Актуальные проблемы соблюдения нанимателями законодательства о труде. Курсовая работа: Трудовое законодательство и проблемы его совершенствования

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2011, N 9

ПРОБЛЕМЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА, ИЛИ НУЖЕН ЛИ РОССИИ НОВЫЙ ТРУДОВОЙ КОДЕКС?

Автор критикует действующий ТК РФ и считает, что внесение изменений должно коснуться самой структуры Кодекса. Она предлагает принять полностью новый закон о труде и несколько крупных блоков законов в его развитие.

Инициативы по вопросу принятия

нового Трудового кодекса в России

В настоящее время нередко идут разговоры о недостатках действующего трудового законодательства и о необходимости кардинально изменить его - вплоть до принятия нового кодифицированного нормативного правового акта, т. е. нового Трудового кодекса РФ.

В частности, бизнесмен Михаил Прохоров, возглавляющий Комитет Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) по рынку труда, предложил полностью пересмотреть Трудовой кодекс, который, с его точки зрения, устарел. Как известно, еще весной 2010 г. Михаил Прохоров на съезде РСПП уже предлагал изменить трудовое законодательство с целью упростить процедуру увольнения работников. По его мнению, жесткое трудовое законодательство сдерживает модернизацию производства. В частности, Прохоров предложил "отказаться от практики административного сдерживания увольнений". А в ноябре 2010 г. Комитет РСПП по рынку труда снова предложил ввести поправки в Трудовой кодекс. Среди прочего, поправки предусматривали возможность введения в стране с согласия работника 60-часовой рабочей недели. Главная идея РСПП состояла в том, чтобы позволить человеку работать у одного работодателя 60 часов в неделю, из которых 20 часов - по совместительству . Как недавно заявил Михаил Прохоров: "Считаю, что стратегическим подходом сегодня является системный пересмотр ТК и релевантного социального законодательства (о занятости, социальном страховании, пенсионном обеспечении и т. п.)". Он полагает, что Трудовой кодекс создавался не для целей развития, а для целей фиксации прав и обязанностей в условиях советской плановой экономики. Это другая идеология, которая уже не работает .

К предложениям Михаила Прохорова, полагаю, не следует относиться слишком серьезно, т. к. они не соответствуют международно-правовым обязательствам России и сложившимся правилам правового регулирования труда в большинстве стран мира. Например, ратифицированным Россией Конвенциям Международной организации труда (МОТ): Конвенции МОТ N 47 "О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю" (принята в г. Женеве 22.06.1935 на 19-й сессии Генеральной конференции МОТ); Конвенции МОТ N 150 "О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация" (принята в г. Женеве 26.06.1978 на 64-й сессии Генеральной конференции МОТ); Конвенции МОТ N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-й сессии Генеральной конференции МОТ); Конвенции МОТ N 105 "Об упразднении принудительного труда" (принята в г. Женеве 25.06.1957 на 40-й сессии Генеральной конференции МОТ); Конвенции МОТ N 95 "Относительно защиты заработной платы" (принята в г. Женеве 01.07.1949 на 32-й сессии Генеральной конференции МОТ) и др. Поэтому предлагаемые изменения в сфере труда фактически носят деструктивный характер в силу их противоречия сложившимся реалиям современного правового регулирования трудовой деятельности, принятым в мировом сообществе.

Система источников трудового права

и объективные закономерности, лежащие в ее основе

В связи с этим следует отметить, что действующий ТК РФ в феврале 2012 г. отметит свое десятилетие. Это и много, и в то же самое время мало, чтобы говорить о кардинальной его смене. Хотя уже достаточно, чтобы подвести отдельные итоги, тем более что сегодня к данному нормативному правовому акту привлечено внимание со стороны работодателей, ярким представителем которых является г-н Прохоров.

В первую очередь ТК РФ является по своей сути одним из важнейших источников трудового права. Кодекс (от лат. codex - книга) - единый систематизированный законодательный акт, объединяющий правовые нормы, относящиеся к единой отрасли права. Например, Гражданский кодекс, Уголовный кодекс, Налоговый кодекс, Земельный кодекс и др. . Вместе с тем он отнюдь не единственный источник отрасли в рамках правового регулирования трудовой деятельности.

На основе классификации, установленной законодателем, система источников трудового права включает, помимо непосредственно трудового законодательства (ТК РФ, иные федеральные законы и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права), подзаконные нормативные правовые акты (в том числе локальные нормативные акты), а также договорные акты (соглашения и коллективные договоры) (ст. ст. 5, 8 и 9 ТК РФ).

Более того, на основании ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. При этом международные нормы обладают приоритетом над внутригосударственными. ТК РФ воспринял вышеуказанное положение Конституции РФ, установив аналогичное правило в сфере регулирования труда (ст. 10 ТК РФ).

Еще на один момент хотелось бы обратить внимание: отношения в сфере действия трудового права регулируются и в индивидуальном порядке, то есть в рамках заключенного между работником и работодателем трудового договора (ст. 9 ТК РФ).

Поэтому не могу разделить предложений Михаила Прохорова по поводу принятия нового Трудового кодекса. Иногда и представители работников также считают, что настало время для принятия совершенно нового Трудового кодекса. Например, такого мнения придерживается президент Общероссийского объединения профсоюзов "Российское объединение социальных технологий" (РОСТ) Д. А. Семенов. Хотя предложения Д. А. Семенова, касающиеся его видения "нового" Трудового кодекса, кардинально отличаются от точки зрения г-на Прохорова и связаны со стремлением повысить социальную направленность норм трудового законодательства. Полагаю, что сегодня принятие абсолютно нового Трудового кодекса не отвечает интересам ни работников, ни работодателей.

Невозможность полного исключения конфликта

Во-первых, новый Кодекс вовсе не решит проблем правового регулирования в сфере труда по той простой причине, что это, конечно же, центральный, но не единственный источник трудового права, как указывалось выше.

Во-вторых, было наивным считать, что достаточно будет принять новые нормы, аккумулировав их в новый кодифицированный акт, и ситуация, основанная на взаимоотношениях работодателей и работников, а также социальных партнеров станет бесконфликтной и гармоничной. При этом не следует забывать, что интересы сторон трудовых отношений, как индивидуальных, так и коллективных, носят противоречивый характер в силу различных интересов, которые лежат в основе трудоправовых связей. В связи с чем целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ч. 1 ст. 1 ТК РФ). Поэтому его нормы не могут быть исключительно нормами, призванными обеспечить максимальную комфортность и защищенность только работникам при осуществлении ими трудовой деятельности. По этой причине любой нормативный правовой акт государства, включая Кодекс, призван обеспечить лишь наиболее оптимальный уровень равновесия между экономической эффективностью трудовой деятельности и социальной защитой сторон трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

В-третьих, практика правового регулирования свидетельствует о том, что, какой бы совершенный характер не носил вновь принимаемый закон, он не в состоянии одномоментно изменить годами сложившиеся правоотношения. В результате чего приходится констатировать декларативный характер регулирования или так называемые "мертвые нормы права" .

Словарь трудового права. Мертвая норма права - термин используется юристами при характеристике правовых норм, которые не могут быть применены на практике, то есть обещанные государством, но фактически не осуществимые в силу определенных объективных и субъективных факторов.

