в случаях, предусмотренных законодательством предоставляются специальные перерывы для обогрева и отдыха, которые включаются в рабочее время.

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной - один выходной день. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 ч.

Выходные дни на предприятиях и в организациях, связанных с необходимостью обслуживания населения (магазины рестораны, кафе; предприятия бытового обслуживания и др.) устанавливаются местной администрацией и предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графикам сменности, утвержденным администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом.

Привлечение работников к работе в выходные дни производится по письменному приказу (распоряжению) руководства предприятия с соблюдением ограничений (ст. 113 ТК РФ). Работа в выходной день может компенсироваться по согласованию сторон предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме, но не менее чем в двойном размере.

К работе в выходные дни не привлекаются работники моложе 18 лет, беременные женщины, а также женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет. Привлечение инвалидов к работе в выходные дни допускается только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями. Не привлекаются к работе в выходные дни лица, которые по рекомендации врачебно-консультативной комиссии не должны к ней допускаться.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день устанавливается графиком работы.

Работы в праздничные дни, как правило, не производятся. В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна (производственно-технические условия, обслуживание населения и тому подобное).

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного день.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни работам производится работодателем с письменного согласия работника.

Кроме того, в нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Не допускается привлечение к работе а выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин, работников в возрасте до во семнадцати лет, некоторых других категорий работников.

Всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка, в том числе и работающим по совместительству. Действующее трудовое законодательство предусматривает ежегодные (основные) и дополнительные отпуска. Дополнительные могут быть оплачиваемыми и без сохранения заработной платы.

Ежегодный основной отпуск составляет не менее 24 рабочих дней (из расчета на шестидневную рабочую неделю). Продолжительность отпуска в отдельных отраслях зависит от длительности общего трудового стажа. Так, при стаже свыше 5 лет отпуск увеличивается на 3 календарных дня, а 10 и более лет - на 7 календарных дней. Некоторым категориям работников предоставляется отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск). Так продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет составляет 31 календарный день, у преподавателей вузов -- 55 календарных дней. Все это подробно регламентировано в Трудовом кодексе РФ.

Ежегодный основной отпуск за первый рабочий год может быть предоставлен по истечении 11 месяцев со дня заключения трудового договора с предприятием либо организацией.

Право работника на ежегодный отпуск возникает только при наличии стажа работы на предприятии или в организации любой организационно-правовой формы. В соответствии со ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на отпуск, включается:

1) фактически проработанное время;

2) время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранилось место работы, должность и заработная плата полностью или частично (в том числе время оплаченного вынужденного прогула при неправильном увольнении или переводе на другую работу с последующим восстановлением на работе);

3) время, когда работник фактически не работал, но сохранял за собой место работы и получал пособие по государственному социальному страхованию, за исключением частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.

Наряду с этим в стаж работы могут быть включены и другие периоды времени, дающие право на отпуск, в частности время работы на другом предприятии изобретателей, рационализаторов; время производственной практики на оплачиваемых должностях студентов и учащихся высших и средних специальных учебных заведений; время отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью до двух недель и тому подобное. Эти периоды времени предусмотрены отдельными нормативными актами.

Запрещается непредставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, а также непредставление отпуска работникам моложе 18 лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск.

Отзыв из отпуска возможен только с согласия работника. Работникам моложе 18 лет ежегодно отпуск предоставляется продолжительностью не менее 31 дня. В случаях заболевания во время отпуска (в том числе и бытовые травмы) администрация обязана продлить отпуск на неиспользованное по этой причине число дней или перенести неиспользованную часть отпуска на другой срок.

Работающие женщины, имеющие двух и более детей в возрасте до 12 лет, имеют преимущественное право на получение очередного отпуска в летнее или другое удобное для них время.

Учащимся всех видов обучения, студентам и учащимся заочно, на вечерних отделениях отпуск в период летних каникул может предоставляться в случаях, если это предусмотрено в коллективных договорах предприятий и не ущемляет интересов других работников.

Замена отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск.

Дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляю работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего вера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, запятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

Перечни производств, работ, профессий и должностей даст право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредным (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительное этого отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Дополнительный отпуск за работу во вредных условиях, предоставляется одновременно с ежегодным отпуском.

Дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется в качестве компенсации за специфические условия работы. Продолжительность его составляет от 6 до 12 дней и устанавливается работодателем по согласованию с профсоюзным органом в соответствии с перечнем должностей с ненормированным рабочим днем для работников предприятий, учреждений и организаций.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день женщинам, имеющим детей и работающим неполное рабочее время, может быть предоставлен, если трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем.

Кроме того, женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет, предоставляется дополнительный трехдневный оплачиваемый отпуск при условии, если общая продолжительность отпуска не превышает 28 календарных дней, включая выходные дни, приходящиеся на период отпуска.

При увольнении работнику, не использовавшему ежегодный отпуск, по его желанию предоставляется отпуск с последующим увольнением, за исключением случаев расторжения трудового договора (контракта) в связи с совершением виновных действий.

По согласованию с выборным профсоюзным органом администрация вправе изменить время предоставления отпуска работникам, нарушающим трудовую дисциплину. Перенос отпуска допускается в пределах одного рабочего года. Как исключение эта мера не применяется к участникам Великой Отечественной войны, подросткам, работающим женщинам и одиноким мужчинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет.

Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы предоставляются по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его заявлению с разрешения руководителя предприятия, учреждения, организации либо руководителя производственной единицы. Такой отпуск оформляется приказом (распоряжением). В некоторых случая; по соглашению сторон этот отпуск может быть отработан последующий период исходя из условий и возможностей производства (ст. 128 ТК РФ).

Трудности финансово-экономического положения предприятии, развал экономики и иные факторы вызвали к жизни такое оригинальное явление, как предоставление вынужденного отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя. Однако ни продолжительность этого отпуска, ни порядок его оформления действующим трудовым законодательством не предусмотрены. Перед работником стоит дилемма: либо увольняться по ст. 80 ТК РФ, либо уходить в неоплачиваемый отпуск.

Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется по заявлению работника. Следовательно, необходимо согласие работника. Поэтому предоставляется целесообразным, прежде чем отправить работников в неоплачиваемые отпуска, получить от них заявления с просьбой о предоставлении такого отпуска.

Компенсации выплачиваются работникам, состоящим в штате предприятия и не получающим пенсию по старости (возрасту), включая льготные пенсии, установленные законодательством. Компенсационные выплаты могут предоставляться с первого дня нахождения работника в вынужденном отпуске без сохранения заработной платы. Период выплаты компенсаций каждому работнику определяется администрацией в зависимости от суммы выделенных из Фонда занятости средств, но этот период не должен превышать 4 месяцев (подряд либо в сумме календарных месяцев) в течение календарного года.

На дополнительный отпуск без сохранения заработной платы сроком до двух недель имеют право участники Великой Отечественной войны. По желанию работника этот отпуск может присоединяться к основному отпуску либо предоставляться в другое время года независимо от стажа.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы работникам, допущенным к экзаменам в высшие учебные заведения. Сроки этих отпусков зависят от вида учебного заведения: в высшие учебные заведения - 15 календарных дней, в средние специальные учебные заведения - 10 календарных дней, не считая времени проезда к месту нахождения учебного заведения и обратно.

Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется также работнику, направленному на санаторно-курортное лечение, если ему выдана путевка за счет средств социального страхования с оплатой определенных процентов ее стоимости, а полагающийся работнику отпуск уже использован.

Работодатель может предоставлять отдельным категориям работников по их просьбе отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до трех месяцев, например работнику вагона-ресторана, купе-буфета, судового ресторана, буфета, бара на судах морского и речного флота и др. Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется и в ряде других случаев, предусмотренных законодательством.

Работодатель вправе уменьшить ежегодно оплачиваемый отпуск за нарушение трудовой дисциплины. Так, в разъяснении Министерства труда РФ «О порядке уменьшения ежегодно оплачиваемого отпуска за прогул» указывается, что работникам, совершившим прогул без уважительных причин (в том числе отсутствие на работе без уважительной причины более трех часов в течение рабочего Дня непрерывно или суммарно), ежегодный оплачиваемый отпуск уменьшается на число дней прогула. Продолжительность отпуска не может быть менее 24 рабочих дней.

Отпуск уменьшается за тот рабочий год, в котором допущен прогул, независимо от времени использования отпуска.

С писок используемой литературы

трудовой право ненормированный рабочий

1.Крылова З.Г., Гаврилов Э.П., Гуреев В.И. Основы права: Учебник. - М.: Высш. шк., 2000. - 400 с.

2.Прутков М.И. Правоведение для студентов вузов. Серия «Шпаргалки». Растов н/Д: Феникс, 2004. - 160 с.

3.Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197 ФЗ. - Владивосток.: Издательство «Интертех», 2002. - 192 с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Трудовое право как совокупность правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников. Признаки трудовых отношений, их договорное регулирование. Способы защиты трудовых прав работников. Рабочее время и время отдыха соглано трудовому законодательству.

реферат , добавлен 24.11.2011


Трудовое право как совокупность правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников и работодателей. Единство и дифференциация правового регулирования труда. Функции и принципы трудового права. Императивные, диспозитивные и рекомендательные нормы.

реферат , добавлен 12.12.2009


История возникновения режима ненормированного рабочего дня. Утверждение должностей работников с ненормированным рабочим днем. Современное правовое регулирование ненормированного рабочего дня. Пути реформирования режима ненормированного рабочего дня.

контрольная работа , добавлен 13.01.2017


Исследование особенностей правового регулирования трудовых отношений, отвечающих требованиям правового регулирования социально-трудовых отношений в условиях рынка. Проявление принципа свободы и оплаты труда. Ограничение всех форм принудительного труда.

дипломная работа , добавлен 08.06.2014


Общие положения правового регулирования труда прокурорских работников. Права и обязанности служащего органов прокуратуры, ограничения и запреты. Трудовые отношения работников прокуратуры. Правовые и организационные вопросы аттестация работников.

дипломная работа , добавлен 26.06.2012


Изучение особенностей регулирования труда и порядка оформления трудовых отношений в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Анализ видов трудового договора. Направления развития трудовых отношений в "Республиканский центр дополнительного образования детей".

отчет по практике , добавлен 22.10.2013


Инвестиции и инвестиционная деятельность. Инвестиционное право как совокупность специальных норм гражданского (коммерческого) права, регулирующих инвестиционные отношения. Субъекты инвестиционных отношений. Правовое регулирование иностранных инвестиций.

курсовая работа , добавлен 11.11.2009


Определение общих правил трудового законодательства. Правовое регулирование "отпускных" отношений работников с ненормированным рабочим днем, его конструктивные признаки. Особенности учета рабочего времени. Особенности нормированного рабочего дня.

реферат , добавлен 30.11.2008


Предмет трудового права составляют индивидуальные и коллективные трудовые отношения. Предметом трудовых отношений является процесс труда, живой труд, а предметом гражданско-правовых отношений, связанных с трудом, является овеществленный результат труда.

контрольная работа , добавлен 13.07.2008


Исследование существующих норм международно-правового регулирования трудовых правоотношений. Внесение предложений по совершенствованию действующего российского законодательства в области трудовых отношений на основании международных правовых стандартов.

12345678910Следующая ⇒

Труд выступает основным и непременным условием человеческого бытия. Благодаря труду человек выделился из царства животных. В отличие от животных человек создает свой мир, и создает его своим трудом.

Понятие, предмет, метод трудового права

Созданная человеком среда, условия его существования фактически являются результатом совместного труда. В процессе труда создаются материальные и духовные ценности, предназначенные для удовлетворения потребностей членов общества. Это позволяет выделить в качестве первой и важнейшей общественной функции труда, с которой начинается общественное бытие человека, удовлетворение потребностей. Экономическое развитие общества основано на производстве материальных ценностей, которое возможно лишь благодаря целенаправленной созидательной деятельности людей.

