Организационные штатные мероприятия. Организационно штатные мероприятия

В статье представлено описание существующей системы межведомственного взаимодействия при социальном сопровождении семей группы риска и результатов реализации в образовательной организации проекта, основанного на превентивном подходе в межведомственном взаимодействии при работе с семьями группы риска. Рассмотрено понятие «семья группы риска» и система межведомственного взаимодействия при работе с проблемными семьями. Основное внимание уделено изучению существующей системы межведомственного взаимодействия и изучению ее эффективности. Представлена модель организации социального сопровождения семей с детьми и результаты анкетирования специалистов, работающих в системе профилактики, позволившие выявить специфику межведомственного взаимодействия. В статье обосновывается необходимость организации и координации работы на базе образовательного учреждения. Представляется паспорт проекта «Дружная семья», направленного на работы с семьями группы риска на базе образовательного учреждения. Описываются результаты анкетирования участников проекта. Называются наиболее востребованные участниками проекта мероприятия. Приводятся сведения о динамике состоящих на учете семей.

семья группы риска

семья социально опасном положении (соп)

межведомственное взаимодействие

превентивный подход

образовательная организация

1. Алексеева Л.С. Российская семья в условиях социальных рисков // Отечественный журнал социальной работы. – 2011. – № 1. – С. 42-51.

2. Бутаева М.А. Причины и угрозы кризиса семьи в современной России (философские аспекты) // Социальная политика и социология. – 2010. – № 2. – С. 63-67.

3. Беличева С.А. Социально-педагогическая поддержка детей и семей группы риска: межведомственный подход (пособие для социальных работников и педагогов): монография. – М.: Изд-во Ред.-изд. центр Консорциума «Социальное здоровье России», 2009. – 111 с.

4. Широкалова Г.С. Семья из группы риска в повседневности бытия // Семья: феноменология повседневности: коллективная монография. – Н. Новгород, 2016. – С. 61-77.

5. Маметьева О.С., Кузьменко Н.И. Семья «группы риска» как объект социальной работы // Наука сегодня: сборник научных трудов по материалам международ. науч.-практ. конф.: в 4-х частях. – Научный центр «Диспут», 2015. – С. 106-108.

6. Барсукова Т.М. Профилактика семейного неблагополучия на новом рубеже социальной работы // Социальное обслуживание. – 2011. – № 9. – С. 37-39.

7. Мустаева Ф.А. Социальные проблемы современной семьи // Социс. – 2009. – № 7. – С. 109-113.

8. Ахлюстина Е.В., Петушкова О.Г Алгоритм реализации кейс-менеджмента в деятельности специалистов по сопровождению семей «группы риска» // Научное сообщество студентов. Междисциплинарные исследования: электронный сборник статей по материалам XIX студенческой междунар. науч.-практ. конф. – 2017. – С. 216-224.

Актуальность исследования обоснована тем, что в России в настоящее время происходят серьезные социально-экономические изменения, влияющие на формирование семьи. Согласно исследованиям российских социологов (Алексеева Л.С. , Карцева Л.В. и др.) для начала XXI века характерной тенденцией социального развития является значительный рост семейного неблагополучия. Нравственные проблемы общества усложняют систему ценностных отношений в семье, а педагогическая несостоятельность родителей снижает воспитательный потенциал семьи. Специалисты все чаще говорят о семьях «группы риска». Изучением данной проблемы занимались отечественные учёные: Беличева С.А. , Широкалова Г.С. , Маметьева О.С. и Кузьменко Н.И. и др.

«Группа риска» - это категория семей, которая в силу определенных условий своей жизни более других подвержена отрицательным влияниям со стороны общества. Основной причиной отнесения семей к категории «группы риска» являются сложные жизненные обстоятельства, семейное неблагополучие. Ситуацию семейного неблагополучия ученые (Барсукова Т.М. , Беличева С.А. , Мустаева Ф.А. и др.) рассматривают как ситуацию затруднения либо невыполнимости семьёй в полной мере её главных функций и удовлетворения необходимых потребностей членов семьи. В зависимости от глубины нарушений в исполнении внутрисемейных функций можно говорить о риске перехода семьи в социально опасное положение (СОП). Особенностью таких семей является отрицательное, разрушительное влияние на формирование личности ребёнка.

Методы исследования. В статье представлен анализ педагогической и специальной литературы, результаты анкетирования (специалистов в области социального сопровождения семей) и участников проекта.

Цель статьи - описание существующей системы работы межведомственного взаимодействия при социальном сопровождении семей группы риска и результатов реализации в образовательной организации проекта, основанного на превентивном подходе в межведомственном взаимодействии при работе с семьями группы риска.

При всех усилиях государства и различных ведомств, направленных на сохранение семейного благополучия, из года в год растет количество семей, отличающихся неблагополучием. В таблице представлена статистика семейного неблагополучия и её динамика по г. Магнитогорску с 2013 по 2016 г., подтверждающая теоретические выводы ученых (табл.1).

Таблица 1

Статистические данные о семьях, состоящих на учете в г. Магнитогорске

Всего, состоящих на учёте	Семья «группы риска»	Семья, находящаяся в социально опасном положении

По статистике, за 2013-2015 годы произошло увеличение семей, находящихся в социально опасном положении, но прослеживается динамика значительного уменьшения семей и детей категории «группа риска» в период 2014-2016 годы. В 2016 году, наоборот, впервые произошло значительное снижение СОП, но наблюдается увеличение количества детей, проживающих в них. Данная статистика говорит о том, что к категории семей, находящихся в социально опасном положении, чаще стали относиться многодетные семьи, так как количество семей уменьшилось, а численность детей возросла.

Исследователи единогласны во мнении, что эффективными мерами в деятельности субъектов при работе с семьями «группы риска» являются меры ранней профилактики. Чем раньше будет определено семейное неблагополучие, тем успешнее будет организовано социальное сопровождение семей группы риска и минимизирован риск перехода в группу семей СОП. В случае выявления причин семейного неблагополучия решение проблемы возможно в тесном сотрудничестве всех специалистов, в том числе специалистов органов и учреждений системы профилактики безнадзорности и правонарушений. В этом случае первоочередной задачей является организация результативного межведомственного взаимодействия.

Ориентируясь на задачу - повышение эффективности социального сопровождения семей группы риска, разработана в соответствии с Федеральным законом от 28.12.2013 № 442 «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации» и принята для исполнения во всех субъектах Российской Федерации модельная программа по внедрению социального сопровождения семей с детьми. На её основе разработана модель организации социального сопровождения семей (рисунок).

Модель организации социального сопровождения семей с детьми

Из модели следует, что работа, осуществляемая с семьями, многоаспектна. Основой ее является составление индивидуальной программы социального сопровождения семьи (ИП ССС). При этом модель работы ориентирована на формальные показатели, и из нее «выпадает» несовершеннолетний, зачастую являющийся страдающим при неблагоприятных внутрисемейных отношениях. Для изучения мнения специалистов органов и учреждений системы профилактики и безнадзорности правонарушений, работающих с несовершеннолетними и их семьями, была разработана анкета. В данной анкете уделялось внимание вопросам по проблеме социального неблагополучия детей, проживающих в семье; сущности и специфике межведомственного взаимодействия при социальном сопровождении семей «группы риска», нормативно-правовой базе, используемой специалистами, а также вопросам, затрагивающим государственную семейную политику.

Опрос проводился среди специалистов органов и учреждений системы профилактики города Магнитогорска. В опросе приняли участие 100 человек: из них 46% - социальные педагоги, работающие в средних общеобразовательных школах, 30% - специалисты социальной защиты населения, 14% - специалисты подразделения по делам несовершеннолетних органов внутренних дел Ленинского и Правобережного районов, 6% - специалисты районных комиссий по делам несовершеннолетних и защите их прав Ленинского и Правобережного районов, 4% - специалисты учреждения здравоохранения.

Результаты исследования показали, что основными проблемами современных семей с детьми являются материальные трудности, отсутствие отдельного жилья, проблема воспитании детей, ухудшение детско-родительских отношений, безработица и другие.

Главными факторами, формирующими семейное неблагополучие, являются: отсутствие контроля со стороны родителей их алкоголизм, разрушение семейных ценностей, жестокое обращение с детьми, ущемление прав детей, правовая некомпетентность семей и недостаточная психолого-педагогическая грамотность родителей, низкая эффективность нормативно-правовой базы. Как показали результаты исследования, межведомственное взаимодействие при социальном сопровождении семей «группы риска» является недостаточно эффективным и требует совершенствования. Центром такой работы, по нашему замыслу, является образовательное учреждение, а ключевой фигурой - социальный педагог.

Исходя из этого, был разработан и реализован в 2016-2017 г. проект «Дружная семья», направленный на совершенствование социального сопровождения семей группы риска (табл.2). Целью проекта являлось уменьшение числа семей «группы риска», переход их в категорию условно-адаптированных и, возможно, благополучных семей. Основная идея проекта заключалась в организации работы с семьей на базе образовательного учреждения и привлечения специалистов разных ведомств в соответствии с индивидуальным запросом семей - участников проекта на основе технологии кейс-менеджмента .

Таблица 2

Паспорт проекта «Дружная семья»

Наименование	Школа по гармонизации детско-родительских отношений «Дружная семья»
Основание для разработки проекта	Уменьшение количества семей «группы риска», состоящих на учёте в МОУ «СОШ № 34». Своевременно оказанная социально-педагогическая и психологическая помощь семье позволит ей перейти в статус условно-адаптированной и возможно благополучной
Цель проекта	Содействовать межведомственному взаимодействию при оказании психолого-педагогической поддержки семьи «группы риска»
Основные мероприятия	Оперативное совещание при директоре школы. Совещания при зам. директора по воспитательной работе. Мероприятия для родителей. Мероприятия для детей
реализации проекта	Краткосрочный - 8 мес. С 30.09.2016 по 31.05.2017 г. (затем дети семей ГР в летний период будут находиться с 5 по 22 июня 2017 г. в школьном летнем лагере)
Исполнители	Администрация и педагогический коллектив МОУ «СОШ № 34», субъекты системы профилактики Ленинского района
Ожидаемые результаты	Повышение воспитательного потенциала семьи. Гармонизация детско-родительских отношений. Вовлечение родителей и детей в совместную досуговую деятельность (совместное времяпрепровождение). Осознание важности сохранения семейных ценностей и традиций. Повышение психолого-педагогической грамотности родителей, правовых знаний, ответственности за воспитание детей. Улучшение психоэмоционального состояния детей и родителей
Система контроля за исполнением проекта	Текущий и заключительный контроль за реализацией проекта осуществляется зам. директора по ВР МОУ «СОШ № 34»

В проекте участвовали семьи «группы риска», состоящие на учёте в МУ «ЦСПСД» г. Магнитогорска, обучающиеся в МОУ «СОШ № 34», а также семьи полные и неполные, многодетные, семьи с неродными родителями, с опекаемыми детьми, которые находятся в трудной жизненной ситуации.