Например, представляется очевидным, что трудовая деятельность может осуществляться как в правовом поле, то есть на основании заключения трудовых или гражданско-правовых договоров, что четко регулируется трудовым и гражданским законодательством (трудовые договоры, гражданско-правовые договоры: подряда, авторский, оказания услуг и др.), так и вовне. К примеру, при осуществлении трудовой деятельности на приусадебном участке, ведении домашнего хозяйства самим гражданином и т. п. Кроме того, до сих пор в стране существует теневая занятость, в результате которой государство не получает денежные средства (налоги в соответствующие бюджеты, отчисления во внебюджетные фонды), которые могли бы пополнить финансовые ресурсы страны, а, соответственно, лица, вовлеченные в теневую занятость, остаются вне сферы социальной защиты. При этом тенденции существования теневой занятости до сих пор не могут быть устранены в России, несмотря на постоянное совершенствование действующего законодательства путем принятия норм, призванных заинтересовать граждан в юридическом оформлении соответствующих отношений .

Кроме того, до сих пор малоэффективны усилия государства, основанные на ужесточении санкций на уровне административного и налогового законодательства.

Пример. Например, доля населения с доходами ниже прожиточного минимума в Южном и Северо-Кавказском федеральных округах составляет 35% (в Российской Федерации - 17,6%). Низкий уровень доходов трудоспособного населения региона обусловлен его занятостью преимущественно в секторах с низким уровнем производительности труда и высокой долей теневой экономики .

Хотелось бы привести еще один пример, который свидетельствует о сложности механизмов правового регулирования в сфере труда.

Пример. Так, согласно ч. 1 ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Положения данной статьи представляют собой юридическую гарантию, непосредственно закрепленную на уровне федерального закона, каковым и является ТК РФ. При этом по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (ч. 5 указанной статьи). Однако получить такой письменный отказ потенциальному работнику в реальной действительности представляется весьма затруднительным. Поэтому в случае категорического отказа предоставить его в письменной форме претенденту на соответствующую должность необходимо предпринять самостоятельные шаги, чтобы собрать необходимые доказательства о незаконности отказа в заключении трудового договора, поскольку данная правовая гарантия не обеспечена механизмом правовой защиты, который не позволил бы работодателю уклониться от установленной ТК РФ юридической обязанности сообщить причину отказа в письменной форме, чтобы дать возможность потенциальному работнику без проблем реализовать свое право на обжалование такого отказа в суде согласно ч. 6 ст. 64 ТК РФ.

Иными словами, даже имеющие яркую социальную направленность юридические нормы, призванные способствовать стабильной и цивилизованной реализации прав и обязанностей, вступивших в соответствующее правоотношение субъектов, иногда не в состоянии повлиять на общие тенденции "сбоев" и "проволочек" в механизме правового регулирования.

Межотраслевой характер регулирования

В-четвертых, современное регулирование труда носит явно выраженный межотраслевой характер. Это, в свою очередь, зачастую приводит к возникновению определенных проблем, лежащих в плоскости различных отраслей права. В тексте Кодекса включаются субъекты, которые характерны для других отраслей права. Например, родители, юридические лица, собственники и другие, что позволяет говорить о появлении в материи трудового права нетипичных субъектов, которые наряду с основными субъектами трудового права становятся участниками конкретных правоотношений, которые регулируются нормами трудового законодательства . Следовательно, необходим непрерывный мониторинг не только в рамках отраслевого регулирования, но и направленный на устранение согласования межотраслевых норм и противоречий между ними. А устранить такие противоречия достаточно сложно, т. к. процесс труда проникает во все сферы общественной жизни, что усложняет привычные процессы правового регулирования.

Кроме того, в нормах трудового законодательства применяются юридические механизмы, которые до недавнего времени были не характерны для данной отрасли. В частности, речь идет об ответственности работодателя, вытекающей из трудовых отношений, которую в силу ст. 20 ТК РФ несут законные представители работодателей независимо от их вины в случае несоблюдения работодателями своих гарантийных обязательств по трудовому договору. Аналогично наступает материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, согласно ст. 236 ТК РФ. Таким образом, трудовое законодательство постепенно восполняется цивилистическими конструкциями юридической ответственности без вины, что до вступления в силу действующего ТК РФ было не характерно для правового регулирования сферы труда.

Иными словами, правовая материя действующего законодательства в России, включая трудовое законодательство, непрерывно модифицируется, а нормы права приобретают все более мобильный характер. При этом процессы непрерывного совершенствования юридических норм затрагивают все сферы общественной жизни, в результате чего трудно ожидать гармонии правового регулирования на основе полного разрушения действующих кодификационных актов, тем более в рамках только одной отрасли права. Это может привести к непредсказуемым последствиям. Так, полное реформирование пенсионной системы в России с января 2002 г. путем слома привычной, как известно, не стало основанием улучшения материальной обеспеченности пенсионеров и не привело к результатам, которые были запланированы. И сейчас в юридической литературе, средствах массовой информации появляются предложения вновь менять механизмы правового регулирования пенсионной сферы .

Роль судебной практики Верховного Суда РФ

в процессах правового регулирования труда

Следует отметить, что важнейшую роль в целях устранения пробелов в современном трудовом законодательстве имеет судебная практика и, в частности, постановления Пленумов Верховного Суда РФ, касающиеся применения действующих норм ТК РФ. Их значение особенно велико, когда в данном акте формируется правило, по сути, не являющееся нормой права, но содержащее в себе ее будущие элементы, а иногда и предварительный вариант.

Примерами преобразования соответствующих правоположений Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствующие юридические нормы ТК РФ являются конкретные статьи Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ, который внес соответствующие изменения в Трудовой кодекс.

В частности, п. п. 16, 17, 39, 42 и другие соответственно изменили редакцию и содержание конкретных статей Кодекса. Так, например, Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 в первоначальной редакции устранялось противоречие между соответственно ст. 57 и ч. 3 ст. 72 ТК РФ (п. 16 Постановления). Впоследствии законодателем были внесены изменения в ТК РФ и появилось новое определение понятийной категории "перевод на другую работу".

Кроме того, Верховным Судом РФ зачастую раскрывается содержание оценочных понятий, которыми так изобилует трудовое законодательство . На основе действующих норм, содержащих оценочные понятия, тем самым осуществляется их конкретизация. Например, в силу ч. 2 ст. 64 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от каких-либо дифференцирующих признаков (пол, раса, цвет кожи, национальность и других), а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами.

Терминологическая категория "деловые качества работника" относится к оценочным понятиям. В связи с этим Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 2 (ред. от 28.09.2010) в п. 10 определяет ее содержание. И не исключено, что в конечном итоге положения п. 10 послужат основой для формирования правовой нормы, которая будет воспринята законодателем и включена в ТК РФ. И данное обстоятельство свидетельствует о положительной динамике в вопросах совершенствования действующего трудового законодательства.

Тем самым правоположения постановлений Пленумов Верховного Суда оказывают существенное влияние на правоприменительную деятельность судов, а также в целом на весь правоприменительный процесс.

Хотя на самом деле это только одна из граней, которая характерна для роли судебной практики, поскольку ее значение имеет неоднозначный характер. В связи с чем встречаются правоположения, которые затрудняют процессы, обусловленные защитой трудовых прав и свобод как работников, так и работодателей. Поэтому, когда данные процессы с точки зрения государства идут в нежелательном направлении, в результате чего происходит ущемление или нарушение прав сторон судебного разбирательства, законодатель меняет норму права. И наоборот, когда правоположения постановлений Верховного Суда фактически создают новую, более отвечающую целям правового регулирования, норму права либо формируют или улучшают ее конструкцию, то законодатель включает правоположение или отдельные ее элементы в норму права.