В процессе труда человек при помощи средств труда вызывает заранее намеченные изменения в предмете труда, т.е. живой труд, овеществляясь в материале, тем самым изменяет этот материал. Все три момента процесса производства: материал, орудие труда и труд сливаются в нейтральном результате - продукте труда. Труд в таком общем виде есть не что иное, как вечное, естественное условие человеческой жизни. Он не зависит от какой бы то ни было ее конкретной организации.

При любой общественно-экономической формации и политическом устройстве общества труд сохраняет свое значение как фактор общественного производства. Экономическая теория выделяет три фактора производства: землю, труд и капитал. При этом производство как таковое возможно лишь в том случае, если земля и капитал соединятся с трудом. Только в процессе трудовой деятельности природные и материальные ресурсы преобразуются в материальные ценности. Без труда земля и капитал теряют значение факторов производства.

!!!(Отдельные мысли о праве на труд встречаются еще в философских учениях античного мира. Однако впервые определение права на труд дано Гракхом Бабефом во второй половине XVIII века: "Общество должно обеспечить всем своим членам работу и определить заработную плату, с тем чтобы этой заработной платы было достаточно для приобретения продовольствия и для удовлетворения всех потребностей каждой семьи". Данное философское определение впервые получило правовое закрепление в Конституции Франции 1848 года. Право на труд согласно Конституции Франции подлежало охране наравне с правом собственности. Из приведенного определения права на труд, закрепленного в Конституции Франции, можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, обеспечение всех членов общества работой. Во-вторых, гарантированное получение каждым работающим заработной платы. В-третьих, получение заработной платы для приобретения продовольствия и для удовлетворения всех остальных потребностей каждой семьи. Недосказанность каждого из перечисленных юридически значимых обстоятельств не позволяет признать реализованным право на труд. В ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ говорится о праве на труд как о свободном распоряжении своими способностями к труду и свободном выборе рода деятельности и профессии. Формулировки названных статей не позволяют сделать вывод о том, что наше внутреннее законодательство закрепляет право на труд. В этих нормах не содержится ни одного юридически значимого обстоятельства, входящего в определение права на труд, которое дано Гракхом Бабефом и закреплено в Конституции Франции 1948 года. Сказанное не означает, что в Российской Федерации не гарантируется право на труд.

Нельзя не заметить, что современная формулировка права имеет дополнительные юридически
значимые обстоятельства по сравнению с определением, данным Гракхом Бабефом и
закрепленным в Конституции Франции. Такими обстоятельствами являются свободный выбор
места работы и запрещение принудительного труда, а также право на справедливые и
благоприятные условия труда. Таким образом, в настоящее время право на труд состоит из
следующих юридически значимых обстоятельств. Второй этап регулирования отношений в сфере труда характеризуется внедрением принципа договорной свободы. На Западе этот период связан с закреплением в Конституции Франции права на труд, охраняемого наряду с вещными правами. Главным нормативным актом, регулирующим трудовые отношения в дореволюционной России, стал Закон от 3 июня 1886 года "О найме рабочих и правилах надзора за фабричными заведениями". Данный Закон сохранил свою актуальность и в настоящее время. Им установлено правило, согласно которому "хозяин с нанявшимися должен обходиться справедливо и кротко, требовать от них только работы, условленной по договору или той, для которой наем учинен, платить им точно и содержать исправно".

В соответствии со ст. 9 Закона от 3 июня 1886 года наем рабочих производился: а) на определенный срок; б) на неопределенный срок; в) на время исполнения какой-либо работы, с окончанием которой прекращался сам наем. Договор найма заключался путем выдачи работнику расчетной книжки, в которой отражались основные условия найма рабочей силы. С момента поступления на работу работнику запрещалось без ведома хозяина брать другую работу. Этот закон резко ограничивал основания прекращения трудовых отношений. К их числу отнесены дерзость, дурное поведение и болезнь работника.

Работник, не получивший в течение месяца заработную плату, имел право в соответствии со ст. 13 требовать в судебном порядке расторжения заключенного с ним договора. Если при рассмотрении жалобы работника суд устанавливал, что действительно имела место задержка заработной платы, то работнику присуждалось дополнительное вознаграждение в размере его двухмесячного заработка. Введение в действие Закона от 3 июня 1886 года означало возникновение новой отрасли права — трудового права. Предметом новой отрасли стали отношения по найму рабочей силы и использованию ее в процессе труда.

С приходом советской власти начинается третий период регулирования отношений в сфере труда. На смену договорному определению условий труда приходит централизованное регулирование трудовых отношений путем издания декретов и законов. Первым нормативным правовым актом советской власти в сфере труда стал Декрет "О восьмичасовом рабочем дне, продолжительности и распределении рабочего времени"

12345678910Следующая ⇒

Похожая информация:

Поиск на сайте:

Трудовое право представляет собой одну из важнейших отраслей российского права, регулирующую трудовые отношения работников с работодателями независимо от их организационно-правовых форм деятельности.

Это совокупность правовых норм, регламентирующих общественные отношения, складывающиеся в процессе реализации граждан права на труд, в процессе функционирования рынка наемного труда, организации и применения наемного труда на основании трудового договора с любой организацией или отдельным гражданином.

Предмет трудового права. Методы правового регулирования общественно-трудовых отношений

Данные отношения составляют предмет трудового права и подразделяются на:

— Собственно трудовые отношения;

— Отношения непосредственно связанные с трудовыми отношениями.

Трудовые отношения основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации)

Признаки трудовых отношений:

— Выполнение работы, обусловленной трудовой функцией (работа по определенной должности, специальности, профессии с указанием квалификации);

— Личное выполнение работником трудовой функции;

— Подчинении правилам внутреннего трудового распорядка (работа осуществляется в соответствии с установленным режимом труда и отдыха, с определением основных прав и обязанностей работника, ответственности за нарушение трудовой дисциплины и т. д.);

— Возмездность и длящийся характер трудовых отношений (работа оплачивается в соответствии с количеством и качеством труда не ниже установленного минимального размера, в трудовых отношениях важно само исполнение трудовой функции, а не ее результат).

Иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, законодательно закреплены в ст. 1 ТК РФ:

— По организации и управлении трудом;

— Трудоустройству у данного работодателя;

— Профессиональной подготовке, переподготовки и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

— Социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

— Участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

— Материальной ответственности работодателей и работников в сфере руда;

— Надзору и контролю (в том числе профсоюзному) за соблюдение трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

— Разрешению трудовых споров.

Отношения, возникающие из гражданско-правовых договоров, трудовым законодательством не регулируются. Однако если в судебном порядке установлено, что такой договор регулирует трудовые отношения фактически, будут применяться положения трудового законодательства.

⇐ Предыдущая17181920212223242526Следующая ⇒

Читайте также:

1. Cтатья 2. Основные трудовые права работников
2. Cтатья 353. Государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
3. E) Нарушение или неправильное применение норм процессуального права.
4. FROM Предмет
5. G) Пользуются всеми правами и несут все обязанности истца.
6. I. Административное право: понятие, предмет, метод, система, положение в системе отраслей
7. I. Аргументы из области частного права
8. II. Акты федеральных органов государственной власти, как источники муниципального права.
9. II. Аргументы из области публичного права
10. II. Волшебный предмет.
11. II. Метод муниципального права.

Российское трудовое право регулирует общественно-трудовые отношения, складывающиеся при функцио­нировании рынка труда в связи с непосредственной дея­тельностью людей в процессе труда, выполнением ра­боты.

При этом следует иметь в виду, что нормы трудового права регулируют не технологический процесс тру­да, а лишь социальные условия его применения, т.е. общественные формы труда.

Предмет правового регулирования трудового права.

С этой точки зрения труд писателя, изобретателя, на дачном участке и т.п., если он совершается вне общественной кооперации труда, не подвергается правовой регламен­тации и не относится к сфере трудового права хотя по поводу результатов данной деятельности могут возникнуть правовые отношения. Тот же труд, производимый в порядке служебного задания, порождает, отношения по его применению в коллективе и становится предметом трудового права.

Трудовое право регулирует такие общественные отношения, которые специально возникают по поводу при­менения способностей к труду, когда сам общественный процесс труда является предметом обязательств и пото­му подвергается правовой регламентации. Иными слова­ми, объектом правового регулирования труда служит не овеществленный, а живой труд, его организация и усло­вия.

Предметом трудового права является не труд, а лишь общественная форма труда, его социальное устройство, отношения между людьми по участию их в общественном труде.

В ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения определяются как отношения, основанные на соглаше­нии между работником и работодателем о личном вы­полнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутрен­него трудового распорядка при обеспечении работодате­лем условий труда, предусмотренных трудовым законо­дательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Субъекты трудовых отношений наделены основны­ми правами и обязанностями, которые закреплены в ст. 21-22 ТК РФ:

а) субъект отношения - исполнитель работы - вклю­чается в коллектив предприятия (организации) и личным трудом участвует в осуществлении задач, стоящих перед другим субъектом отношения.

Трудовая функция обычно соответствует определенному роду деятель­ности в структуре организации (предприятия), не ограничивается отдельными производственными операциями и не завершается изготовлением конеч­ной продукции.

в) работа выполняется в условиях определенного тру­дового режима.

г) включение работника в.коллектив организации опосредовано юридическим фактом (трудовым договором, актом об избрании на должность и т.п.).

В систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, помимо собственно трудовых, входят такие отношения, которые непосредственно свя­заны с ними - предшествуют, сопутствуют им либо вы­текают их них. Это отношения по организации труда и управления трудом; трудоустройству у данного работо­дателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредствен­но у данного работодателя-социальному партнерству, ведению коллективных переговоров заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении усло­вии труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законодательством случаях; материаль­ной ответственности работодателей и работников в сфе­ре труда; разрешению трудовых споров; надзору и конт­ролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблю­дением трудового законодательства (включая законода-тельство об охране труда).

Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя.

Эти отношения возникают в связи с получением граж­данами рабочих специальностей в ходе индивидуально­го, бригадного либо курсового ученичества, которое обычно предшествует периоду их самостоятельной работы, а также в связи с углублением работниками своих профессиональных навыков на курсах повышения квалификации.

Отношения материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда.

Этот вид отношений сопутствует трудовым. Они рас­сматриваются как самостоятельная часть трудовых отно­шений. Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возме­щает этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство

об охране труда).

Указанные отношения складываются в процессе над­зорной деятельности компетентных государственных органов и осуществления профсоюзного контроля за состо­янием охраны труда и соблюдением трудового законода­тельства в организациях. Субъектами этих отношений являются Госгортехнадзор, Госэнергонадзор, Госсанэпидемнадзор, Госатомнадзор и др., профсоюзы и находя­щиеся в их ведении правовая и техническая инспекция труда. Особую роль в этих отношениях играют Федераль­ная инспекция труда и органы прокуратуры.

Отношения по разрешению трудовых споров.

Как правило, эти отношения приходят на смену трудовым. Во многих случаях они предусматривают досудебный порядок рассмотрения споров; определяют механизм исполнения решения комиссий по трудовым спорам, устанавливают некоторые процессуальные особенности при разрешении споров в судах­. Отношение по рассмотрению
трудовых споров способствуют защите прав и законных интересов сторон трудового договора, цивилизованному разрешению неурегулирован­ных разногласий в сфере труда. В отличие от иных об­щественных отношений, составляющих предмет трудо­вого права России, эти отношения носят процессуальный характер, ибо они касаются не материальной стороны спора, а процедуры его разрешения.

Предыдущая12345678910111213141516Следующая

Понятие трудового законодательства
Система трудового законодательства
Приоритет нормативных правовых актов , регулирующих трудовые отношения
Случаи нарушения приоритета , установленного для трудового законодательства
1. Трудовое законодательство представляет собой систему норма ­ тивных правовых актов , посредством которых регламентируют­ся трудовые отношения.Основным актом трудового законода­тельства являетсяТрудовой кодекс РФ — сводный федеральный закон, действующий на всей территории РФ.
Согласно ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство относится к совместному ведению РФ и ее субъектов. По предметам совместного ведения издаются федеральные законы и принимаемые в соответствии с ними законы и иные норма­тивные правовые акты субъектов РФ.
2. Регулирование трудовых и иных1 непосредственно связанных с ними отношений осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и другими норма­тивными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
Трудовым кодексом РФ;
иными федеральными законами;
указами Президента РФ;
постановлениями Правительства РФ и нормативными право­выми актами федеральных органов исполнительной власти;
конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;
актами органов местного самоуправления и локальными нор­мативными актами, содержащими нормы трудового права, ко­торые составляютсистему трудового законодательства .