В ходе реализации проекта ожидаемым результатом является повышение ответственности родителей за воспитание детей, осознание родителями важности сохранения семейных ценностей, традиций; приобщение родителей проводить совместный досуг с детьми, улучшение жилищно-бытовых условий проживания детей в семье; нормализация психологического климата в семье, гармонизация детско-родительских отношений и пр.

Межведомственное взаимодействие при социальном сопровождении семей с детьми в ходе реализации проекта было направлено на раннее выявление и решение проблем семьи, предотвращение семейного неблагополучия, помощь в преодолении трудной жизненной ситуации. В проекте приняли участие субъекты системы профилактики Ленинского района г. Магнитогорска: ПДН ОП «Ленинский», МУ «Центр социальной помощи семье и детям» г. Магнитогорска», МУ «Комплексный центр социального обслуживания населения», Комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав Ленинского района, отдел опеки и попечительства. Данные учреждения оказали социальное сопровождение семьям «группы риска» в виде социальной, психологической, педагогической, юридической видов помощи, помощь в трудоустройстве подростков и родителей, а также оказание срочных социальных услуг.

После реализации проекта по социальному сопровождению семей группы риска в МОУ «СОШ № 34» г. Магнитогорска был проведён опрос родителей, принявших участие в проекте. Опрос проводился среди родителей семей «группы риска», состоящих на учёте в МУ «ЦСПСД» и состоящих на внутришкольном учете в МОУ «СОШ № 34» г. Магнитогорска. В опросе приняли участие 30 человек, из них: 80% - женщины, и 20% - мужчины. Возрастная структура опрашиваемых респондентов выглядит следующим образом: 27-30 лет - 20%; 31-40 лет - 50%; 41 и старше - 30%.

Подавляющее большинство (50%) опрошенных семей относятся к неполным семьям. По типу семьи распределились следующим образом: по 20% - полные семьи и семьи с неродным родителем; 10% - опекунская. Также в проекте приняли участие многодетные и малообеспеченные семьи, которым в процессе реализации проекта была оказана превентивная помощь.

Ответ на вопрос «Какие мероприятия, реализуемые в ходе проекта, Вам больше всего понравились?» выявил, что психолого-педагогические практикумы, а именно тренинги для родителей и приёмы релаксации, понравились 40% респондентов; совместная деятельность родителей и детей, особенно новогодняя елка и поездка в ДООУ «Уральские Зори» - 25%; психолого-педагогические консультации - 20%; педагогические поручения - 10%. Это говорит о том, что родителей заинтересовали мероприятия, повышающие их психолого-педагогическую грамотность, направленную на гармонизацию детско-родительских отношений.

При ответе на вопрос «По Вашему мнению, все ли мероприятия проекта были полезными, интересными и содержательными для Вас» 80% родителей ответили положительно; 15% затруднились ответить, и только 5% ответили отрицательно. Это показывает, что большее число участников проекта положительно оценивают свое участие в нем и готовность решать накопившиеся проблемы.

На вопрос «Намерены ли вы в дальнейшем обращаться в социально-педагогическую службу школы для решения проблем семьи?» 100% родителей ответили положительно.

В результате реализации проекта по социальному сопровождению число семей группы риска, принявших участие в проекте и состоящих на учёте в МОУ «СОШ № 34», уменьшилось с 21 до 5. Численность неблагополучных семей, состоящих на учёте в МУ «ЦСПСД» и участвовавших в проекте, также уменьшилась с 10 до 6.

На основании изученного отечественного опыта межведомственного взаимодействия и на основании результатов исследования нами было разработано усовершенствованное «Положение межведомственного взаимодействия при социальном сопровождении семей "группы риска"», направленное на совершенствование работы по выявлению нуждаемости семей с детьми в оказании им помощи посредством социального сопровождения. Данное положение одобрено ГКДНиЗП Администрации г. Магнитогорска (подписан акт о внедрении).

1. Исследование позволило установить, что межведомственному взаимодействию при сопровождении семей группы риска уделяется достаточно много внимания как со стороны ученых-теоретиков, так и со стороны государства, что находит проявление во множестве научных статей и специальных публикаций по теме, с одной стороны, и в совершенствовании нормативно-правовой базы, с другой. Однако при этом количество семей «группы риска» не уменьшается, и существует опасность их перехода в категорию семей социально опасного положения.

2. В статье представлена модель, отражающая специфику межведомственного взаимодействия при комплексном решении проблем семьи. При этом из общей стройной системы межведомственного взаимодействия исключено звено «образовательное учреждение». Этот факт сказывается на эффективности работы с семьями группы риска, что подтверждает мнение специалистов, работающих в системе профилактики.

3. Для совершенствования системы межведомственного взаимодействия при социальном сопровождении семей «группы риска» требуется организация работы в образовательных учреждениях, позволяющая реализовать основные идеи превентивного подхода.

4. В статье показано, что создание целевых проектов, реализуемых на базе образовательного учреждения, интегрирующих усилия различных ведомств, является эффективным средством совершенствования межведомственного взаимодействия при работе с семьей группы риска в образовательном учреждении.

Библиографическая ссылка

Петушкова О.Г., Ахлюстина Е.В. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МЕЖВЕДОМСТВЕННОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПРИ СОЦИАЛЬНОМ СОПРОВОЖДЕНИИ СЕМЕЙ ГРУППЫ РИСКА // Современные проблемы науки и образования. – 2017. – № 6.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=27232 (дата обращения: 19.02.2020). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

Для выполнения главной задачи электронного взаимодействия государственных органов и населения - повышения качества и сокращения сроков предоставления государственных услуг - потребовался переход на качественно новый уровень межведомственного взаимодействия. С этой целью была создана система электронного межведомственного взаимодействия (СМЭВ). Ключевым правовым актом для модернизации системы предоставления государственных услуг является Федеральный закон «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг» от 27 июля 2010 г. 210-ФЗ, им установлен запрет для государственных служащих требовать от получателей государственных и муниципальных услуг документы, уже имеющиеся в распоряжении органов власти. Такая мера могла бы стать возможной только благодаря созданию СМЭВ. Исключением из этого перечня считаются документы личного хранения.

Нормативная правовая база была подготовлена довольно оперативно: уже в 2011 году существовало положение о СМЭВ, технические требования к взаимодействию информационных систем в рамках СМЭВ (они означают, что все ведомства будут использовать единый формат взаимодействия), регламенты взаимодействия участников СМЭВ и оператора системы. СМЭВ оказалась зафиксированной в правовом поле как система, на основе которой необходимо реализовывать межведомственное электронное взаимодействие при оказании государственных услуг.

Что же такое СМЭВ? Определение данного термина представлено в Постановление Правительства Российской Федерации № 697 «О единой системе межведомственного электронного взаимодействия» и звучит оно так, система межведомственного электронного взаимодействия представляет собой федеральную государственную информационную систему, включающую информационные базы данных, в том числе содержащие сведения об используемых органами и организациями программных и технических средствах, обеспечивающих возможность доступа через систему взаимодействия к их информационным системам, сведения об истории движения в системе взаимодействия электронных сообщений при предоставлении государственных и муниципальных услуг, исполнении государственных и муниципальных функций в электронной форме, а также программные и технические средства, обеспечивающие взаимодействие информационных систем органов и организаций, используемых при предоставлении в электронной форме государственных и муниципальных услуг и исполнении государственных и муниципальных функций .

Проще говоря, СМЭВ - информационная система, обеспечивающая гарантированную доставку межведомственных запросов в адрес информационной системы поставщика и ответов на межведомственные запросы в адрес информационной системы потребителя.

В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации № 697, определим основные задачи и функции СМЭВ (рис. 1).

Необходимо отметить, что при реализации задач межведомственного документооборота в рамках оказания госуслуг так или иначе необходимо решать задачи взаимодействия с различными информационными ресурсами. Решение этой задачи требует реализовать функции взаимодействия, обнаружения ресурсов, поддержания списка доступных ресурсов, разработку стандартов взаимодействия и т.п., что, в конечном итоге, приведет либо к созданию
отдельной подсистемы межведомственного взаимодействия, либо к взаимодействию систем по принципу «точка - точка». Последний вариант приводит к неконтролируемому росту затрат на внедрение новых регламентов оказания госуслуг и огромной избыточности реализуемых функций .

Рис. 1. Функции и задачи СМЭВ

Система, которая позволила бы ведомствам обмениваться юридически значимыми данными в электронной форме, в едином формате, должна была лечь в основу электронного правительства. Бегать между чиновниками должен был не человек, а мегабайты информации.

До создания СМЭВ существовали определенные проблемы межведомственного взаимодействия. Еще несколько лет назад единую систему межведомственного электронного взаимодействия невозможно было даже представить. Обмен данными между госорганами проходил бессистемно и хаотично. Каждое ведомство работало по своим правилам, использовало собственные требования к технологиям, уровню защиты данных.

История обмена сведениями не хранилась - в случае необходимости, узнать кто, когда и кому передавал данные, было практически невозможно. У каких-то ведомств вообще не доходили руки до создания собственных информационных систем и получить от них данные в электронной форме было нельзя. Разумеется, отсутствовала единая система контроля и мониторинга, централизованная системы гарантированной доставки сообщений. Роль системы межведомственного взаимодействия играл гражданин - именно он обивал пороги ведомств, собирая нужные ему справки, чтобы в итоге отнести их в тот госорган, в котором хочет получить государственную услугу.

Речь идет о создании информационного ресурса, общего для нескольких государственных служб или ведомств, чьи сферы интересов пересекаются. Скажем, ресурс, содержащий информацию о гражданском состоянии лиц: обычно гражданин может представлять сведения о бракосочетании, разводе, рождении ребенка или смерти близких в несколько государственных органов на протяжении определенного ограниченного срока, а в дальнейшем в разнообразнейших ситуациях снова подавать каждый раз одни и те же данные в разных анкетах (для купли - продажи недвижимости, получения наследства, оформления субсидий или налоговых льгот и т.п.). При функционировании же СМЭВ один раз указанные данные заносятся в архивы всех нужных органов автоматически, а при повторном обращении гражданина к любому из государственных органов он освобождается от необходимости повторно сообщать те же самые данные.

Эти факторы приводили к упомянутой бюрократической волоките и путанице. От заявителя требовали предоставить массу документов и справок, причём многие из них - по нескольку раз. В результате граждане тратили массу времени (а многие - и денег) на копирование одних и тех же бумаг.

К основным проблемам межведомственного взаимодействия относятся:

Хаотический характер обмена сведениями, который организуется каждым из ведомств по своим собственным правилам;

Отсутствие хранения истории предоставления услуг и обмена сведениями;

Избыточные затраты на защиту каналов связи «всех со всеми»;

Отсутствие единой системы мониторинга производительности и доступности информационных систем.