Поэтому, когда мы говорим о вопросах совершенствования законодательства, в том числе трудового законодательства, следует иметь в виду и то обстоятельство, что, как правило, невозможно ограничиться только лишь юридической нормой при разрешении конкретной правовой ситуации. Тем более что трудовая деятельность человека не может регулироваться исключительно с помощью правил, установленных государством, о чем упоминалось выше. Более того, процесс труда и трудовых связей между субъектами, применяющими труд и непосредственно осуществляющими трудовые функции, невозможен без регулирования техническими нормами и правилами, нормами морали, корпоративными нормами и т. д.

Возможные пути развития трудового законодательства

Следует согласиться с тем, что действующий ТК РФ требует совершенствования. Тем более что о его недостатках шла речь в юридической литературе с момента его введения в действие , и этот вопрос, безусловно, будет подниматься и в будущем. Требует четкой проработки как его структура в целом, так и конкретные правовые нормы, включая терминологические положения, то есть имеющиеся недостатки на уровне юридической техники. Хотя справедливости ради следует отметить, что несовершенство юридической техники - это общая проблема современного российского законодательства .

В трудовом законодательстве нередко несовершенство юридической терминологии приводит к неоднозначности юридических конструкций. Например, неоправданными являются случаи смешения понятийных категорий и терминов, используемых законодателем, приводящие к нелогичности содержания элементного состава понятийных категорий. Так, в ч. 1 ст. 72.1 гл. 12 "Изменение трудового договора" ТК РФ содержится легальное определение понятия "перевод на другую работу". Согласно этой норме перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Вместе с тем в ч. 2 указанной статьи содержится правило, согласно которому по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Таким образом, налицо смешение понятий "перевод на другую работу" и "прекращение трудового договора". При этом совершенно очевидным является то, что в одно и то же время перевод ни при каких обстоятельствах не может быть прекращением трудового договора. По-видимому, данное несоответствие следует устранить в самое ближайшее время, чтобы не вводить в заблуждение правоприменителей.

Что же касается принятия отдельных законов, регулирующих отношения в рамках отдельных институтов трудового права, то многие из них уже приняты и действуют. Например, Федеральный закон от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (ред. от 09.12.2010), Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (ред. от 01.06.2011), Закон Российской Федерации от 19.02.1993 N 4520-I "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (ред. от 24.07.2009) и др.

Все они в той или иной степени позволяют более эффективно применять нормы кодифицированного нормативного акта в сфере регулирования труда, каковым является Кодекс, носящий в какой-то мере рамочный характер. Безусловно, нужно принимать и другие законы, которые будут детализировать положения действующего ТК РФ. Но при этом следует учитывать, что в случае противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется Кодекс. Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в ТК РФ (ч. 3 и ч. 4 ТК РФ). Поэтому при углублении структуры источников трудового законодательства необходимо учитывать и данное обстоятельство.

Что же касается предложения включения в специализированный закон о заработной плате в РФ положений, устанавливающих правила удержания подоходного налога из заработной платы, то возникает вопрос: с какой целью в России принят и действует Налоговый кодекс РФ? И будет ли смысл во внедрении правовых норм налогового законодательства в материю трудового права? То же самое касается предложений об установлении в рамках законов о труде правовых норм, регулирующих установление административных санкций и т. п. Наверное, проблемы правоприменения коренятся в том числе и в недостатках юридического просвещения, и в низком уровне правовой работы в конкретных субъектах хозяйствования, и в недостаточной квалификации работников с юридическим образованием и т. п. То есть не всегда конкретные недостатки правоприменения связаны с порочностью того или иного нормативного правового акта. Ведь совершенно очевидно, что как бы ни был хорош (или плох) закон, для его грамотного применения необходимы специалисты. Иначе - достаточно было бы иметь образование на уровне средней школы, чтобы знать и уметь применять действующие законы.

Не могу согласиться также с мнением Д. А. Семенова о том, что организационную структуру профсоюзов следует урегулировать на уровне законодательной нормы. Это полностью противоречит действующему законодательству (ст. ст. 5, 7 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (ред. от 28.12.2010)). Так, согласно п. 1 ст. 7 указанного Закона профсоюзы, их объединения (ассоциации) самостоятельно разрабатывают и утверждают свои уставы, положения о первичных профсоюзных организациях, свою структуру; образуют профсоюзные органы, организуют свою деятельность, проводят собрания, конференции, съезды и другие мероприятия. Таким образом, в соответствии с современным трудовым законодательством статус профсоюзов носит ярко выраженный социально-правовой характер. И деятельность профсоюзов регулируется не только нормами права, но и внутрисоюзными нормами, носящими для них обязательный, но не юридический характер. В связи с чем вмешательство государства во внутрисоюзную (общественную) жизнь профессиональных союзов затормозило бы процессы создания подлинной демократии в нашем государстве, что ни при каких обстоятельствах нельзя допустить. По моему мнению, это явилось бы шагом назад по пути формирования в России современного социального государства и вернуло бы наше государство в рамки командно-административной системы.

В заключение хотелось бы отметить, что нет предела совершенству и процессы модернизации правовых норм неизбежны, но нет никакой необходимости вновь и вновь принимать новые законы, включая ТК РФ и, более того, представляющие собой конгломерат норм, лежащих в плоскости самостоятельных отраслей права. Поэтому все предложения, заключающиеся в горячем стремлении переписать Трудовой кодекс, на мой взгляд, являются не очень убедительными.

Библиографический список

1. Прохоров хочет полностью переписать Трудовой кодекс // [Электронный ресурс]: lenta. ru/news/2011/04/08/kodeks/.

2. Вступительное слово председателя Комитета РСПП по рынку труда и кадровым стратегиям М. Д. Прохорова на заседании Комитета, посвященном вопросам реформирования трудового законодательства, 7 апреля 2011 г. // рспп. рф/viewpoint/view/56.

3. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М, 2006.

4. Еникеев М. И. Правовая психология // Юридическая психология. 2006. N 2.

5. Дубинина Е. Н. Сущность процесса юридизации отношений современного общества // История государства и права. 2008. N 10.

6. Недилько Ю. В. Толкование правовых норм и его значение // История государства и права. 2011. N 1. С. 30 - 32.

7. Троицкий С. В. Противодействие нелегальной миграции в Содружестве Независимых Государств// Миграционное право. 2009. N 1.

8. Сотская Т. В. Концепция институционального рассмотрения теневой экономики в рамках постиндустриального общества // Общество и право. 2010. N 2. С. 301.

9. Статистические данные приведены в соответствии с разд. I Федеральной целевой программы "Юг России (2008 - 2013 годы)", утв. Постановлением Правительства РФ от 14.01.2008 N 10 (ред. от 22.12.2010).

10. Еремина С. Н. Нетипичные субъекты трудового права // Трудовое право. 2011. N 1. С. 53 - 59.

11. Черняева Д. В. Повышение пенсионного возраста как элемент пенсионной реформы: сравнительно-правовой анализ // Трудовое право. 2010. N 6. С. 23 - 29.