3. Трудовой кодекс — основной акт трудового законодательства, и нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, долж­нысоответствовать ТК РФ .

Предмет правового регулирования трудового права

Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, не
должны противоречить ТК РФ и иным федеральным законам. Постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудо­
вого права, не должны противоречить ТК РФ, иным федераль­ным законам и указам Президента РФ.
Нормативные правовые акты федеральных органов исполни­тельной власти, содержащие нормы трудового права, не долж­ны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.
Законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, со­держащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.
Акты органов местного самоуправления и локальные норма­тивные акты, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ, норма­тивным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъек­тов РФ.
4. В случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Òðóäîâîé êîäåêñ ÐÔ . Если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК РФ, то данный федеральный закон применя­ется при условии внесения соответствующих изменений.

Решение: Согласно ст. 3 Трудовой кодекс применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь. В силу прямого указания ст. 4 ТК — Трудовой кодекс регулирует трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, а также отношения тесно связанные с трудовыми.

Анализируя условия задачи можно сделать следующий вывод:

1) домохозяйка, убирающая свою квартиру – в данном случае она работает сама на себя, трудовой договор не заключается, следовательно, данные отношения в предмет трудового права не входят.

2) директор магазина заключил с дизайнером Ивановым договор, по которому Иванов должен оформить витрину магазина за вознаграждение — гражданско-правовое отношение, т.к.

— работа не является характерной и постоянной для организации;

— предметом данного договора является точно зафиксированный в договоре конечный результат труда – «оформление витрины магазина» ;

Форма оплаты за выполненную работу не предполагает систематичности и регулярности – «вознаграждение».

3) «в связи с объявлением выговора механик электростанции обратился в КТС» — в данном случае имеет место трудовое отношение, основанные на трудовом договоре, т.к.:

— указана трудовая функция, выполняемая работником (работа механиком);

Только в рамках трудового договора законодательство наделяет нанимателя правом применять к работнику меры дисциплинарного взыскания – выговор;

А также, отношение, тесно связанное с трудовым – рассмотрение трудовых споров — только трудовые споры могут разрешаться специальным органом КТС.

4) инженер Иванов принят на работу в УП «Заирпродукт» с 2-хмесячным испытательным сроком» — в данном случае имеет место трудовое отношение, основанные на трудовом договоре, т.к.

— указана трудовая функция, выполняемая работником (работа инженером);

— есть указание на условие об испытательном сроке – факультативное условие трудового договора.

5) профсоюз от имени работников организации обратился к нанимателю с требованием начать коллективные переговоры по заключению коллективного договора – в данном случае имеют место отношения, тесно связанные с трудовыми – а именно – с ведением коллективных переговоров.

Вывод:

1. Предмет трудового права составляют следующие из перечисленных правоотношений:

3) в связи с объявлением выговора механик электростанции обратился в КТС;

4) инженер Иванов принят на работу в УП «Заирпродукт» с 2-хмесячным испытательным сроком;

5) профсоюз от имени работников организации обратился к нанимателю с требованием начать коллективные переговоры по заключению коллективного договора.

2. Предмет трудового права составляют следующие группы отношений:

1) трудовые отношения , основанные на трудовом договоре,

2) отношения, связанные с трудовыми, а именно связанные с:

1) профессиональной подготовкой работников на производстве;

2) деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;

3) ведением коллективных переговоров;

4) взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями;

5) обеспечением занятости;

6) контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде;

7) государственным социальным страхованием;

8) рассмотрением трудовых споров.

Лаборант Иванова была уволена с работы по п.

Предмет, метод и система трудового права

5 ст. 42 ТК за прогул. Иванова обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Свое исковое требование она обосновала ссылкой на учебник «Трудовое право» под общ. ред. Т.Н.Важенковой; на Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь под общ. ред. В.И.Кривого, ст. 42 и ст. 246 Трудового кодекса Республики Беларусь. Содержатся ли в исковом заявлении Ивановой ссылки на нормы права? Какие источники трудового права вы знаете?

Решение: Согласно ст. 7 ТК источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений являются:

1) Конституция Республики Беларусь;

2) Трудовой Кодекс и другие акты законодательства о труде;

3) коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные правовые акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством;

4) трудовые договоры.

Учебник «Трудовое право»; Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь не входят в перечень источников, приведенных в ст. 7 ТК не содержат норм права и, следовательно, не являются источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений.

Согласно ст. 21 ГПК суд обязан разрешать дела на основании Конституции Республики Беларусь и принятых в соответствии с ней нормативных правовых актов.

Вывод: В исковом заявлении Ивановой содержится ссылка только на один источник трудового права – Трудовой кодекс Республики Беларусь.

Кроме Трудового кодекса Республики Беларусь , к источникам трудового права относятся также:

1)Международные правовые акты .

2) Конституция Республики Беларусь;

3) ЗаконыРеспублики Беларусь;

5) Указы Президента Республики Беларусь;

6) постановления Совета Министров Республики Беларусь;

7) постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и др.

министерств;

8) коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные правовые акты (ПВТР, штатное расписание; должностные инструкции работников; графики работ (сменности); графики отпусков и др.), заключенные и принятые в соответствии с законодательством;

Трудовые договоры.

В ходе ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора на предприятии по производству химических удобрений профсоюз потребовал от директора предоставить информацию об обеспечении работников средствами индивидуальной защиты. Директор отказал в предоставлении такой информации на том основании, что она составляет коммерческую тайну.