В 2011 году к СМЭВ подключились все федеральные органы, которым необходимо обмениваться информацией для предоставления госуслуг в электронном виде .

Система обеспечивает регламентированную гарантированную передачу сообщений между подключенными к ней информационными системами органов власти и организаций, оказывающих госуслуги, а также между компонентами инфраструктуры электронного правительства.

В процессе информационного взаимодействия информационной системы поставщика с информационной системой потребителя СМЭВ фиксирует в электронной форме сведения о фактах отправки, получения и содержимом межведомственных запросов и межведомственных ответов между поставщиками и потребителями.

Достоверность предоставляемой информации обеспечивается каждым из поставщиков информации в рамках его зоны ответственности. При этом инфраструктура электронного правительства должна обеспечивать прием запросов, безошибочную маршрутизацию и неискаженную передачу информации между потребителями и участниками.

Перечисленные выше сведения хранятся в СМЭВ в течение 3 лет с момента их фиксации. По истечении указанного срока сведения удаляются .

На рис. 2 показан технологический процесс организации информационного обмена через СМЭВ в рамках процесса заказа услуг и межведомственного электронного взаимодействия с применением электронных подписей.

Рис. 2. Технологическая схема функционирования СМЭВ

В основе СМЭВ лежит технология электронных сервисов - программных средств, обеспечивающих запрос и получение структурированной информации и электронных документов из информационных систем участников. Эта технология позволяет объединить в единую «коммуникационную» сеть практические любые информационные системы независимо от времени их создания, их программной платформы и структуры информационных баз данных .

Направление информационных потоков в рамках межведомственного взаимодействия представлено на рис. 3.

Как видно на рис. 3 потребителем и получателем данных выступают абсолютно все органы власти федерального, регионального или муниципального значения.

Доступ потребителей к электронным сервисам СМЭВ осуществляться:

С использованием механизмов аутентификации участников, в том числе с использованием электронной цифровой подписи;

С помощью обмена потребителей информации и СМЭВ, поставщиков информации и СМЭВ электронными сообщениями установленного формата и структуры.

СМЭВ является полностью защищенной средой - она обеспечивает безопасность передаваемой информации от точки подключения отправителя сообщения до точки подключения его получателя. Система базируется на основе защищённой криптографическими средствами сети передачи данных .

В связи с переходом взаимодействия граждан с госорганами и госорганов между собой с бумажного на электронное, крайне актуальным стал вопрос развития механизма электронной подписи. Документы, передаваемые через СМЭВ, должны обладать той же юридической значимостью, что и бумажные, подписанные собственноручной подписью. Кроме того, необходимо было сделать так, чтобы электронной подписью могли пользоваться граждане при подаче заявлений на предоставление госуслуг через интернет.

Законодательство об электронных цифровых подписях, существовавшее на тот момент, было несовершенным и не учитывало возможности использования электронной подписи при предоставлении госуслуг. В 2011 г. нормативная база, регулирующая использование электронной подписи, была кардинально изменена - электронная подпись стала эффективным механизмом электронного правительства .

6 апреля 2011 г. вступил в силу Федеральный закон № 63-З от 06.04.2011 г. «Об электронной подписи» . Закон регулирует отношения в области использования электронных подписей при совершении гражданско-правовых сделок, оказании государственных и муниципальных услуг, исполнении государственных и муниципальных функций, а также при совершении иных юридически значимых действий. В соответствии с 63-ФЗ, электронная подпись - информация в электронной форме, которая присоединена к другой информации в электронной форме (подписываемой информации) или иным образом связана с такой информацией и которая используется для определения лица, подписывающего информацию.

Принципами, на основе которых должна создаваться СМЭВ, являются :

Обеспечение технологической возможности информационного взаимодействия существующих и вновь создаваемых государственных информационных систем, муниципальных информационных систем и иных информационных систем, предназначенных для выполнения государственных задач;

Обеспечение технологической независимости структуры СМЭВ и регламента ее работы от проводимых технических, административных, организационных и иных изменений в информационных системах, подключенных к СМЭВ;

Применение единых технологий, форматов, протоколов межведомственного информационного взаимодействия, унифицированных программно-технических средств; правомерное использование программного обеспечения, использование сертифицированных программно-технических средств и средств связи;

Обеспечение защиты информации путем принятия организационных и технических мер, направленных на обеспечение защиты информации от неправомерного доступа, уничтожения, модифицирования, блокирования, копирования, предоставления, распространения, а также от иных неправомерных действий в отношении такой информации;

Минимизация финансовых и временных издержек при передаче и получении информации;

Однократный ввод и многократное использование информации в информационных системах, подключенных к СМЭВ;

Обеспечение функционирования в реальном режиме времени; соблюдение прав граждан при автоматизированной обработке информации, содержащей персональные данные.

СМЭВ должна предусматривать возможность осуществления мониторинга межведомственного информационного взаимодействия со стороны уполномоченных государственных органов .

С 1 июля 2012 года межведомственный режим распространился на региональный и муниципальный уровень. Именно на региональном уровне предоставляются самые массовые услуги, количество заявителей по некоторым из которых стало превышать 5 млн. человек. Это такие услуги, как пособие по уходу за ребенком, получение субсидий на оплату ЖКУ, пособие на оплату общественного транспорта и другие.

Такой масштабный проект по синхронизации работы ведомств потребовал от Минэкономразвития России разработки и внедрения методик, которые позволяют описать и стандартизировать взаимодействие по обмену информацией между органами власти.

По направлению межведомственного взаимодействия были достигнуты заметные показатели:

367 федеральных государственных услуг переведены на межведомственное взаимодействие;

766 документов ведомства должны получать самостоятельно, по межведомственным каналам, не требуя их с заявителей;

264 документа были признаны избыточными, и ведомства отказались от их использования.

Важно отметить, что с момента вступления Федерального закона № 210-ФЗ в силу уже направлено около 11 миллионов межведомственных запросов - столько раз гражданам не пришлось тратить время на очереди за справками в госучреждениях .

Таким образом, межведомственное взаимодействие считается основным способом получения значительной части документов, необходимых для предоставления государственных услуг. Соответственно, к порядку межведомственного взаимодействия предъявляются специальные требования. В частности, направление межведомственного запроса
и представление документов и информации допускаются только в целях, связанных с предоставлением государственной или муниципальной услуги и (или) ведением базовых государственных информационных ресурсов в целях предоставления государственных или муниципальных услуг.

Но создание СМЭВ не только повышает эффективность работы. Описанный межведомственный подход позволяет предотвратить распространенный вид мошенничества, когда человек несколько раз получает одну и ту же льготу, обращаясь за ней в разные инстанции. В то же время, разным государственным учреждениям все чаще нужен общий доступ к информации об одних и тех же организациях, и персонах или доступ к данным по одному и тому же вопросу. Так, например, медицинские учреждения могут оперативно предоставлять информацию местным органам власти (отделам социального обеспечения), что поможет более качественно удовлетворять потребности населения. В ситуациях, когда возникает риск для безопасности граждан, информация может предоставляться милиции и другим правоохранительным органам. При этом применение в таких трансакциях СМЭВ, кроме экономии средств, предупреждает несанкционированный доступ к персональным данным со стороны отдельных граждан, организаций, бизнесов и т.п.

Система межведомственного электронного взаимодействия так же необходима информационного взаимодействия между органами исполнительной власти за счет повышения надежности, скорости и безопасности, для обеспечения регламентированного доступа граждан и представителей организаций к государственным, муниципальным и иным информационным системам, а также автоматизации обмена данными между отдельными государственными, муниципальными и иными информационными системами.

Региональный этап развития СМЭВ будет еще более значимым для граждан, поскольку именно на региональном и муниципальном уровнях хранятся документы и информация, необходимые для самых распространенных услуг .

На концептуальном уровне, СМЭВ, выступая в роли интеграционной шины и/или интеграционного брокера, не отвергает концепции автоматизации деловых процессов (для государственных органов, работающих преимущественно с документом - создания систем документооборота), а является дополнительной к ней. Система электронного документооборота реализует сквозной процесс предоставления государственной услуги, система межведомственного электронного взаимодействия обеспечивает участие в этом процессе ранее несвязанных ресурсов, предоставляя транспортную и логическую среду для обмена стандартизованными сообщениями между системой документооборота (системой исполнения деловых процессов) и внешними информационными ресурсами. При этом за счет выбора в качестве транспорта системы обмена сообщениями, базирующейся на открытых стандартах, к СМЭВ могут быть подключены как вновь создаваемые информационные системы, так и существующие, созданные на различных программно-аппаратных платформах .

При предоставлении услуг в электронном виде особое значение имеет технологическое обеспечение информационного обмена между федеральными органами государственной власти (ФОИВ), региональными органами исполнительной власти (РОИВ) и органами местного самоуправления (ОМСУ), что с успехом выполняет система межведомственного электронного взаимодействия.

Отправными точками в правовом переходе на межведомственное электронное взаимодействие стало принятие Федерального закона от 27 июля 2010 г. № 210-ФЗ «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг» и постановления Правительства Российской Федерации от 08.09.2010 г. № 697 «О единой системе межведомственного электронного взаимодействия».

На уровне субъектов Российской Федерации были приняты соответствующие постановления. Так, в Республике Мордовия было утверждено распоряжение Правительства РМ от 6 июня 2011 г. № 337-р, в котором говорится о реализации плана мероприятий по переходу на межведомственное и межуровневое взаимодействие при предоставлении государственных услуг .

На основе типового плана, разработанного Министерством экономики Республики Мордовия, в муниципальных районах разработаны соответствующие планы перехода на межведомственное и межуровневое взаимодействие при предоставлении муниципальных услуг, в котором были сформированы перечни первоочередных муниципальных услуг, в отношении которых планируется проведение работ по организации межведомственного взаимодействия, разработаны технологические карты межведомственного взаимодействия (по каждой государственной, определены перечни и состав сведений (документов), находящихся в распоряжении государственных органов исполнительной власти Республики Мордовия, необходимых для предоставления государственных услуг, так же определены способы межведомственного и межуровневого взаимодействия, необходимые изменения в соответствующие нормативно-правовые акты и т.д. .

Распоряжением Правительства РМ от 27 июня 2011 г. № 384-р, был определен исполнительный орган государственной власти Республики Мордовия, ответственный за организацию «межведа» - Министерство информатизации и связи Республики Мордовия .

Перечень государственных услуг с элементами межведомственного и межуровневого взаимодействия, предоставляемых Аппаратом Правительства Республики Мордовия, исполнительными органами государственной власти Республики Мордовия, был определен в распоряжение Правительства Республики Мордовия от 8 августа 2011 г. № 507-р .