12. Воронин Ю. В. Проблемы правового регулирования пенсионного возраста как условие приобретения права на пенсию по старости в российском и зарубежном пенсионном законодательстве (сравнительный анализ). В сб.: "Международное, российское и зарубежное законодательство о труде и социальном обеспечении: современное состояние (сравнительный анализ)" / Материалы VII Международной научно-практической конференции. М.: Проспект, 2011. С. 690 - 696.

13. Безина А., Лазарев В. Конкретизация права в судебной практике // Советская юстиция. 1968. N 2.

14. Ершов В. В. Статус суда в правовом государстве. М., 1992. С. 161 - 173.

15. Головина С. Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург, 1997. С. 154, 163.

16. Хохлов Е., Кузьменко А. Новый Трудовой кодекс и стереотипы судебной практики // Бизнес-адвокат. 2002. N 23.

17. Лапина И. А. Анализ качества законодательства субъектов Российской Федерации (на примере Архангельской области) // Государственная власть и местное самоуправление. 2008. N 10.

Аннотация: В статье исследуются и выделяются уникальные особенности природы и структуры спорта применительно к трудовым отношениям профессиональных спортсменов. Определяются следующие специфические признаки: персонифицированность трудовых отношений; специфика определения заработной платы профессиональных спортсменов; существенные риски ущерба здоровью профессионального спортсмена и систематически наносимый ущерб здоровью профессионального спортсмена на протяжении всей его спортивной деятельности; специфика темпоральных условий труда профессиональных спортсменов, существенно отличающихся от «стандартных» для других сфер трудовых отношений; дополнительные обязанности и ответственность профессиональных спортсменов; особенности перевода профессионального спортсмена на другую работу; особенности найма профессионального спортсмена; специфика рынка труда в спорте. Изложенные в настоящей статье факторы убедительно доказывают существенную специфику трудовых (точнее – спортивно-трудовых) отношений профессиональных спортсменов и детерминируют объективную фактическую и инструментальную юридическую необходимости дифференциации трудовых отношений в области спорта.Применительно к профессиональным спортсменам предлагается ввести термин спортивно-трудовые отношения.

Аннотация: В статье на основе сравнительного анализа процедур медиации и посредничества при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров сделан вывод об их единой правовой природе и необходимости их единообразного регулирования. Вместе с тем обращено внимание на то, что особенности метода правового регулирования и характера трудовых отношений требуют некоторых особенностей правового регулирования процедуры медиации (посредничества) в этой сфере. Автором предложено собственное понимание места посредничества в системе процедур рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров и содержания прав сторон спора на обращение к этой процедуре. Также проанализирована возможность и целесообразность применения процедуры медиации при рассмотрении индивидуальных трудовых споров и сделан вывод о неэффективности этой формы защиты при разрешении индивидуальных трудовых споров о праве, но необходимости и обязательности применения этой процедуры при урегулировании индивидуальных трудовых споров об интересе.

Аннотация: В статье указываются причины, вызвавшие необходимость проведения исследования вопросов о роли и месте материальной ответственности по нормам трудового права в системе юридической ответственности российского права. В ней анализируются различные точки зрения представителей правовой науки, в том числе и ученых-трудовиков, одни из которых выделяют материальную ответственность работника и работодателя в качестве отдельных видов юридической ответственности, а другие рассматривают её в составе гражданско-правовой, дисциплинарной и трудоправовой ответственности, что ведёт к ассимилированию материальной ответственности сторон трудового договора в указанных видах ответственности. Тем самым все эти позиции в той или иной мере не признают материальную ответственность самостоятельным видом юридической ответственности, что негативным образом может отразиться на правоприменительной практике. В связи с этим в статье приводится достаточно развернутая аргументация, которая показывает коренное отличие материальной ответственности по нормам трудового права от других видов юридической ответственности, подчеркивающее несостоятельность вышеуказанного подхода к пониманию материальной ответственности по нормам трудового права. На основании этого делается основной вывод, согласно которому материальная ответственность сторон трудового договора, обладающая двусторонним характером, общими и специфическими признаками, является целостной, неделимой правовой категорией трудового права, представляющей собой самостоятельный вид юридической ответственности российского права.

Аннотация: Статья посвящена вопросам корреляции трудового договора и нетипичных (альтернативных) форм занятости в условиях современного правового регулирования. Автором предпринята попытка рассмотреть актуальные вопросы соотношения новых, возникающих в сфере трудового права отношений, с трудовым правом, его устоявшимися взглядами на предмет трудового права и собственно трудовые отношения. Статья состоит из двух частей, посвященных теоретическому и законодательному закреплению трудового договора и некоторым проблемам правового регулирования нетипичных форм занятости.

Аннотация: В статье на основе теоретических подходов рассматривается понятие бедности как социального явления, реально существующего в современных условиях в нашем государстве с начала 90-х годов ХХ века, когда в России стала формироваться рыночная экономика. Автором дается краткая характеристика социально-экономической политики Советского общества, определяются цели и пути их реализации. Понятие бедности неразрывно связано с исследованием проблем уровня жизни населения. В работе приводятся единство взглядов ученых-теоретиков на понимание содержания уровня жизни, как социально-экономической категории, так и существующие разногласия относительно параметров (характеристик) уровня жизни. Малообеспеченность в контексте проблемы уровня жизни рассматривается главным образом как следствие наличия в семье разного рода иждивенцев при относительно низких заработках кормильцев. Автором наряду с другими социальными рисками выделяется бедность в самостоятельный социальный риск, и определяются ее объективные критерии.

Аннотация: В настоящее время большинство иностранных работников в Канаде оказываются в уязвимом правовом положении в силу того, что рынок труда не поддерживается синхронизированными государственными мерами в области миграционного управления. Это приводит к ситуации, когда государство имеет потребность в иностранной рабочей силе, а легитимные возможности реализации этих потребностей сужаются. Регулирование трудовых отношений с иностранными работниками по законодательству Канады, представляет определенный интерес России к этому вопросу, так как Российской Федерации очень полезно было бы изучить опыт данной страны для совершенствования своего внутреннего законодательства. В статье рассматривается правовое регулирование труда иностранных работников в Канаде. Рассмотрены положения о порядке заключения, изменения и прекращения трудового договора с иностранными работниками в Канаде, положения о квотировании рабочих мест по законодательству Канады, а также положения, касающиеся правового регулирования рабочего времени, времени отдыха и заработной платы в Канаде.

Аннотация:

В настоящей статье проводится рассмотрение и сравнительный анализ норм действующего международного и российского законодательства в области защиты прав работников при несостоятельности работодателя. Отмечается социальная значимость рассматриваемой проблемы. Указывается на достоинства и недостатки таких способов, обеспечивающих защиту прав работника при банкротстве работодателя, как установление привилегий в отношении требований по выплате заработной платы и создания гарантийных учреждений. Исследуются положения проектов Федерального закона «Об обязательном социальном страховании на случай утраты заработка вследствие банкротства работодателя», а также положения Федерального закона № 316848-6 "О внесении изменений в статью 4.5 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях и Федеральный закон "О несостоятельности (банкротстве)". Анализируются такой способ повышения защиты прав работников в случае банкротства организации как введение ответственности учредителей по долгам юридического лица. Указывается на особенности защиты прав работников, где в качестве собственника имущества должника выступает унитарное предприятие, основанное на праве хозяйственного ведения. Методологической и теоритической основой исследования послужили труды отечественных специалистов в рассматриваемой области. Большое значение в теоретическом и практическом аспекте имели научные обобщающие принципы и механизмы защиты прав работников при несостоятельности в зарубежных странах. При проведении исследования и изложении материала были применены общенаучные подходы (системный) и методы научного познания (анализа, дедукции, научной абстракции). На основе проведенного исследования, автором статьи, с учетом современных экономических условий, делается ряд выводов, приводится их обоснование, и предлагаются меры по совершенствованию обеспечения защиты прав работников на оплату труда при несостоятельности работодателя в Российской Федерации. Так, в частности, предлагается: совершенствование существующей очередности удовлетворения требований кредиторов с целью повышения привилегированного статуса работников организаций-банкротов, дополнение действующего законодательства нормами, расширяющими и конкретизирующими полномочия работников в ходе процедуры банкротства; предлагается внесение в законодательство изменений, устанавливающих полную ответственность перед работниками собственника имущества должника - унитарного предприятия, основанного на праве хозяйственного ведения, по всем видам требований, перечисленных в ст. 12 Конвенции МОТ № 173 "О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя".