⇐ Предыдущая29303132333435363738Следующая ⇒

Общая характеристика трудового права

Из термина "трудовое право" уже понятно, что данная отрасль права связана с трудом. Право - это совокупность определенных правил поведения людей, норм; оно предписывает, что можно делать, а что запрещено, как человек должен поступить в той или иной ситуации. В связи с этим трудовое право регулирует не сам труд как таковой, а именно поведение людей и отношения между ними, складывающиеся в процессе трудовой деятельности.

Однако труд по характеру может быть разным: например, труд бухгалтера, бизнесмена, спортсмена, писателя; труд на своем садово-огородном участке; наконец, ученик, делающий уроки, тоже трудится. Не все отношения, складывающиеся в процессе указанных видов труда, регулируются трудовым правом. Например, бухгалтер должен приходить на работу к определенному времени, выполнять указания начальства, он имеет право на получение заработной платы и проч., т.е. данная деятельность регулируется определенными правилами поведения, нормами, а именно - трудовым правом. Работая же на своем садово-огородном участке, человек сам решает, сколько времени ему трудиться, каким образом это делать, и данный его труд никак не оплачивается, значит, трудовым правом данная деятельность не урегулирована.

Более того, некоторые отношения, связанные с трудом, регламентируются правилами поведения (нормами) не трудового права, а других отраслей права. Например, писатель при написании романа по заказу издательства подписывает авторский договор, который входит в сферу действия гражданского права; труд заключенных в исправительных учреждениях подпадает под сферу действия уголовно-исполнительного права; административное право регулирует отношения, возникающие в связи с трудом военнослужащего, сотрудника ФСБ России или МВД России. Все эти виды труда не входят в сферу действия трудового права.

Как же понять, какие отношения по поводу труда регулируются трудовым правом, а какие - пет?

Прежде всего нормы трудового права регламентируют отношения, которые возникают между работником и работодателем при приеме на работу, когда между сторонами заключается трудовой договор, т.е. непосредственно трудовые отношения. Трудовые отношения являются центральными, основными отношениями трудового права.

Однако трудовое право также регулирует отношения, тесно связанные с, трудовыми, которые вытекают из трудовых отношений или предвосхищают их, являясь служебными, факультативными по отношению к трудовым (в ТК РФ они перечислены в ст. 1). Эти отношения условно можно разделить на три группы:

• 1) отношения, предшествующие трудовым . Эти отношения возникают до заключения трудового договора и прекращаются с его подписанием (например, отношения по трудоустройству граждан, по подготовке кадров (обучению работников) в конкретной организации);
• 2) отношения, сопутствующие трудовым . Возникают эти отношения уже после подписания трудового договора и сосуществуют с трудовыми. В эту группу можно отнести отношения по:
  • - организации труда и управлению трудом;
  • - социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
  • - участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
  • - материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
  • - надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства;
  • - обязательному социальному страхованию.

К сопутствующим отношениям можно отнести также и отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации, если обучение проводится уже во время работы у конкретного работодателя;

3) отношения, последующие трудовым. Традиционно к этой группе относят правоотношения по рассмотрению трудовых споров, однако следует отметить, что возможна такая ситуация, когда трудовой спор возникает наряду с трудовым отношением (например, работник подает в суд иск к работодателю с требованием выплатить задержанную зарплату, не намереваясь увольняться с работы). Более того, отношения по рассмотрению трудовых споров могут и предшествовать трудовым отношениям. Это происходит в том случае, если работодатель, проведя собеседование с претендентом на вакантную должность, отказывается брать его на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами потенциального работника (например, работодателя не устроили пол, национальность, семейное положение, политические или религиозные взгляды будущего работника либо отказ связан с иными дискриминационными признаками). В этом случае лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав (ст. 3 ТК РФ).

Определив круг отношений, урегулированных трудовым правом, мы можем сформулировать определение предмета трудового права - это трудовые отношения и отношения, тесно связанные с трудовыми (табл. 5.1).

Таблица 5.1. Предмет трудового права

Трудовые отношения	Отношения, тесно связанные с трудовыми
	предшествующие трудовым	сопутствующие трудовым		последующие трудовым
	Занятость и трудоустройство у данного работодателя	Социальное партнерство, ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений. Участие работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях.
Отношения между работником и работодателем	предшествующие трудовым	сопутствующие трудовым	последующие трудовым
		Материальная ответственность работодателей и работников в сфере труда. Надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Обязательное социальное страхование
	Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работника у данного работодателя
	Разрешение трудовых споров

Определив предмет трудового права, следует понять, каким же образом право регулирует отношения, входящие в его предмет? С помощью каких приемов воздействует на волю субъектов с целью регулирования их поведения? Для этого следует определить метод трудового права.

Особенностью метода трудового права является то, что для регулирования поведения участников отношений используется сочетание нескольких способов.

Прежде всего для этой цели Российская Федерация или субъекты РФ принимают законы и подзаконные акты, которые содержат нормы трудового права (правила поведения) - законодательный способ регулирования. В данных актах содержатся общие принципы регулирования отношений, составляющих предмет трудового права, а также минимальный уровень гарантий для работников, который не может быть снижен. К таким актам в первую очередь следует отнести Конституцию РФ и ТК РФ.

В частности, ст. 91 ТК РФ устанавливает продолжительность рабочего времени, которая по общему правилу не должна превышать 40 ч в неделю. Это означает, что никто не может увеличить это время; ни подзаконные акты, ни распоряжения работодателя, ни трудовой договор не могут изменить этого правила. Если работодатель привлекает работника к работе сверх установленных 40 ч, эта работа будет считаться сверхурочной (ст. 99 ТК РФ), работодатель не может привлечь к ней работника без согласия последнего и обязан оплатить такую работу в повышенном размере.

В то же время работодатель может установить в отношении нанятых им работников меньшую продолжительность рабочей недели, например 36 ч, и это будет законно.