Анализ перечня услуг с элементами межведомственного и межуровневого взаимодействия показал, что всего в нем 101 услуга. Оказывают эти услуги 18 ведомств ответственных за предоставление услуг. Данные по ответственным ведомствам и количеству оказываемых ими услуг приведены в табл. 2.

Таблица 2

Данные по ответственным ведомствам и услугам

Ответственное ведомство Республики Мордовия по предоставлению услуг с элементами межведомственного и межуровневого взаимодействия	Количество услуг, шт.
Министерство жилищно-коммунального хозяйства и гражданской защиты населения Республики Мордовия
Министерство здравоохранения Республики Мордовия
Министерство лесного, охотничьего хозяйства и природопользования Республики Мордовия
Министерство образования Республики Мордовия
Министерство сельского хозяйства и продовольствия Республики Мордовия
Министерство социальной защиты населения Республики Мордовия
Министерство спорта, физической культуры и туризма Республики Мордовия
Министерство строительства и архитектуры Республики Мордовия
Министерство торговли и предпринимательства Республики Мордовия
Министерство экономики Республики Мордовия
Министерство энергетики и тарифной политики Республики Мордовия
Государственный комитет имущественных и земельных отношений Республики Мордовия
Государственный комитет Республики Мордовия по делам молодежи
Государственный комитет Республики Мордовия по транспорту
Республиканская ветеринарная служба Республики Мордовия
Республиканская служба записи актов гражданского состояния Республики Мордовия
Государственная инспекция Республики Мордовия по надзору за техническим состоянием самоходных машин и других видов техники
Министерство культуры Республики Мордовия

Как видно из табл. 2, самое большое количество услуг с элементами межведомственного и межуровневого взаимодействия у Министерства социальной защиты населения Республики Мордовия (29), на втором месте Министерство лесного, охотничьего хозяйства и природопользования Республики Мордовия (19). По одной услуге у Министерства жилищно-коммунального хозяйства и гражданской защиты населения Республики Мордовия, Республиканской ветеринарной службы Республики Мордовия, Министерства энергетики и тарифной политики Республики Мордовия, Республиканской службы записи актов гражданского состояния Республики Мордовия.

Указанный перечень служит основой для организации работы по проектированию межведомственного взаимодействия, составления технологических карт межведомственного взаимодействия (ТКМВ), которая содержит описание порядка предоставления государственной (муниципальной) услуги, сведений о составе документов, необходимых для предоставления государственной (муниципальной) услуги, сведений о поставщиках и потребителях данных, формах и содержании межведомственного взаимодействия в рамках предоставления государственной (муниципальной) услуги.

На 31 декабря 2013 г. были утверждены ТКМВ по 100 государственным услугам и 42 по муниципальным услугам (39 типовых и 2 уникальные). Инвентаризация и внесение изменений в ТКМВ осуществляется постоянно по мере внесения изменений в законодательство регулирующее предоставление соответствующих государственных и муниципальных услуг, а также по мере внесения изменений в составы запросов, размещенные в информационной системе «Реестр сведений» (http://reestr.210fz.ru/).

Распоряжением Правительства Республики Мордовия от 20 декабря 2011 г. № 807-Р в целях устранения препятствий для перехода на межведомственное взаимодействие утвержден план внесения изменений в нормативные правовые акты, который включает 50 нормативных правовых актов (изменения внесены во все запланированные НПА) .

В Республике Мордовия, на основании Распоряжения Правительства Республики Мордовия от 14.03.2011 г. № 135-р, ответственность по созданию и обеспечению функционирования инфраструктуры региональной информационной системы межведомственного электронного взаимодействия возложена на уполномоченную организацию - ГАУ РМ «Госинформ» .

Учредителем ГАУ РМ «Госинформ» является Министерство информатизации и связи Республики Мордовия. Целью деятельности Государственного автономного учреждения Республики Мордовия «Госинформ» является содействие реализации государственной политики в области информатизации Республики Мордовии, проводимой Правительством Республики Мордовия.

Основные направления деятельности ГАУ РМ «Госинформ»:

Содействие органам государственной власти в выполнении функций эксперта при утверждении технических требований и технических заданий при реализации мероприятий Республиканской целевой программы «Формирование информационного общества в Республике Мордовия в период до 2015 года» и иных государственных программ и проектов создания государственных информационных систем и информационных ресурсов в соответствии с целями социально-экономического развития Республики Мордовия;

Осуществление функций оператора электронного правительства Республики Мордовия в соответствии с Постановлением правительства Республики Мордовия № 218 от 24 мая 2010 г.

Сотрудниками ГАУ РМ «Госинформ» вместе с Министерством информатизации и связи РМ и Министерством экономики РМ была проведена работа по созданию региональной СМЭВ (РСМЭВ) и подключению ее к федеральной СМЭВ. Подключены и обеспечены паролями доступа 20 исполнительных органов государственной власти Республики Мордовия, 23 органа местного самоуправления, 18 действующих МФЦ. В целях защиты персональных данных организованы защищенные каналы связи между ГАУ РМ «Госинформ» и участниками межведомственного взаимодействия.

Рабочей группой сектора организации межведомственного электронного взаимодействия ГАУ РМ «Госинформ» проведен анализ государственных и муниципальных услуг Республики Мордовия, где было выявлено, что из 349 государственных и муниципальных услуг, предоставляемых исполнительными органами государственной власти Республики Мордовия и органами местного самоуправления в Республике Мордовия, 128 услуг имеют элементы межведомственного и межуровневого взаимодействия (в т. ч. 87 государственных услуг и 41 муниципальная, из которых 39 типовых).

Основные показатели, характеризующие систему межведомственного электронного взаимодействия показаны на рис. 4.

В ходе анализа ТКМВ в 128 услугах были выявлены 184 электронных сервиса. Данные по разработанным сервисам приведены в табл. 3.

Разработанные и протестированные электронные сервисы в количестве 7 штук, они входят в состав 13 социально значимых государственных и муниципальных услуг. Таким образом, 47 электронных сервисов находятся в разной степени готовности.

Рис. 4. Основные показатели, характеризующие СМЭВ Республики Мордовия

Данные электронные сервисы направлены в Министерство связи и массовых коммуникаций Российской Федерации для регистрации в тестовой среде РСМЭВ, также на данный момент 1 из разработанных и протестированных электронных сервисов зарегистрирован в тестовой среде СМЭВ.

Согласно статистике, представленной ОАО «Ростелеком», количество запросов по каналам СМЭВ в Республике Мордовия в 2013 году составило более 6 млн. (количество запросов, направленных в 2012 году, составило 420 982). Это говорит о том, что СМЭВ в Республике Мордовия развивается стремительно .

Информационной системой обеспечивающей межведомственное взаимодействие в Республике Мордовия является информационная система «Система исполнения услуг и межведомственного взаимодействия»
(ИС СИУМВВ). Она обеспечивает выполнение следующих функций (рис. 5).

Таблица 3

Данные по электронным сервисам в Республике Мордовия

Рис. 5. Основные функции ИС СИУМВВ

Разработчиком ИС СИУМВВ является ЗАО «КСК Технологии» (г. Москва), она является лидером во внедрении портальных проектов в России, активно участвует в создании «Электронного правительства», является основным разработчиком региональных порталов и реестров государственных и муниципальных услуг, и платформа КСК СИУМВВ (Система исполнения услуг и межведомственного взаимодействия) в настоящее время является лидирующей системой в своем классе.

Сотрудниками ГАУ РМ «Госинформ» в 2012-2013 гг. проводились работы по составлению план-графика по функциональному тестированию р-сведений в тестовом и продуктивном контуре РСМЭВ совместно с федеральными органами исполнительной власти сведения из разрешения на ввод в эксплуатацию объекта недвижимости. Была выполнена работа по функциональному тестированию электронных сервисов, согласно план-графика по функциональному тестированию р-сведений в тестовом и продуктивном контуре РСМЭВ, зарегистрированных в тестовом контуре СМЭВ с федеральными органами исполнительной власти.

Нужно отметить, что по тестированию электронных сервисов республика была среди лидеров на всех этапах этой работы. Тестирование так называемых Ф-сведений, по которым поставщиком запрашиваемой информации является федеральный орган исполнительной власти (или его территориальный орган в республике), а потребителем - республиканский орган власти или местного самоуправления, было завершено еще в апреле 2013 г. И с этого момента абсолютное большинство таких запросов осуществлялось в электронном виде без непосредственного межличностного взаимодействия человека с конкретным чиновником. По тестированию электронных сервисов, где поставщиком информации является республика, а потребителем - федеральные органы власти, Мордовия вошла в число 13 пилотных регионов и завершила тестирование на 3 месте среди 83 субъектов Российской Федерации (по срокам). Это позволяет полностью в электронном виде осуществлять межведомственное взаимодействие в рамках развития информационного общества в Республике Мордовия.

Так же проводилась работа по доработке 56 электронных сервисов, необходимых для предоставления сведений Федеральным органам исполнительной власти Республики Мордовия согласно распоряжению Правительства РФ № 1123-р от 28.06.2012 г., до обновленной версии Методических рекомендаций по разработке электронных сервисов и применению технологии электронной подписи при межведомственном электронном взаимодействии (версия 2.5.6) электронных сервисов в РСМЭВ .

Основные проблемы при разработке электронных сервисов, с которыми сталкиваются сотрудники ГАУ РМ «Госинформ» при реализации проектов, связанных с переводом государственных и муниципальных услуг в электронный вид и организации межведомственного электронного взаимодействия, представлены в табл. 4.

Таблица 4

Выявленные проблемы и пути решения в СМЭВ

Проблема
Отсутствие опубликованной документации к электронным сервисам, разработанным федеральными органами исполнительной власти и ее неактуальность (руководства пользователей, контрольных примеров на электронные сервисы), размещенной на технологическом портале СМЭВ и в информационной системе «Реестр сведений» (reestr.210fz.ru) (Пример: Федеральное казначейство, Сведения о госпошлине, SID0003194; УФСИН, Запрос сведений о нахождении гражданина в местах лишения свобод, SID0003444)	Разработать ФОИВам электронные сервисы и соответствующую актуальную документацию к ним
Длительная регистрация электронных сервисов, как в тестовом, так и продуктивном контуре СМЭВ; нарушается регламент получения доступа к сервисам оператором ЕСМЭВа Минкомсвязью России в части требований направлений дополнительных заявок непосредственно в Федеральные ведомства (в соответствии с «Регламентом взаимодействия Участников информационного взаимодействия (версия 2.0)» регистрация электронного сервиса в тестовом режиме СМЭВ производится в течение 5 рабочих дней, регистрация в продуктивном режиме СМЭВ производится в течение 9 рабочих дней. При этом электронные сервисы проверяются не комплексно, а до первой найденной ошибки, что заставляет начинать процедуру регистрации электронного сервиса заново)	Привести в соответствие требованиям Минкомсвязи РФ регламент получения доступа к электронным сервисам
В утвержденных ФОИВами форматах электронных сервисов указан неполный состав реквизитов параметров запросов	Определить орган (организацию), который будет собирать информацию и формировать консолидированный ответ
Ограниченность финансовых ресурсов, в том числе местных бюджетов, которые могут быть направлены на финансирование мероприятий указанных проектов	Необходимо дофинансирование
Высокая стоимость услуг единого оператора электронного правительства ОАО «Ростелеком» в части предоставления исполнительным органам государственной власти Республики Мордовия и органам местного самоуправления доступа к сегменту РСМЭВ, размещенному на федеральном уровне	Уменьшение стоимости

Сотрудниками ГАУ РМ «Госинформ» проводилось исследование общественного мнения по осведомленности о системе межведомственного взаимодействия и ее работе. В ходе исследования в Республике Мордовия, было выявлено, что осведомленность местных респондентов составляет 52 % (табл. 5).