Аннотация:

Предметом исследования является одна из новаций науки трудового права - трудоправовая ответственность сторон трудового договора, объединяющая дисциплинарную, материальную и организационную ответственности, что ставит под сомнение традиционное представление об ответственности субъектов трудовых правоотношений по нормам законодательства о труде. При этом проводится анализ аргументов, приводимых авторами трудоправовой ответственности, состоящих в том, что она расценивается самостоятельным видом юридической ответственности, а также общей (родовой) категорией, в связи с чем обосновывается необходимость её выделения в качестве обобщающей отраслевой категории. Методологическую основу данного исследования составили общенаучный диалектический метод, универсальные научные методы (системно-структурный, функциональный, методы анализа и синтеза, индукции и дедукции), а также специальные научные методы (историко-правовой, сравнительно-правовой, юридико-догматический). Впервые в науке трудового права осуществлен тщательный анализ основных положений учения о трудоправовой ответственности сторон трудового договора, в ходе которого выявлены её проблемы, связанные с неспособностью этой ответственности быть видом юридической ответственности, общей (родовой) категорией трудового права по отношению к вышеперечисленным видам ответственности, что не даёт никаких оснований, которые бы объективно вызывали необходимость закрепления трудоправовой ответственности в трудовом законодательстве.

Аннотация:

Предметом исследования являются факторы дифференциации труда спортсменов, фактически предопределившие специфическое правовое регулирование деятельности данной категории работников. Проводится анализ существующих подходов к факторам дифференциации, на основании которых выдвигаются новые критерии, послужившие основанием для выделения спортсменов в отдельную главу Трудового Кодекса Российской Федерации. В частности, в качестве основополагающего фактора дифференциации труда спортсменов в командных видах спорта предлагается рассматривать конкуренцию или соперничество между спортсменами. Конкуренция или соперничество - это необходимая часть каждого единичного спортивного соревнования, участие в котором является неотъемлемой составляющей трудовой функции спортсмена. Выводы делаются на основании анализа научных трудов и актуального российского законодательства. Выявляются обобщающие признаки, характерные для спортсменов, занятых в командных видах спорта, а также признаки, обособляющие спортсменов от иных категорий работников. Доказывается, что именно соперничество между спортсменами является одной из причин установления специфических мер ответственности для спортсмена (за нарушение правил соперничества со спортсменами других клубов) регламентными нормами в сфере спорта, а также, наряду с повышенными физическими нагрузками, приводит к повышенным профессиональным рискам. Во второй части работы обосновывается вывод о том, что обособленное правовое регулирование деятельности спортсмена в командных видах спорта должно осуществляться именно в рамках трудового права

Аннотация: В статье показывается, что законы и иные нормативные акты, регулирующие трудовые отношения работников Крайнего Севера, нуждаются в совершенствовании путем перенесения в ком- плекс современных нормативных правовых актов РФ норм, действовавших в советском законодатель- стве и продолжающих действовать в настоящее время, поскольку они являются актуальными и не- обходимыми. Обосновывается, что требуется осуществить определенную структурную упорядочен- ность существующих актов и расширить круг вопросов, регламентируемых в коллективных договорах, локальных нормативных актах, трудовых договорах. В регулировании сферы труда на территориях Севера России должны получить отражение современные ценностные ориентиры Международной ор- ганизации труда о достойном труде, социальной справедливости и справедливой глобализации.

Аннотация: Одной из характерных тенденций современной экономики является ведение бизнеса посред- ством группы взаимосвязанных юридических лиц, подконтрольных единому центру. Трудовое законода- тельство РФ закрепляет за каждым юридическим лицом, входящим в такую группу, статус самостоя- тельного работодателя, тем самым игнорируя факт экономической зависимости между юридическими лицами. В статье рассмотрены существующие в трудовом законодательстве и судебной практике мно- гих зарубежных стран подходы к урегулированию трудовых отношений в рамках группы взаимосвязанных юридических лиц. Проанализирована специфика применения доктрины «снятия (протыкания) корпора- тивной вуали» в трудовых спорах. Особое внимание уделяется правовым конструкциям, направленным на регулирование феномена множественности лиц на стороне работодателя. Выявлены основные труд- ности, возникающие при применении данных правовых конструкций. Несмотря на выявленные трудности и недостатки, делается вывод о необходимости внесения изменений и дополнений в отечественное зако- нодательство, направленных на отказ от полноценного применения в рамках трудовых правоотношений принципа ограниченной ответственности участников (акционеров) хозяйственных обществ.

Аннотация: В работе на основе обобщения новых факторов и явлений российской экономики форму- лируется вывод о повышении роли совместительства на современном этапе развития рынка труда, что обуславливает актуальность правового исследования совместительства. В статье проведен сравнительный анализ ныне действующего и предшествующего нормативных определений совмести- тельства, рассмотрены подходы представителей науки трудового права к выделению признаков со- вместительства, выявлено несоответствие закрепленного в ТК РФ определения совместительства сложившейся практике функционирования отношений в области совместительства на современном этапе развития рынка труда. На основе проведенного исследования предпринята попытка уточнить нормативное определение совместительства, а также отнести признак наличия у работника основ- ной работы к числу факультативных признаков совместительства. С целью повышения эффектив- ности правового регулирования совместительства предложены варианты корректировок некоторых норм ТК РФ о совместительстве.