Следующим способом регулирования трудовых отношений является локальный, т.е. правила поведения, нормы, регулирующие поведение субъектов, устанавливаются на уровне конкретной организации, предприятия и распространяются на всех работников данного работодателя. Локальные нормативные акты издаются работодателем в форме различных приказов, распоряжений, правил внутреннего распорядка. Однако власть работодателя при издании данных актов ограничена: в них не могут содержаться нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с тем, которое определено законами и подзаконными актами.

И, наконец, договорный способ регулирования трудовых отношений. Работник и работодатель могут закрепить в трудовом договоре правила поведения, права и обязанности сторон, не содержащиеся ни в законах и подзаконных актах, ни в локальных нормативных актах, но они не должны им противоречить.

Более того, работники (их обычно представляет профсоюз) и работодатель могут заключить коллективный договор и предусмотреть в нем новые условия труда, дополнительные гарантии работникам и проч.(следует тем не менее заметить, что как локальные нормативные акты, так и положения коллективных договоров не должны снижать уровень гарантий работников, предусмотренных в ТК РФ и других нормативных актах). Нормы заключенного коллективного договора будут распространяться на всех работников организации, даже принятых на работу уже после подписания коллективного договора.

Соотношение способов регулирования трудовых отношений представлено на схеме. 5.1.

Схема. 5.1.

Трудовое право – одна из важных отраслей права , регулирующая трудовые отношения работников и работодателей, а также иные, непосредственно связанные с трудом отношения.

Труд – это целенаправленная деятельность человека, реализация его физических и умственных способностей для получения определенных материальных или духовных благ (создания материальной основы общества).

Замечание

Однако не каждый труд связан с трудовой деятельностью и нормами трудового права . Так, труд на личном садовом участке, труд домохозяйки по уборке собственной квартиры, стирке, приготовлению еды для себя и своей семьи, труд учащегося по освоению знаний – всё это общественно-полезный труд. Но он не регулируется нормами трудового права.

Труд может быть индивидуальным и в общественной кооперации труда.

Общественная организация труда – это совместный труд как кооперация труда для получения определенного продукта данного производства, в том числе и духовного (оркестровая музыка, театр и т.д.), деятельности по управлению или оказанию определенных услуг сферы обслуживания населения (медицина, образование и т.д.). Общественная организация труда в любом обществе имеет две стороны:

1. техническую;
2. социальную.

Трудовое право не регулирует техническую сторону (технологические процессы, работу техники, машин) - здесь применяются технические правила, которые в разных странах могут быть одинаковыми.

Трудовое право - это совокупность норм, регулирующих общественные (социальные) отношения по труду на производстве, по социальной (общест­венной) организации труда во всем ее многообразии, по защите трудовых прав и законных интересов физических и юридических лиц, и конкретных правоотношений в данных сферах.

Предмет трудового права

В систему об­щественно-трудовых отношений входит широкий круг отношений, но каркасом этой системы являются именно трудовые отношения, связанные с применением наемного труда.

Индивидуальный предприниматель (без наемных рабочих), являясь собственником средств производства и одновременно обладая рабочей силой, которой распоряжается, трудится самостоятельно, индивидуально. Здесь нет места трудовым отношениям, отсутствует совместный (коллективный) процесс труда.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами , содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

П редметом трудового права являются не все отношения, связанные с трудом, а лишь общественно-трудовые отношения, воз­никающие в связи с непосредственной деятельностью людей в про­цессе труда, выполнением работы. Будучи связанными с использо­ванием наемного труда, они возникают между наемными работника­ми и работодателями (в некоторых случаях в этих отношениях могут принять участие представители работников и работодателей, а так­же государство в лице своих органов).

Предмет трудового права включает:

1) собственно трудовые от­ношения ;

2) другие, тесно с ними связанные и производные от них общественные отношения (ст. 1 ТК РФ):

• • по организации труда и управлению трудом;
  • по трудоустройству у данного работодателя;
  • по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
  • по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
  • по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
  • по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
  • по государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов , содержащих нормы трудового права;
  • по разрешению трудовых споров;
  • по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Эти отношения имеют как общие черты, так и существенные признаки, характерные только для них и отличающие их от других отношений, так или иначе связанных с применением труда наем­ных работников.

Отличие предмета отрасли трудового права (как системы отношений, регулируемых нормами трудового права), от предмета науки трудового права и учебного курса: у них предметом является изучение самих норм трудового законодательства, не только российского, но и международного, а также их истории и учений о правоотношениях сферы трудового права.

Метод трудового права

Если предмет трудового права указывает на род, вид общественных отношений, которые регулируются нормами трудового права, то метод трудового права показывает, как и какими правовыми приемами и средствами производится регулирование трудовых отношений .

Метод трудового права - совокупность приемов и способов, используемых законодателем для наиболее эффективного регулирования трудовых и производных от них отношений.

Метод каждой отрасли права имеет свои особенности, т.е. присущий только ей комплекс способов правового регулирования труда. Специфика метода трудового права отличает эту отрасль от других отраслей права.

Подробнее

Исходя из общей теории права, метод правового регулирования трудовых отношений выражается в следующих признаках:

1. 1. в своеобразии оснований возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений;
   2. в юридически общем положении участников трудовых правоотношений;
   3. в характере установления прав и обязанностей;
   4. в способах защиты прав и средствах обеспечения обязанностей сторонами трудовых правоотношений.

Первый признак метода трудового права проявляется в договорном возникновении трудовых правоотношений, в том числе в случаях и порядке, установленных законодательством или иным нормативным актом, содержащим нормы трудового права, или уставом (положением) организации: избрания на должность; избрания по конкурсу; судебного решения о заключении трудового договора и др.

Второй признак метода трудового права проявляется в особенности общего юридического положения субъектов трудовых правоотношений – их равенстве при заключении трудового договора; в подчинении работников в процессе выполнения ими трудовых функций правилам внутреннего трудового распорядка, с одной стороны, а с другой – в обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, или иным нормативно-правовым коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Третий признак метода трудового права характеризуется сочетанием централизованного (общего и отраслевого) регулирования трудовых отношений с локальным регулированием при участии трудовых коллективов и профсоюзов в данном процессе. Централизованное регулирование трудовых отношений выражается в издании государством законодательных актов и иных правовых норм в области труда. Среди локальных нормативных актов о труде важнейшее место занимают коллективный договор, различные соглашения.