Таблица 5

Осведомленность заявителей о системе межведомственного взаимодействия, в % от опрошенных

С 1 июля 2012 года вступили в силу нормы 210-ФЗ, запрещающие органам власти при приеме документов на получение государственных (муниципальных) услуг требовать с заявителей документы, имеющиеся в других органах власти и получаемые в рамках системы межведомственного взаимодействия. О существовании таких правил на момент опроса были осведомлены 52 % заявителей (табл. 6).

Таблица 6

Соблюдение требований межведомственного взаимодействия,
в % от опрошенных, осведомленных о запрете

Среди опрошенных 81 % заявили, что органы власти, к которым они обращались за услугами, соблюдали эти нормативы, не требуя излишних документов. Таким образом, за прошедший год осведомленность заявителей о системе межведомственного взаимодействия увеличилась (прежде всего, за счет тех, кто «что-то слышал»). Также увеличился и показатель использования этой системы органами власти.

Использование СМЭВ в качестве единственного средства предоставления информационных ресурсов для системы исполнения бизнес-процессов позволяет обеспечить независимость информационных ресурсов органов государственной власти и систему исполнения деловых процессов. Процесс создания системы межведомственного взаимодействия оказал влияние не только на технологическую сторону оказания услуг, но и позволил заметно оптимизировать внутренние процедуры, сформировать новые компетенции у участвовавших в работе сотрудников ведомств, устранить противоречия в требованиях органов власти при оказании услуг.

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

В среде военнослужащих нередко поднимается вопрос, касающийся оснований, которые могут стать поводом к увольнению контрактника по оргштатным мероприятиям. Соответственно, возникает вопрос выплат, на которые он может рассчитывать после увольнения. Поэтому рассмотрим эту тему и проанализируем весь спектр возможных нюансов.

Организационно-штатные мероприятия

При проведении в воинской части организационно-штатных мероприятий (аббревиатура - ОШМ), командир подразделения чаще всего занимается штатными сокращениями контрактников. Поэтому следствием таких мер могут стать следующие шаги:

возможно на 6 месяцев выведение военного в распоряжение;
возможно предоставление должности выше или ниже рангом (разумеется, при согласии контрактника).

При этом армейский служащий вправе отреагировать на ОШМ по-разному:

можно согласиться на перевод в другую воинскую часть с повышением или понижением должности;
можно отказаться от перевода с повышением или понижением должности;
разрешено уволиться на основании сложившихся условий.

Судебные разбирательства в таких случаях чаще всего заканчиваются согласием судебной инстанции с решением назначения контрактника на равносильную должность и его переводом в другую военную часть.

В каких случаях военнослужащего могут уволить?

Решение об увольнении контрактника по оргштату осуществляется по приказу его командира. Подать рапорт на выход в запас можно в следующих случаях:

Срок нахождения в распоряжении (не более 6 месяцев) истек.
Наличие организационно-штатных мероприятий при сокращении штатной единицы.
Отсутствие равнозначной должности.
Несогласие военного на переход на другую повышающую или понижающую должность.

Увольняясь из воинской части, военнослужащий может рассчитывать на следующие преференции:

Начисляется военному денежное довольствие с учетом премиальных доплат до даты, когда он был исключен из воинской части.
Насчитывается увольнительное пособие размером в два оклада офицера.
Предоставляется компенсация за вещевое имущество с учетом прослуженного срока до момента выхода в запас.
Предоставляется отпуск на 15 суток в случаях, если:

военнослужащий принимал участие в боевых действиях;
исполнял воинские обязанности, подвергая свое здоровье и жизнь постоянному риску.

Предоставляется основной отпуск в соответствии с отслуженным временем.

Выплаты военнослужащим при увольнении из армии по оргштатным мероприятиям

В начале 2012 года в силу вступили изменения по порядку предоставления денежной помощи контрактникам, уволившимся из рядов армии. Теперь в перечень денежных компенсаций входят следующие выплаты:

Единовременная компенсация.

Она может быть представлена в разном размере:

если служба осуществлялась меньше 20 лет - размер компенсации составит два довольствия;
если служба проходила более 20 лет - размер компенсации составит семь довольствий.

При наличии у гражданина, служащего Родине, государственных наград или почетных званий размер всех денежных поступлений увеличивается на сумму одного денежного пособия.
Единовременная компенсация не выплачивается в случаях:

лишения звания;
осуждения армейского служащего;
условного лишения свободы из-за неосторожности;
с переходом в противопожарную структуру, в уголовно-исполнительную структуру, в структуру по борьбе с наркотиками;
несоблюдения требований контракта.

Часто возникают вопросы по поводу предоставления контрактникам единовременной компенсации. Поэтому есть смысл перечислить особенности этой выплаты. Итак:

оплата пособия после исключения из военной службы выполняется с учетом полного количества отслуженных лет;
при увольнении военнослужащего и переводе его на гражданскую должность расчет компенсации выполняется по окладу последней должности.

Премиальные начисления за качественное выполнение обязанностей.

Премиальные выплачиваются одновременно с довольствием и насчитываются до момента исключения из состава подразделения.
Размер премии устанавливается приказом командира и может иметь разные суммы:

не более 25% от довольствия контрактника;
если месяц до выхода в запас отслужен не полностью, то размер премии будет соответствовать отслуженному времени.

Премиальные выплаты не полагаются при таких обстоятельствах:

если воинская часть имеет свою систему премирования;
если служба проходит за пределами Российской Федерации и оплата довольствия выполняется в других валютах;
если контрактник находился в распоряжении командного состава.

Не смогут получить премиальные государственные отчисления:

контрактники, имеющие дисциплинарные нарушения;
служащие Родине граждане, получившие неудовлетворительную оценку по результатам проверки профессиональной деятельности и физической подготовки;
контрактники, совершившие на протяжении месяца финансовые и хозяйственные нарушения, от которых государство получило ущерб.

Материальная помощь.

Начисление материальной помощи производится один раз в году. Ее размер определяется размером довольствия гражданина, служащего Родине. То есть, начисление материальной помощи зависит от должности контрактника.
Материальную помощь по оргштату не начисляют в случаях, если:

армейский служащий лишен статуса военного;
произошло лишение свободы контрактника по постановлению суда;
имело место условное лишение свободы по постановлению суда за умышленное преступление;
имело место условное лишение свободы по постановлению суда за преступные действия, совершенные непреднамеренно;
произошло лишение воинского звания на некоторый срок по решению суда;
было нарушение требований контракта;
произошло лишение допуска к гостайне или состоялся отказ в предоставлении такого допуска.

Выплата оклада.

Данная денежная выплата насчитывается до момента исключения контрактника из рядов воинской части.

Внимание! Лицам, служившим Отечеству по контракту, служившим в системе внутренних дел, в противопожарной структуре, в уголовно-исполнительной структуре со сроком службы меньше двадцати лет и ушедшим в запас из-за ОШМ, назначается выплата в сумме оклада на протяжении года. При этом должна отсутствовать возможность перевода военнослужащего в другое место прохождения службы.

Приложение

к Директиве командующего войсками

Восточного военного округа № Д-5

Инструкция

о порядке увольнения и предоставления льгот, гарантий и компенсаций

лицам гражданского персонала воинских частей, организаций

в связи с организационно-штатными мероприятиями

Проведение организационно-штатных мероприятий в Вооруженных Силах Российской Федерации связано с совершенствованием организационно-штатной структуры Вооруженных Сил Российской Федерации в целом и ее компонентов в мирное и военное время.

В целях качественного и своевременного проведения организационно-штатных мероприятий в войсках округа введены в действие «Методические рекомендации по организационно-штатной работе в войсках Восточного военного округа», утвержденные командующим войсками Восточного военного округа 3 июня 2011 г. № 32/10/2911.

В соответствии с Методическими рекомендациями, организационно-штатная структура современного воинского формирования (объединения, соединения, полка, отдельного батальона, отдельной роты и т. д.) определяется, исходя из его функционального предназначения и устанавливается в соответствии со штатом.

К основным организационно-штатным мероприятиям относятся: формирование, переформирование, расформирование, перевод на другой штат, внесение изменений в штат, переподчинение, передислокация.

Формирование - создание воинской части. Формирование воинской части (до полка включительно) осуществляется на основании приказов и директив Министра обороны Российской Федерации по определенному в них штату (штатам) с присвоением ей действительного и условного наименований, если их присвоение данной воинской части предусмотрено Порядком присвоения, применения и ведения учета действительных и условных наименований органов военного управления, объединений, соединений, воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации, кораблей и судов Военно-Морского Флота (утвержден приказом Министра обороны РФ 2010 г. № 025).

Переформирование – создание воинской части на базе существующей воинской части (воинских частей) в связи с изменением ее (их) предназначения.

Переформирование проводится с переименованием воинской части, организации, переводом ее на другой штат и установлением нового действительного наименования.

При переформировании организационная структура воинской части может изменяться следующим образом: на базе существующей воинской части (воинских частей) создается новая воинская часть; две или более воинские части формируются в одну воинскую часть; одна воинская часть переформировывается в две и более воинские части.

Расформирование - ликвидация воинской части, организации. При расформировании воинской части ее действительное, условное наименования, а также индекс части аннулируются.

При расформировании прекращается деятельность воинской части, организации без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства другим лицам. Ликвидация воинской части, организации считается завершенной, а воинская часть, организация (юридическое лицо) - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц 1 .

Перевод на другой штат - замена штата, по которому содержится воинская часть, на другой штат. Проводится для приведения организационно-штатной структуры воинской части в соответствие с изменившимся объемом решаемых задач в случае, если в целом ее предназначение и характер стоящих перед нею задач не изменяются. Перевод воинской части на другой штат может также осуществляться без изменения организационно-штатной структуры при замене номера действующего штата после его переработки и утверждения.

Внесение изменений в штат - уточнение организационно-штатной структуры воинской части в целях ее совершенствования или приведения в соответствие с возникшими изменениями объема и характера решаемых воинской частью задач. При внесении изменений в штаты, если это не связано с корректировкой самого наименования штата, действительное и условное наименования воинской части сохраняются.