Трудовое законодательство представляет собой отрасль российского права, регулирующую отношения между работниками и работодателями, а также тесно связанные с ними иные отношения. Правовое обеспечение трудовых отношений регулируется непосредственно Трудовым кодексом Российской Федерации, а также иными нормативно-правовыми актами, содержащими норма трудового права.
Существование трудового законодательства необходимо для установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда и защита от безработицы, защиты прав и законных интересов работников и работодателей. Для осуществления направлений данной деятельности необходим контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Современное трудовое законодательство строится на принципах:
- свободы труда, включая право на труд;
- запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
- защиты от безработицы и содействие в трудоустройстве;
- обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда;
- равенство прав и возможностей работников;
- обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы;
- обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов;
- обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и другие т.д.
Проблемы трудового законодательства различны, и могут возникать при нарушении любого из основных принципов правового регулирования трудовых отношений.
Ныне действующий Трудовой кодекс Российской Федерации принимался довольно долго, и уже после вступления его в законную силу, через небольшой промежуток времени, претерпел значительные изменения. Это, несомненно, дает возможность говорить о значительных недостатках, возникающих в процессе применения данной нормы, и о проблемах трудового законодательства.
Трудовые отношения являются важной частью социально-экономической жизни общества. В современном трудовом законодательстве имеются различные проблемы, решение которых невозможно без принятия соответствующих нормативно-правовых актов. К сожалению, ситуация, сложившаяся в настоящее время в трудовых отношениях, далека от совершенства, что негативно сказывается как на работниках так и на работодателях.
Существует множество проблем в сфере трудового права. Одной из актуальных - является дискриминация в сфере труда, которая наиболее часто проявляется при заключении трудовых договоров. Законодательством установлен запрет на дискриминацию в трудовых отношениях.
Наиболее часто имеет место дискриминация по половому признаку. Причинами дискриминации женщин чаще всего являются беременность, наличие детей или предполагаемое материнство в будущем. Запрет, на отказ в приеме на работу женщин по причине наличия у них детей является односторонней нормой дискриминационного характера. Это объясняется тем, что нет запрета на отказ в приеме на работу мужчин по той же причине.
Имеет место и дискриминация по возрасту. Чаще всего востребованы работники до 30, максимум до 35 лет. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений по возрастному признаку должна проводиться в случаях, конкретно предусмотренных в законодательстве.
Еще одной проблемой является несоблюдение работодателем положений Трудового кодекса Российской Федерации. Руководители организаций идут на различные уловки, позволяющие воспользоваться недостаточной осведомленностью граждан и избежать расходов, связанных с выплатой увольняемому работнику положенных законом выплат.
В случаях, когда увольнения все же неизбежны (ликвидация предприятия, сокращение численности штата), работникам предлагают «в связи со сложной экономической ситуацией», написать заявление об увольнении по собственному желанию, что является прямым нарушением норм трудового права. В случае обращения к работнику с подобным предложением, следует сразу отказаться от него.
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, при увольнении сотрудника по инициативе работодателя при ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, увольняемому работнику положены следующие выплаты:
1. Денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
2. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
3. За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Кроме того, непременным условием законности расторжения трудового договора в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников является обязательное предупреждение работника работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника и без предупреждения его об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. То есть, если работника пытаются уволить по сокращению штатов без предварительного письменного предупреждения, работодатель обязан кроме положенных компенсаций, выплатить работнику денежный эквивалент двух средних зарплат.
Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия означает, что средний заработок выплачивается за второй месяц не устройства работника на работу.
Часто возникает вопрос о том, сохраняется ли средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения за пенсионерами по старости. Однако в судебной практике встречаются как положительные так и отрицательные решения этого вопроса.
Кроме того, лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, средняя заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (с учетом месячного выходного пособия). Сохранение среднего месячного заработка в течение 6 месяцев со дня увольнения предусмотрено также за работниками предприятий (объектов), расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях.
За работником всегда остается право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
К таковым можно отнести:
- самозащиту работниками своих трудовых прав;
- защиту трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
- государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- судебную защиту.
Сложная проблема возникает с заёмным трудом (аутсорсинг, аутстаффинг). В Трудовом кодексе Российской Федерации, иных российских законах об этой форме привлечения к труду вообще ничего не говорится, хотя она в последнее время приобретает все большее распространение. Следует либо узаконить отношения по заемному труду, включив соответствующий раздел в Трудовой кодекс Российской Федерации, либо признать такую форму труда противоречащей закону и влекущую ответственность за нарушение законодательства о труде.
В Трудовом кодексе практически отсутствуют нормы, регулирующие труд иностранных граждан, кроме непонятного основания для прекращения трудового договора по обстоятельствам независящим от воли сторон, и общего принципа, что иностранные граждане пользуются теми же трудовыми правами, что и граждане Российской Федерации, если иное не предусмотрено федеральными законами.
В этом случае возникает проблема регулирования трудовой миграции, что ставит новые задачи перед российскими властями всех уровней. Ошибочные или корыстные решения в этой сфере приводят к экономическим потерям и бытовым конфликтам на национальной почве. Для того, чтобы избежать этого, необходимо активное участие гражданского общества в выработке управленческих решений. Но не всегда общественность и профессионалы-эксперты оказываются в состоянии повлиять на принимаемые решения. В связи с этим возникает необходимость введения в Трудовой кодекс отдельной главы, регулирующей особенности использования труда иностранных граждан.
Одной из главных проблем в сфере труда является невыплата заработной платы. Масштабы невыплаченной заработной платы огромны.
Таким образом, можно констатировать целую массу нерешённых проблем в отечественном трудовом законодательстве, что даёт почву для новых исследований в этой сфере.
В последнее время во многих высших учебных заведениях все большее внимание уделяется вопросам труда и охраны трудовых прав, потому что, сразу после окончания обучение вчерашние студенты, не имеют полноценных знаний о своих, гарантированных законом правах.
Возникает необходимость более глубокого анализа, возникающих проблем. В связи с чем, в программу обучения вводятся предметы, отражающие современные проблемы трудового законодательства. Только благодаря такому обучению, будущие работники смогут быть полноправными участниками трудовых отношений.
О проблемах трудового законодательства можно говорить бесконечно. Главная его беда в том, что в нынешнем виде оно является чуть ли не главным тормозом не только для модернизации страны, но и просто нормальной жизнедеятельности десятков миллионов граждан.
Сегодня перед нашей страной стоит задача, быть может, не столь амбициозная с моральной точки зрения, но не менее важная с точки зрения эффективности государства и обеспечения его суверенитета. Речь идет о приведении трудового права в соответствие с современным состоянием социально-экономических отношений, запросов и потребностей работников и работодателей.
Большое внимание уделяется проблемам, связанным с ущемлением прав работников, хотя и права работодателя тоже не безграничны. Зачастую работники сами нарушают установленные законодательством нормы. Разрешение назревших проблем, возможно только при совместном принятии решений, взаимном уважении друг к другу, к правам каждого.

Адвокат, адвокатской палаты Ставропольского края
Нагаев Александр

Защита трудовых прав граждан остается одним из приоритетных направлений правовой политики. Принятие Трудового кодекса РФ в определенной степени решило эту проблему. После проведения коренного обновления действующего трудового законодательства необходимо сформировать специальные органы по рассмотрению трудовых споров, в частности создать специализированные суды по трудовым делам. Создание самостоятельной специализированной системы судопроизводства в социально-трудовой сфере - одно из предполагающихся нововведений в совершенствовании механизмов юридической защиты трудовых прав 54 . Защита трудовых прав граждан - это конституционная обязанность государства.

Во многих случаях термин "защита" является синонимом термина "охрана", поскольку законодателем оба эти понятия используются для обозначения деятельности, которая состоит в обеспечении, соблюдении прав и свобод человека и гражданина, а также охраняемых законом интересов государства. Так, в статье 2 и 45 Конституции РФ говорится о государственной защите прав и свобод человека и гражданина, а в статье 82 - об охране этих прав и свобод.

В Словаре русского языка приводится толкование слова "защита": "Защитить. Охраняя, оградить от посягательств. Защитить обиженного..." 55 . В юридической литературе различаются понятия защиты и охраны субъективного права и охраняемого законом интереса. Охраняются права и интересы постоянно, а защищаются только тогда, когда нарушаются. "Защита есть момент охраны, одна из ее форм. Данные понятия не совпадают" 56 . "Охрана - это установление общего правового режима, а защита - те меры, которые предпринимаются в случаях, когда гражданские права нарушены или оспорены" 57 .