Четвертый признак метода трудового права связан со спецификой защиты трудовых прав и обеспечения исполнения обязанностей. При нарушении трудовых прав работника со стороны работодателя вопрос об их восстановлении решается специальным органом (комиссия по трудовым спорам), при участии профсоюзов или в судебном порядке. Надлежащее исполнение работниками трудовых обязанностей обеспечивается специфическими для трудового права средствами – мерами дисциплинарной и материальной ответственности.

К этим общим признакам метода трудового права можно добавить еще два признака метода, отражающих специфику трудового права:

1. участие работников через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы в правовом регулировании труда (в установлении и применении норм трудового права), контроле за соблюдением трудового законодательства;
2. единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда.

Единство выражается в общих для всех производств на всей территории страны, закрепленных в ст. 2 Трудового кодекса, принципах правового регулирования труда и в единых для всех работников основных трудовых правах и отражается в общих нормах трудового законодательства (общая норма означает распространение ее на всех работников).

Дифференциация правового регулирования труда (т.е. различие) выражается в специальных нормах, применяемых лишь к определенным работникам, и проводится законодателем, учитывающим в нормах права ее основания. Такими основаниями дифференциации, создающей специальные нормы (льготы, ограничения), являются следующие:

• • вредность и тяжесть условий труда;
  • климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему мест;
  • субъектные основания: физиологические особенности женского организма (его детородная функция и материнская роль), а также социальная роль одинокой матери (одинокого отца), лиц с семейными обязанностями, психофизиологические особенности неокрепшего организма и характера подростка, ограниченная трудоспособность инвалидов;
  • специфика краткой трудовой связи временных и сезонных работников;
  • особенность трудовой связи членов производственных кооперативов, членов коллегиального исполнительного органа юридического лица;
  • особенности труда в данной отрасли (отраслевая дифференциация), сочетание труда с обучением;
  • специфика содержания труда и ответственный характер труда государственных служащих, судей, прокуроров, специфика и ответственность труда работников транспортных отраслей, значение и роль труда в руководстве производством руководителей организаций.

Специальные нормы дифференциации трудового права – трудовые льготы (их большая часть), нормы приспособления (в отраслевой дифференциации) и нормы-изъятия (по специфике трудовой связи) – позволяют с учетом указанных ее оснований для всех работников равно с другими осуществлять основные их трудовые права и обязанности.

Рассматривая вопрос о методе трудового права, следует иметь в виду, что существуют два основных метода правового регулирования общественных отношений:

1. 1. публично-правовой (императивный );
   2. частно-правовой (диспозитивный - заключение гражданско-правовых договоров).

Если граждане России реализуют конституционное право на труд в качестве наемных работников, заключая трудовой договор, то возможна (и чаще всего она имеет место) комбинация методов .

Поскольку трудовые отношения охватывают три элемента: иму­щественный, управленческий и охранительный, то особенности каж­дого из этих элементов оказывают свое влияние на метод трудового права. В результате он оказывает различное воздействие на разные институты данной отрасли права. Предметный признак трудового права, обладающий вполне определенной спецификой, наклады­вает своеобразный отпечаток на его метод.

Особенности ме­тода правового регулирования трудовых отношений (метода трудо­вого права):

• • сочетание централизованного и децентрализованного (в первую очередь, локального) регулирования;
  • сочетание единства и дифференциации правового регулирова­ния, характеризующееся наличием, как норм общего характера, так и норм, учитывающих особенности труда различных категорий ра­ботников (по объективному или субъективному критериям);
  • договорный способ установления и изменения трудовых отно­шений (за исключением тех параметров, которые устанавливаются в централизованном порядке);
  • социальное партнерство (достаточно широкое участие предста­вителей работников в регулировании многих аспектов трудовых отношений);
  • специфику защиты трудовых прав участников трудовых отноше­ний, находящую свое отражение в механизме осуществления над­зора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда, а также в механизме разрешения трудовых споров.

Система трудового права

Система отрасли права – это ее внутренняя структура, обеспечивающая наилучшее расположение правовых норм для четкого и правильного понимания. В ней нормы классифицируются по предмету отрасли в однородные группы (институты, подинституты) и последовательно располагаются по динамике возникновения и развития трудового отношения.

Трудовое право - это совокупность взаимосвя­занных правовых норм, составляющих определенную целостную сис­тему, которая обусловлена всем комплексом регулируемых этой от­раслью права общественных отношений.

К трудовым отношениям относятся следующие правовые институты:

• 1. трудового договора;
  2. рабочего времени;
  3. времени отдыха;
  4. оплаты и нормирования труда;
  5. гарантий и компенсаций;
  6. охраны труда;
  7. институт особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

Иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми , составляют следующие правовые институты:

• • трудоустройства и занятости у конкретного работодателя;
  • трудового распорядка и дисциплины труда;
  • профессиональной подготовки и повышения квалификации непосредственно у работодателя;
  • материальной ответственности сторон трудового договора;
  • защиты трудовых прав работников.

Система отрасли трудового права делится на части:

1. 1. Общую (ТК РФ);
   2. Особенную (ТК РФ);
   3. Специальную (международные договоры и т.д.).

Общая часть трудового права включает правовые нормы, определяющие:

• • предмет и метод трудового права;
  • цели и задачи правового регулирования;
  • принципы правового регулирования трудовых отношений;
  • правовой статус работников как субъектов трудового права;
  • источники трудового права;
  • социальное партнерство в сфере труда;
  • общие положения, касающиеся всех правовых институтов трудового права.

К Особенной части трудового права относятся нормы, регулирующие трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними отношения.

Система трудового права, ее Общая и Особенная части, закреплена в различных формах, и прежде всего, в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Специальная часть системы трудового права включает принципы и нормы международного права и международные договоры, ратифицированные Российской Федерацией. Международные договоры, согласно ч. 4 ст. 15 Конституции Российской Федерации, следует рассматривать как приоритетные перед внутренним трудовым законодательством в области трудовых отношений.

2.3333333333333