Переподчинение – передача воинской части из подчинения одного командира (начальника) в подчинение другому командиру (начальнику). При переподчинении воинской части ее действительное и условное наименования сохраняются.

Передислокация - изменение места дислокации (расквартирования) воинской части. Действительные наименования воинских частей при передислокации сохраняются.

Передислокация воинских частей в пределах территорий, переданных в пользование Министерству обороны Российской Федерации, осуществляется по решению Министра обороны Российской Федерации по согласованию с соответствующими органами государственной власти и управления, а от соединения и выше – решением Президента Российской Федерации.

Основанием для проведения организационно-штатных мероприятий в Вооруженных Силах Российской Федерации являются приказы и директивы Министра обороны Российской Федерации, директивы начальника Генерального штаба - первого заместителя Министра обороны Российской Федерации.
Заместители Министра обороны Российской Федерации, главнокомандующие видами Вооруженных Сил Российской Федерации, командующие родами войск Вооруженных Сил Российской Федерации, командующие войсками военных округов, начальники главных и центральных управлений Министерства обороны Российской Федерации на основании организационных директив разрабатывают исполнительные директивы на проведение организационно-штатных мероприятий в подчиненных воинских частях.

Отдельные организационно-штатные мероприятия могут проводиться также по соответствующим организационным директивам, поступающим в течение года и имеющим установленные сроки исполнения.

К организационным и исполнительным директивам прилагаются:

перечни организационно-штатных мероприятий;

штаты и табели к штатам;

перечни изменений к штатам (табелям к штатам).

Организационно-штатные мероприятия в воинских частях проводятся с получением соответствующих исполнительных директив (приказов) и должны заканчиваться не позже указанного в них срока.

Исполнительные директивы о проведении организационно-штатных мероприятий подписываются командующим или начальником штаба. Содержание указаний войскам по организации проведения организационно-штатных мероприятий согласовывается с соответствующими управлениями, отделами (отделениями) и службами.

К исполнительным директивам, как правило, прилагаются:

выписки из перечня организационно-штатных мероприятий и перечней изменений к штатам;

выписки из плана проведения организационно-штатных мероприятий в воинских частях;

штаты и табели к штатам для вновь формируемых, переформировываемых и переводимых на другие штаты воинских частей.

Табели к новым штатам, вновь вводимым в действие в войсках, и перечни изменений к существующим табелям рассылаются отдельно после их получения из Генерального штаба.

Исполнительные директивы (выписки из директив) должны быть направлены в воинские части (организации) в сроки, обеспечивающие их получение не позже чем за два месяца до окончания выполнения указанных в них организационно-штатных мероприятий, а касающиеся проведения мероприятий по должностям гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации - не позже чем за три месяца, для выполнения командирами (начальниками) воинских частей (организаций) действий, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Полученные установленным порядком исполнительные директивы (приказы) регистрируются в обязательном порядке в делопроизводстве воинской части, организации.

Организационно-штатные мероприятия, как правило, сопровождаются изменением штата и (или) численности личного состава воинской части, организации.
Вопросы трудовых отношений с работниками – лицами гражданского персонала воинских частей и организаций округа, возникающие при проведении организационно-штатных мероприятий, регулируются статьями 74, 81, 82, 178, 179, 180, 261, 262, 292, 318, 373, 374, 376 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Командиры воинских частей, начальники федеральных государственных учреждений, военно-учебных заведений и организаций, военные комиссары (далее - воинские части) Восточного военного округа, руководители структурных подразделений, иные лица, наделенные соответствующими полномочиями по заключению, изменению и расторжению трудовых договоров, выступают в качестве представителей работодателя по отношению к работнику.

Последовательность действий командира воинской части при проведении организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением численности лиц гражданского персонала, определена в приложении 1 к настоящей Инструкции.

9.При расформировании (ликвидации) воинской части, организации увольнению по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ подлежат все без исключения работники, в том числе: беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

Трудоустройство указанных работников при ликвидации воинской части производится органами государственной службы занятости населения.

В графу 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки работника 2 следует внести запись: «Уволен (а) по ликвидации воинской части в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

10.При переформировании , переподчинении, переводе на другой штат воинской части, организации может происходить сокращение численности или штата работников.

Под сокращением численности или штата работников, понимается упразднение одной или нескольких штатных единиц, предусмотренных штатом воинской части, организации.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников воинской части, организации, в силу вступают требования пункта 2 части 1 статьи 81, статей 82, 179, 180, 261 и 373 ТК РФ.

При прекращении трудового договора с работником в связи с сокращением штата в графу 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки 3 должна быть произведена следующая запись: «Уволен (а) по сокращению численности или штата работников воинской части, организации в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, п. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

При проведении организационно-штатных мероприятий расторжение трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ с беременными женщинами, а также с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, не допускается.

Командирам воинских частей, организаций при принятии решения о сокращении численности (штата) работников следует уделять особое внимание требованиям статьи 261 ТК РФ, установившим специальные гарантии, предоставленные беременным женщинам и лицам, воспитывающим детей, при расторжении трудового договора, выражающиеся в запрете их увольнения по инициативе работодателя. За необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, как и за необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, установлено уголовное наказание (ст. 145 Уголовного кодекса Российской Федерации).

11.Если при проведении организационно-штатных мероприятий из штата одной воинской части исключаются какие-либо подразделения (например, отдел, отделение, группа, часть и т.д.) и включаются в штат другой воинской части, то для работников указанные изменения будут являться основанием для перевода к новому работодателю, с увольнением у прежнего работодателя по пункту 5 части 1 статьи 77 ТК РФ. В графу 3 трудовой книжки работника следует внести запись: «Уволен (а) в связи с переводом работника с его согласия на работу к другому работодателю, п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

12.В случае переформирования воинской части без изменения штатной численности, а также изменения подчинённости структурных подразделений увольнение работников по инициативе работодателя не производится. В графу 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки работника 4 следует внести запись: «Войсковая часть 00000 (условное наименование) переформирована в войсковую часть 00000 (условное наименование)», в графе 4 трудовой книжки указывается основание переформирования (приказ командира части, его номер и дата). В этом случае трудовые отношения с работником продолжаются.

При этом могут быть изменены существенные условия трудовых договоров, ранее заключенных с работниками данной воинской части.

13.В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, изменение штата, увеличение объёма работы, другие причины), определённых сторонами, условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ст. 74 ТК РФ).

На работодателя возлагается обязанность уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений (приложение 2 к настоящей Инструкции).

В случае если изменение указанных выше условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, командир воинской части (работодатель) в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной воинской части вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Работник имеет право отказаться работать в новых условиях. В этом случае после истечения двухмесячного срока предупреждения он должен быть уволен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора.

При отказе работника от продолжения работы в случае изменения подведомственности (подчиненности) воинской части или ее переформирования (реорганизации путем слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) трудовой договор прекращается на основании требований пункта 6 части 1 статьи 77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчинённости) организации либо её реорганизацией.

14.При передислокации воинской части увольнение работников производится в соответствии с ТК РФ с применением правил, установленных Указом Президента Российской Федерации от 7 сентября 1992 года № 1056 (приказ Министра обороны Российской Федерации 5 октября 1992 года № 170) в порядке, установленном для работников, высвобождаемых при ликвидации воинской части.

15.В соответствии с частью 6 статьи 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по сокращению численности или штата работников организации, в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске.

Отпуска работников подразделяются в силу положений главы 19 Трудового кодекса Российской Федерации:

на ежегодные оплачиваемые отпуска, состоящие из ежегодного основного оплачиваемого отпуска (продолжительностью 28 календарных дней);

на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска;

на отпуска без сохранения заработной платы.

Ряд работников имеют право на получение отпусков по иным основаниям в соответствии с законом. Так, отпуска предоставляются работникам, совмещающим работу с обучением (ст. 173-177 ТК РФ), женщинам для ухода за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 256 ТК РФ), работникам, усыновившим ребенка (ст. 257 ТК РФ), лицам, осуществляющим уход за детьми (ст. 263 ТК РФ), и т.д.

Исходя из этого, не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период пребывания работника в любом отпуске без каких-либо ограничений.

16.Завершающим этапом процедуры увольнения работника в связи с ликвидацией воинской части, сокращением численности или штата является издание приказа командира воинской части, организации об увольнении по пункту 1 или пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, составляется соответствующий акт.

17.Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель - командир воинской части, организации обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ), в том числе справку о средней заработной плате, справку о перечисленных в Пенсионный фонд страховых взносах 5 .

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить заказным письмом в адрес работника уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника (ст. 84.1 ТК РФ).

Участие выборного органа первичной профсоюзной организации в

рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора

по инициативе работодателя
18.Необходимым условием проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников является обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Положения об этом содержатся в статье 82 ТК РФ.

19. Не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, то не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, работодатель - командир воинской части, организации обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации воинской части (приложение 3 к настоящей Инструкции).

20. Критерий массового увольнения работников при сокращении численности или штата в воинских частях и организациях Восточного военного округа установлен пунктом 61 приказа командующего войсками военного округа от 21 февраля 2011 г. № 72 и составляет 200 и более человек.

21. Под выборным органом соответствующей первичной профсоюзной организации следует понимать выборный орган той первичной профсоюзной организации, в которой состоит на учете работник – член профсоюза.

22. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Порядок учёта мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации регламентируется статьей 373 ТК РФ.

23. В случае принятия решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель направляет проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия такого решения, в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации. Образец обращения работодателя – командира воинской части, организации к выборному органу первичной профсоюзной организации для получения мотивированного мнения (приложение 4 к настоящей Инструкции).

24. К документам, являющимся основанием для принятия решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ с работником - членом профсоюза, относятся:

выписка из обоснования необходимости проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников (штат);

список должностей, подлежащих сокращению;

список вакантных должностей;

копия письменного уведомления работника о предстоящем сокращении его должности;

копия уведомления территориального центра занятости населения;

документы, подтверждающие, что работнику разъяснены права работодателя (с письменного согласия работника) расторгнуть трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере месячного среднего заработка (ст. 178, 180 ТК РФ);

доказательства того, что работнику предлагался перевод на другие вакантные должности в данной воинской части, организации, которые работник может занять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья;

доказательства отсутствия у работника преимущественного права на оставление на работе согласно статье 179 ТК РФ.

25. Перед обращением в выборный профсоюзный орган за мотивированным мнением при расторжении с работником трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ целесообразно предложить работнику все имеющиеся в воинской части, организации вакантные должности. В случае принятия работником решения о переводе на одну из предлагаемых вакантных должностей, необходимость в получении мотивированного мнения выборного профсоюзного органа отпадает.