Конституцией России определен эффективный механизм защиты прав человека, основные положения которого соответствуют требованиям Всеобщей декларации прав человека 1948 г. и Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах. Они состоят в следующем:

предоставление всем лицам широких возможностей для правовой защиты своих прав;

запрещение издания в Российской Федерации законов, отменяющих и умаляющих права человека и гражданина;

закрепление обязанностей законодательной и исполнительной власти, органов местного самоуправления обеспечивать и защищать права человека и гражданина;

провозглашение гарантом прав и свобод человека и гражданина Президента РФ и закрепление его права приостанавливать деятельность актов органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в случае нарушения прав и свобод человека и гражданина;

предоставление каждому права на личную защиту своих прав всеми способами, не запрещенными законом;

гарантирование каждому человеку права на государственную и судебную защиту его прав, включая право обжаловать в суд действия (бездействие) государственных органов, органов местного самоуправления, учреждений, предприятий, общественных организаций и должностных лиц;

признание юрисдикции межгосударственных органов по защите прав человека.

Вышеизложенное свидетельствует о том, что Конституция РФ реально отразила и закрепила произошедшее в российском обществе изменение отношения к проблеме признания и защиты основных прав человека.

Особое место среди социально-экономических прав занимают права в сфере труда. В условиях рыночных отношений рост малых и средних предприятий обостряет проблему защиты законных интересов наемных работников. Перенос акцентов с государственного регулирования трудовых отношений на расширяющееся индивидуально-договорное обеспечил в большей степени, чем раньше, реализацию принципа свободы труда, однако реально снизил уровень гарантий трудовых прав наемных работников. Защищенность работников - это проблема гуманизма и демократии. Конкретное разрешение в новом Трудовом кодексе нашли вопросы защищенности от дискриминации, от посягательств на достоинство в рамках трудовых правоотношений, от неблагоприятных и вредных условий труда. Автор курса лекций по трудовому праву В.Н. Толкунова понимает под защитой трудовых прав работников в широком смысле реализацию защитной функции трудового права, которая в свою очередь отражает защитную функцию государства 58 .

Поступательное развитие рыночной экономики не должно привести к уходу государства с рынка труда. Необходимо четко определить, как сегодня следует понимать защиту прав работников, т.е. каким должен быть объем прав, установленный государством, с тем чтобы, с одной стороны, не превратить работника в иждивенца государства, а с другой - обеспечить заинтересованность работника в развитии общественного производства.

Система защиты прав человека включает судебную и несудебную защиту, а также деятельность неправительственных правозащитных организаций. Главным способом защиты трудовых прав выступает судебная защита. Конституционное право на судебную защиту служит своеобразной гарантией других прав и свобод, поэтому его можно рассматривать как процессуально-охранительное право. Несудебные формы защиты делятся на государственные и общественные. Общественные формы различаются в зависимости от того, какая общественная организация обеспечивает охрану и защиту права (комиссия по трудовым спорам, профсоюзные органы).

В юридической литературе по-разному раскрывается понятие "меры защиты". С.С. Алексеев считает, что защита права - это государственно-принудительная деятельность, направленная на восстановление нарушенного права, обеспечение исполнения юридической обязанности 59 . А.С. Мордовец включает в понятие "меры защиты" и восстановление нарушенного права, и меры процессуального принуждения 60 . С точки зрения В.М. Ведяхина, Т.Б. Шубиной, к мерам, способам защиты прав относятся лишь те, что применяются по инициативе лица, права которого нарушены, и прежде всего функция этих прав - восстановительная. Государственно-принудительный механизм защиты права используется только в том случае, если сторона, нарушившая чьи-либо права, добровольно их не восстанавливает, либо препятствует этому, либо не исполняет добровольно своей обязанности 61 .

Перечень способов защиты трудовых прав работников назван в статье 352 Трудового кодекса РФ. Основными способами защиты трудовых прав и законных интересов являются: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; защита трудовых прав работников профессиональными союзами; самозащита работниками трудовых прав.

Ни для кого не является секретом, что нормы трудового права не обеспечивают защиту прав работников в той степени, которая необходима. Степень зависимости работников от представителей работодателя столь велика, что приводит к их отказу от защиты своих прав, гарантированных трудовым законодательством. Поэтому на практике применяются правила, которые устанавливает для работников работодатель. Данные правила зачастую далеки от требований норм трудового законодательства. Нельзя не заметить и отсутствие действенных механизмов, обеспечивающих правомерное поведение работодателей и защиту трудовых прав работников.

Очевидно, что использование работником любых способов и форм защиты трудовых прав приводит к возникновению конфликта с работодателем, который грозит работнику потерей рабочего места. Поэтому способы и формы защиты трудовых прав могут быть использованы только очень смелыми работниками, способными защитить свои экономические и социальные интересы. К сожалению, таких работников мало!

Защита прав человека может быть осуществлена с применением норм различных отраслей права. В юридической литературе правомерно обращают внимание на то, что права человека не реализуются автоматически даже при благоприятных условиях, поэтому необходимы усилия и даже борьба человека за свои права и свободы, которые должны органично включаться в систему мер, составляющих единый механизм защиты прав человека 62 . Очевидно, что эффективной защита нарушенного права может быть признана только после устранения нарушения и восстановления нарушенного права.

В связи с изложенным можно выделить три обстоятельства, характеризующих правовое понятие защиты прав человека:

осуществление защиты полномочным субъектом;

осуществление этим субъектом деятельности с соблюдением норм законодательства;

обеспечение восстановления нарушенного права.

К числу полномочных субъектов по защите трудовых прав, исходя из общей теории защиты прав человека, традиционно относили юрисдикционные органы 63 . Деятельность юрисдикционных органов осуществляется с применением процессуальных норм. Следовательно, защита прав человека должна рассматриваться как процессуальная деятельность уполномоченных на ее осуществление субъектов.

Защита трудовых прав имеет свои особенности. Данные особенности должны адекватно отражать неравное положение работника и работодателя как субъектов трудового права. В качестве самостоятельной отрасли трудовое право сформировалось как совокупность норм, призванных обеспечить защиту работников от произвольных действий работодателя. По этой причине к числу полномочных субъектов по защите трудовых прав относятся не только юрисдикционные органы, но и представители работников, а также непосредственно работники, которые могут осуществлять самозащиту своих прав. Поэтому защита трудовых прав работников имеет дополнительные по сравнению с другими правами и свободами способы восстановления нарушенного права и законного интереса.

защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

судебная защита.

Перечисленные способы могут и не привести к восстановлению нарушенных трудовых прав. Должны появиться предусмотренные в законодательстве основания, которые и могут позволить воспользоваться тем или иным способом защиты, а в ряде случаев использовать несколько способов защиты для того, чтобы нарушенные права работника были восстановлены. Наличие таких оснований связано с действиями работников, их представителей, деятельностью органов государственного надзора и контроля, КТС, а при использовании судебной защиты - с деятельностью перечисленных субъектов и работодателей. Такие действия могут быть совершены только при возникновении отношений, входящих в предмет трудового права, а в частности, отношений по самозащите трудовых прав, отношений по участию профсоюзов в защите трудовых прав, по государственному надзору и контролю за соблюдением трудовых прав работников, а также отношений по разрешению трудовых споров.