26. При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза, работающим в филиале, представительстве либо ином обособленном структурном подразделении воинской части, организации , командир (начальник) такого подразделения, наделенный полномочиями приема и увольнения работников, направляет проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, в выборный орган соответствующей профсоюзной организации, действующей в этом подразделении.

27. После получения проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работников, выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней должен рассмотреть данный вопрос, подготовить мотивированное мнение в письменной форме и направить его работодателю.

28. Мнение выборного органа первичной профсоюзной организации должно быть выражено именно по тому вопросу, который указан в проекте приказа. Оно должно быть мотивированным, то есть в нем, в соответствии с нормами законодательства, должны быть изложены доводы для обоснования позиции профсоюзного органа по данному вопросу.

Не может быть признано мотивированным мнение профсоюза, если в основе его лежат такие доводы, как «считать увольнение нецелесообразным» или «несвоевременным» и т.п.

29. Если мнение выборного профсоюзного органа не мотивированно либо не представлено в семидневный срок, то оно не учитывается работодателем при принятии им окончательного решения.

30. Если соответствующий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя - командира воинской части, организации об увольнении работника, он в течение трех рабочих дней после направления работодателю своего мотивированного мнения по своей инициативе должен провести с работодателем или с его представителем дополнительные консультации. Результаты этих консультаций необходимо оформить протоколом.

В случае недостижения общего согласия по результатам дополнительных консультаций работодатель, по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий соответствующих документов, имеет право принять окончательное решение об увольнении работника.

Решение работодателя – командира воинской части, организации об увольнении может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда либо непосредственно в суд.

31. Следует также отметить, что в случае несоблюдения работодателем - командиром воинской части требований ТК РФ о предварительном (до издания приказа) получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника будет считаться незаконным и он подлежит восстановлению на работе 6 .

32. В соответствии со статьей 374 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата работников руководителей (их заместителей) выборных органов первичных профсоюзных организаций, структурных подразделений организации, не освобождённых от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

33. В соответствии со статьей 376 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата работников руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителей в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

34. При расформировании (ликвидации) воинской части, организации учёт мотивированного мнения профсоюзного органа для увольняемых работников не требуется.

Порядок уведомления работника
35. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией воинской части, сокращением численности или штата работников воинской части работодатель предупреждает работников персонально и под роспись, не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ) (приложения 5 и 6 к настоящей Инструкции).

36. Расторжение трудовых договоров с работниками по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ – сокращение численности или штата работников воинской части, организации является правомерным в случае, если сокращение численности работников или штата воинской части действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом командира воинской части, организации о сокращении численности или штата работников и новым штатом.

37. Уведомление о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией воинской части, сокращением численности или штата вручается работникам после поступления в воинскую часть извещения (указания, директивы) Генерального штаба Вооруженных Сил Российской Федерации и командующего войсками ВВО об изменении штата или утверждения работодателем нового штата и положения об оплате труда. Штат, изменения в штаты, выписки из перечней организационных мероприятий, иные служебные документы, касающиеся штатной численности лиц гражданского персонала, подлежат обязательной регистрации в делопроизводстве воинской части, организации 7 .

Уведомление о предстоящем увольнении должно быть выдано работнику только после того, как работодатель – командир воинской части, организации произведёт учёт преимущественного права на оставление на работе и определится с кандидатурой работника, подлежащего увольнению.

Уведомление составляется в двух экземплярах, первый экземпляр выдаётся работнику на руки, второй экземпляр с подписью работника о получении уведомления хранится в деле воинской части для защиты интересов, как работника, так и воинской части в случае возникновения трудового спора.

38. В случае отказа работника подписать уведомление о сокращении численности или штата работников, работодатель составляет акт об отказе работника подписать уведомление о сокращении численности или штата работников (приложение 7 к настоящей Инструкции).

39. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников воинской части работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), в том числе и нижеоплачиваемую, в соответствии с частью третьей статьи 81, статьей 180 ТК РФ. Работнику должны предлагаться все вакансии, в том числе появившиеся после вручения ему уведомления вплоть до издания приказа об увольнении. Предлагать работу следует в письменной форме, указывая все имеющиеся в воинской части, организации вакансии. При этом работнику должны быть сообщены все необходимые сведения о предложенной работе.

40. Увольнение по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (вакантную должность).

Согласие на перевод работник должен дать письменно, например, в виде заявления о согласии на перевод в связи с сокращением штата или численности.

Согласие работника с переводом на работу (вакантную должность), предлагаемую ему в связи с предстоящим увольнением по сокращению штатной численности или штата работников, является самостоятельным юридическим фактом, влекущим за собой изменение трудового договора. В этом случае составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, являющееся его неотъемлемой частью. В содержание дополнительного соглашения включаются изменившиеся условия труда, обязательные для сторон. Порядок заключения дополнительного соглашения устанавливается в соответствии со статьей 67 ТК РФ.

41. Для издания приказа о переводе работника на другую предложенную работу, достаточно письменного согласия на это работника, при условии, что в отношении предложенной работы (вакантной должности), сообщены все необходимые для заключения нового трудового договора сведения.

42. Форма отказа работника от предложенной работы законом не предусмотрена. Отказ от перевода на другую работу надлежит оформить в письменном виде, например, зафиксировав его в уведомлении о предстоящем увольнении. Если работник отказывается от другой работы, он должен указать это в уведомлении и поставить свою подпись.

43. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй статьи 180 ТК РФ (двух месяцев до увольнения), выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Дополнительная компенсация работнику выплачивается наряду с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ).

Преимущественное право на оставление на работе при

сокращении численности или штата работников
44. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе в соответствии со статьей 179 ТК РФ предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

45. В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объёма работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность; отсутствие ошибок при выполнении работы; получение работником премий, наград и других поощрений за высокие показатели в работе.

46. Для подтверждения более высокой квалификации работника принимаются во внимание, помимо уровня образования, опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных профессионально-квалификационных качеств (владение иностранным языком, умение работать на компьютере и др.). Могут учитываться также личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и пр.). Для подтверждения соответствующих деловых качеств работника могут быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведённой ранее аттестации и т.п.).

47. При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе учитывается также, что статья 179 ТК РФ говорит о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) работе. Это означает, что, если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правило о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяется. В таком случае работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность.

48. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором воинской части, организации могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (например, лица предпенсионного возраста за 2 года до оформления пенсии; работники, проработавшие в организациях Минобороны России 20 и более лет и другие).

49. В случае сокращения численности или штата работников не допускается увольнение двух работников из одной семьи 8 .

50. Вопрос о преимущественном праве на оставление на работе работодателю - командиру воинской части, организации целесообразно рассматривать совместно с представителями выборного профсоюзного органа. При этом принятое решение о преимущественном праве на оставление на работе необходимо оформить в письменном виде.
Порядок выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего

заработка на период трудоустройства работника
51. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией воинской части (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

52. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

53. Лицам, уволенным из воинских частей, организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, южных районах Хабаровского, Приморского, Красноярского и Забайкальского (Читинской области) краёв, Республик Бурятия, Тыва, Хакасия, Иркутской области (где работникам установлена выплата процентных надбавок к заработной плате за работу в местностях с неблагоприятными климатическими условиями), в связи с сокращением численности или штата работников, ликвидацией воинской части, средний заработок сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев с учетом месячного выходного пособия (ст. 318 ТК РФ).

54. Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств работодателя.

55. В случае ликвидации воинской части работодатель обязан письменно довести до каждого увольняемого работника о финансовом органе, на который будет возложено дальнейшее производство выплат среднего заработка (условное, а если его нет – действительное наименование воинской части, организации, адрес) 9 .

56. Средний заработок работнику на период трудоустройства выплачивается в сроки, определенные для выплаты заработной платы по месту прежней работы в том случае, если он не вступил в трудовые отношения с новым работодателем.

57. Для выплаты среднего заработка за второй месяц на период трудоустройства, работник должен подтвердить, что в этот период он не был трудоустроен. Доказательством этого может служить трудовая книжка, в которой отсутствует запись о новом трудоустройстве.

58. Для выплаты среднего заработка на период трудоустройства, начиная с третьего месяца, требуется решение органа службы занятости населения о том, что работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

59. Выплата среднего заработка на период трудоустройства производится после окончания месяца, в течение которого работник не был трудоустроен и после предоставления им соответствующих документов.

60. В случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определёнными сторонами условий трудового договора (пункт 7 части 1 статьи 77 ТК РФ) при расторжении трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

61. Ответственность за представление установленных законодательством льгот, гарантий и компенсаций высвобождаемым работникам несет работодатель.

Приложение 1

к п. 8 Инструкции
Последовательность действий командира воинской части при проведении организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением численности лиц гражданского персонала
1. Регистрация поступивших документов, касающихся штатной численности лиц гражданского персонала, в делопроизводстве воинской части, организации.

2. Издание проекта приказа о сокращении численности или штата работников.

3. Извещение в письменной форме выборного профсоюзного органа не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий по сокращению численности или штата работников, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ).

4. Уведомление в письменной форме органов службы занятости, в соответствии с Законом Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации» не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий по сокращению численности или штата работников, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (приложение 8 к настоящей Инструкции).

Уведомление в органы службы занятости составляется на бланке воинской части, организации. В уведомлении необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника

Уведомление подписывается командиром воинской части, организации и направляется в территориальные органы службы занятости по месту жительства работника таким образом, чтобы оно было получено соответствующим органом не позднее чем за два месяца до увольнения работника.

5. Определение преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

6. Подбор вакантных должностей для предложения работникам (ст. 180 ТК РФ).

7. Письменное предложение работникам вакантной работы (ст. 180 ТК РФ).

8. Выдача работникам, не имеющим преимущественного права на оставление на работе, уведомления о предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

10. Издание приказа об увольнении работника по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

11. Предоставление гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора (ст. 178, 180, 261 ТК РФ).
Приложение 2

к п. 13 Инструкции

УВЕДОМЛЕНИЕ № ___

об изменении организационных или технологических условий труда

В связи с изменением организационных условий труда ________________

_________________________________________________________________,

(Указать конкретно каких)

введенных приказом (директивой) ___________________________________,
на основании статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации предлагаем Вам подписать дополнительное соглашение к трудовому договору № ____ от_____________ и новые должностные (функциональные) обязанности , за исключением изменения трудовой функции.

В случае отказа работать в новых условиях, предлагаем вам вакантную должность:

(Если вакантные должности отсутствуют, то следует указать об этом).

При отказе от предложенной работы, трудовой договор с Вами будет прекращен в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приложение: Дополнительное соглашение к трудовому договору №___ от______________ и перечень работ, входящих в трудовую функцию (функциональные обязанности).
Командир (начальник)

воинской части,

(подпись)
Приложение 3

к п. 19 Инструкции

УВЕДОМЛЕНИЕ № ____

о проведении мероприятий по сокращению численности

или штата работников
В соответствии с требованиями статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации уведомляю Вас о том, что согласно приказу (директиве) _________________________________________________________________

(Указать наименование органа, принявшего решение о

_________________________________________________________________

сокращении численности (штата) работников воинской части, организации)

от «__» _____ 20__ г. №___, в воинской части 00000, организации с __________
будут проводиться мероприятия по сокращению численности (штата) работников воинской части, организации, в связи с _____________________________.

(Указать причину)

Приложение: Приказ (директива), в 1 экз., на __ л.

Командир (начальник)

воинской части 00000, организации

в/звание, фамилия ________________ ___________________

подпись расшифровка подписи
М.П.

Уведомление вручено _______________ __________________

подпись расшифровка подписи
«__»________ 20__ г.

Приложение 4

к п. 23 Инструкции

ПРЕДСЕДАТЕЛЮ ПЕРВИЧНОЙ

ПРОФСОЮЗНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

___________________________________________

Наименование воинской части, организации

ОБРАЩЕНИЕ

о даче мотивированного мнения выборного органа

первичной профсоюзной организации

в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ

(наименование воинской части, организации)

направляет проект приказа о расторжении трудового договора с

____________________________________________________________________

(Ф.И.О. работника полностью, должность, профессия, место работы)

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ и обоснование по нему с приложение следующих документов______________________

(перечисляются все необходимые

____________________________________________________________________

документы, служащие основанием для правомерности издания приказа, распоряжения)
Прошу в течение семи рабочих дней направить в письменной форме мотивированное мнение по проекту данного акта (приказа, распоряжения).

Приложение: на ____ листах.

Командир (начальник)

воинской части,

(подпись) (фамилия и инициалы)

Приложение 5

к п. 35 Инструкции

УВЕДОМЛЕНИЕ № ____

о ликвидации воинской части, организации
Уведомляю Вас о том, что согласно приказу (Директиве)_______________

Принято решение о ликвидации воинской части, организации.

Предупреждаем Вас о том, что трудовой договор с Вами будет расторгнут по истечении двух месяцев со дня вручения настоящего уведомления по пункту 1 части 1статьи 81 ТК РФ с «___»_______20__г. При увольнении Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, установленные ст. 178, 180 ТК РФ, а также произведен полный расчет.

Одновременно доводим до Вашего сведения, что при наличии Вашего письменного согласия, Вы можете быть уволены по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ, но без соблюдения условия о двухмесячном сроке предупреждения о предстоящем увольнении с одновременной выплатой Вам дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ) и выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).

Командир (начальник)

воинской части,

организации ____________________ __________________

(подпись) (фамилия и инициалы)

С уведомлением ознакомлен (а) _____________ «__» __________ 20__ года

(подпись)

Приложение 6

к п. 35 Инструкции

УВЕДОМЛЕНИЕ № ____

Уведомляю Вас о том, что согласно приказу (директиве)________________

принято решение о сокращении численности или штата работников.

Ваша должность ________________________ подлежит сокращению.

(Наименование должности)

В связи с предстоящим увольнением предлагаем Вам перевод на другую работу по одной из следующих должностей:

Оклад _________________ руб.

Должностные обязанности _______________________________________

Оклад _________________ руб.

Должностные обязанности _______________________________________

В случае несогласия на перевод, трудовой договор с Вами будет расторгнут по истечении двух месяцев со дня вручения настоящего уведомления по пункту 2 части 1статьи 81ТК РФ с «___»_______20__ г. При увольнении Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, установленные ст. 178, 180 ТК РФ, а также произведен полный расчет.

Одновременно доводим до Вашего сведения, что при наличии Вашего письменного согласия, Вы можете быть уволены по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, но без соблюдения условия о двухмесячном сроке предупреждения о предстоящем увольнении с одновременной выплатой Вам дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ) и выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).

Мнение профсоюзного органа по вопросу о Вашем увольнении:

____________________________________________________________________
Командир (начальник)

воинской части, организации _______________ __________________

(подпись) (фамилия и инициалы)

С уведомлением ознакомлен (а) _____________ «__» __________ 20__ года

(подпись)

С предложениями о трудоустройстве в порядке перевода на другие должности ознакомлен (а) и 2-ой экземпляр получил (а).

________________________________ «__» __________ 20__ года

(подпись)

Приложение 7

к п. 38 Инструкции

__________________________________________________________________

(Наименование воинской части, организации)

АКТ

об отказе работника подписать уведомление

о сокращении численности или штата работников
г. _________________ «__» __________ 20__ г.
Место составления акта: ____________________________________________

Время составления акта: ____________________________________________

Мы, нижеподписавшиеся, составили акт о том, что работник воинской части 00000, организации ____________________________________________

(должность, Ф.И.О.)

отказалась (отказался) без объяснения причин от получения под роспись уведомления о предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата работников воинской части 00000, организации.

В связи с этим содержание уведомления о предстоящем увольнении было объявлено работнику ______________________________________________

(должность, Ф.И.О.)

устно в присутствии: ______________________________________________,

(должность, Ф.И.О.)

что подтверждается их подписями.

Подписи лиц, составивших акт:

__________________ ________________ ______________________

(должность) (подпись) (расшифровка подписи)

__________________ ________________ ______________________

(должность) (подпись) (расшифровка подписи)
Приложение 8

к п. 4 Приложения 1 Инструкции

СВЕДЕНИЯ

О ВЫСВОБОЖДАЕМЫХ РАБОТНИКАХ 10

(полное наименование воинской части, организации)

Адрес _______________________________________________________________

Телефон ____________________________________________________________

№	Ф. И. О.	Образование	Профессия специальность	Квалификация	Средняя заработная

«____» ________________ 20__ г.

Командир (начальник)

воинской части,

организации ____________________ __________________

(подпись) (фамилия и инициалы)

М. П.
(Ф.И.О. и телефон исполнителя)

1 Пункт 8 статьи 63 Гражданского кодекса Российской Федерации.

2 Приложение № 1 к постановлению Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 10 октября 2003 года № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

3 Приложение № 1 к постановлению Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 10 октября 2003 года № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

4 Приложение № 1 к постановлению Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 10 октября 2003 года № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

6 Пункт 26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

7 Пункт 89 Временной инструкции по делопроизводству в ВС РФ, утвержденной Министром обороны Российской Федерации 19 августа 2009 г.

10 Уведомление органов занятости установлено п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 « О занятости населения в Российской Федерации»:

«При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий».

Анализ обращения военнослужащих касательно защиты своих прав и интересов в суды и военную прокуратуру в связи с организационно-штатными мероприятиями свидетельствует о необходимости детального разъяснения этого понятия. Организационно-штатные мероприятия являются комплексом мер, которые предусмотрены действующим российским законодательством и реализуются посредством осуществления процессов реорганизации или ликвидации.

Функции организационно-штатных мероприятий

Проведение организационно-штатных мероприятий осуществляется с целью совершенствования организационной структуры, в результате чего меняется служебный и должностной статус работников конкретных учреждений. Результатом является изменение штатной структуры. Так, могут поменяться:

численность состава;
количество званий;
количество специальностей или окладов.

О проведении организационно-штатных мероприятий в воинских частях может свидетельствовать и изменение составляющих понятий, при которых должности не меняются. Следовательно, если должность (наименование) сохраняется, не снижаются служебно-должностное положение и тарифный разряд, то для служащего, который ее занимает, организационно-штатных мероприятий нет. Если же она сокращается, меняется служебно-должностное положение или тарифная ставка, организационно-штатные мероприятия имеют место.

Увольнение по организационно штатным мероприятиям

В соответствии с положениями ст. 51 Федералого закона "О воинской обязанности и военной службе" от 28.03.1998 N 53-ФЗ, предусматривается увольнение военнослужащего по организационно-штатным мероприятиям. Это основание для досрочного прекращения своих функциональных обязанностей зачастую выбирается теми военными, которые не желают далее проходить службу в вооруженных силах, не ожидая при этом окончания сроков контракта, так как организационно-штатных мероприятий обеспечивает ряд преимуществ.

К последним относятся право на получение жилых помещений, а также другие права и ряд социальных гарантий. Вместе с этим, проведение организационно-штатных мероприятий в воинских частях или военных учреждениях недостаточно нормировано на законодательном уровне, что приводит к неоднозначной практике.

Так, понятие организационно-штатных мероприятий, которые имеют отношение к изменению служебного и должностного положения военных, включает в себя следующие меры:

ликвидацию органов военного управления, соединения, воинской части или организации;
реорганизационные мероприятия;
передислокацию части;
перевод на другую должность и изменения в штат, в том числе и ликвидацию воинских должностей.

В эту категорию также входит комплекс мероприятий, которые проводятся после издания новых или изменения действующих нормативно-правовых актов, регулирующих порядок замещения военными и гражданскими лицами воинских должностей.

Согласно существующей практике, действующей в настоящий момент, организационно-штатные мероприятия, дающие возможность военнослужащему уволиться со службы - это те меры, которые ухудшают его положение (к примеру, изменение размеров должностного оклада, понижение в звании, предусмотренного для конкретной должности).

Кроме того, в категорию организационно-штатных мероприятий также входят изменения штатного состава, согласно которому военнослужащий не может по объективным причинам замещать вновь введенные должности (например, из-за значительных изменений в специальности, профиле образования или требований к навыкам, необходимым для замещения новой должности).

Если же штатно-должностная категория для замещаемой должности повышается, меняется ее наименование, но прежние функции сохраняются, повышается объем оклада или штатное воинское звание, оснований для увольнения по ст. 51 Федералого закона "О воинской обязанности и военной службе" от 28.03.1998 N 53-ФЗ нет.

Юридическая помощь при проведении организационно-штатных мероприятий

Нормативно-правовое регулирование данного процесса осуществляется в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ и ряда отраслевых актов. Например, проведение для служащих вооруженных сил конкретизировано в Положении о порядке прохождения военной службы.

Однако увольнение по организационно-штатным мероприятиям реализуется согласно общим правилам – после издания соответствующего приказа, соблюдения необходимых требований Трудового кодексам РФ и отраслевых нормативных актов. При этом многие сотрудники, которые уволились по этой причине, часто сталкиваются со значительными проблемами и решить их зачастую невозможно без привлечения опытных юристов.

Рассматриваемая категория отношений приводит к достаточно серьезным правовым и материальным последствиям для государства в общем, так и для конкретных военнослужащих. Однако, несмотря на это, проведение организационно-штатных мероприятий еще не урегулировано должным образом на законодательном уровне. Это и порождает ряд проблем. Чтобы их устранить, обращайтесь в Компанию «Правовое решение».

Опытные адвокаты хорошо разбираются в данной категории отношений и выиграли уже не один десяток дел. Мы сформируем оптимальное и эффективное решение, предложив наиболее рациональный вариант. При этом стоимость наших услуг остается на доступном уровне.