Перечисленные способы защиты трудовых прав и законных интересов могут быть реализованы через действия субъектов трудового права, которые приводят к возникновению соответствующих отношений. В свою очередь, в рамках этих отношений могут быть выявлены нарушения трудовых прав и свобод. Данные нарушения и должны быть устранены в перечисленных отношениях, содержанием которых является осуществление процессуальной деятельности с целью устранения нарушений трудовых прав. Данная деятельность подлежит надлежащему процессуальному оформлению. Без процессуального оформления использование любого способа защиты не может привести к восстановлению нарушенных прав работников 64 .

Следовательно, защита трудовых прав работников включает в себя особые способы и соответствующие им процессуальные формы восстановления нарушенных прав и законных интересов работников. К числу таких способов относится государственный надзор и контроль, который может быть использован наряду с другими способами и процессуальными формами для устранения нарушений прав и законных интересов работников.

Конституция Российской Федерации (ст.37) закрепила за каждым из граждан право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Это означает, что с возникновением трудовой правосубъектности каждый гражданин обретает правовой статус субъекта трудового права.

Следует заметить, что правовой статус гражданина как субъекта трудового права отличается от правового статуса работника. Дело в том, что гражданин становится субъектом трудового права до возникновения его трудовых отношений, т.е. еще на стадии поиска работы. Поэтому его правовой статус, являясь общим для всех граждан, определяет правовое положение физического лица как потенциального работника. Правовой статус работника, приобретаемый гражданином после заключения трудового договора, определяет его правовое положение по отношению к конкретному работодателю, у которого он трудится.

Правовой статус субъектов трудового права включает ряд элементов: трудовую правосубъектность, основные права и обязанности, юридические гарантии прав и обязанностей, ответственность за надлежащее исполнение трудовых обязанностей. Однако одной из важнейших правовых категорий, характеризующих граждан как субъектов трудового права, являются их трудовые права, которые, наряду с другими правами, находятся под охраной закона 65 .

Основные права граждан в сфере труда закреплены в ст.37 Конституции РФ. Поскольку правовой статус гражданина как субъекта трудового права с приемом его на работу сливается с правовым статусом работника, трудовые права гражданина трансформируются в трудовые права работника. Конкретизируя ст.37 Конституции РФ, Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) закрепляет основные трудовые права работника.

Предусмотренные ст.21 ТК РФ основные трудовые права работников являются статутными (базовыми). Это общие права, относящиеся ко всем работникам. В случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами и законами субъектов Федерации, перечень этих прав может быть дополнен. Так, дополнительные права сторон трудовых отношений установлены непосредственно в разделе XII ТК РФ, посвященном особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. Дополнительные права могут быть установлены и в порядке договорного регулирования путем их закрепления в правовых актах социального партнерства (коллективных договорах, соглашениях).

В зависимости от характера выполняемых работниками функций, условий выполняемой работы и других обстоятельств трудовые права в конкретных трудовых отношениях могут уточняться и детализироваться в правилах внутреннего трудового распорядка организаций, уставах и положениях о дисциплине, трудовых договорах. Обязательным условием при этом является строгое соблюдение требования о том, что корректировка основных прав не должна снижать уровень прав и гарантий, установленных трудовым законодательством.

Таким образом, источниками прав работников могут быть не только законодательство о труде, но и воля самих сторон трудового правоотношения. И тем не менее в системе источников трудовых прав работников особое место занимает законодательство о труде.

Субъективные права и обязанности, непосредственно вытекающие из закона, представляют ядро правового статуса работника как субъекта трудового права. Именно статутные права и обязанности устанавливают для работника границы возможного и должного поведения в трудовых отношениях с работодателем.

Ст.21 ТК РФ, кроме прав работников, предусматривает и их основные обязанности. Изложение прав и обязанностей в одной статье подчеркивает их неразрывность: обязанность - составная часть правового статуса любого субъекта права. Да это и понятно: нельзя представить себе человека, несущего только обязанности, как невозможны его права без обязанностей.

Подобным образом ст.22 ТК РФ устанавливает права и обязанности работодателя.

Анализ содержания основных прав и обязанностей работников и работодателя, установленных ст.21 и 22 ТК РФ, показывает, что у работников преобладают права, а у работодателя - обязанности. По существу, большинство обязанностей работодателя прямо направлено на обеспечение реализации прав работников. В этой связи правам работников, предусмотренным в ст.21 ТК РФ, корреспондируются соответствующие обязанности работодателя, закрепленные в ст.22 ТК РФ.

Такая взаимосвязь прав работников и обязанностей работодателя и их численное соотношение обеспечивают сбалансированность интересов сторон. Поскольку в экономическом и социальном отношении работодатель является более сильной стороной, в целях полного обеспечения реализации прав работников он должен иметь как более широкий круг обязанностей перед работниками, так и определенные ограничения в возможностях злоупотребления своими правами.

Обеспечение трудовых прав работников рассматривается в контексте основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. А как известно, под такими принципами понимаются исходные начала, содержание права, его сущность и назначение в обществе.

Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений установлены ст.2 ТК РФ.

Как известно, под юридическими гарантиями трудовых прав понимаются организационно-правовые средства, установленные трудовым законодательством для надлежащей реализации этих прав, а также их защиты.

Механизм воздействия юридических гарантий заключается в том, что, будучи выраженными в правовых нормах, они либо способствуют оптимальной свободе действий работника по осуществлению своих правомочий, либо под угрозой применения санкций побуждают обязанных лиц к выполнению требований уполномоченного субъекта. В одних случаях трудовые гарантии предупреждают нарушения обязанными субъектами трудовых прав, в других - устанавливают границы действий обязанных лиц, в третьих - обеспечивают возможность своевременного обжалования действий, нарушающих права, в четвертых - обеспечивают возмещение виновными лицами материального ущерба, вызванного нарушением ими прав. При этом характерной особенностью юридических гарантий осуществления трудовых прав является участие в защите этих прав профсоюзов как законных представителей прав и интересов работников 66 .

Гарантии трудовых прав работников по своему содержанию и способам осуществления подразделяются на материально-правовые и процессуальные, а по целевому назначению - на гарантии реализации трудовых прав и гарантии охраны этих прав 67 . К гарантиям реализации трудовых прав относятся, например, нормы, регулирующие деятельность органов государственной службы занятости по подбору подходящей работы обратившимся к ней безработным гражданам. Примером гарантий охраны трудовых прав являются нормы, устанавливающие запрещение необоснованного отказа в приеме граждан на работу (ст.64 ТК РФ), запрещение требования о выполнении работы, не обусловленной трудовым договором (ст.60 ТК РФ). К гарантиям охраны трудовых прав работников относятся также нормы, предусматривающие возможность работников обращаться в органы по рассмотрению трудовых споров за защитой и восстановлением нарушенных прав, например, в случае отказа в заключении трудового договора (ч.6 ст.64 ТК РФ).

Полнота реализации трудовых прав работников во многом зависит от совершенства предусмотренной законом системы их защиты. При этом под защитой права понимается устранение препятствий в его осуществлении либо восстановление нарушенного права и возмещение причиненного этим нарушением ущерба.

В соответствии со ст.45 Конституции РФ в Российской Федерации гарантируется государственная защита прав и свобод человека и гражданина. Причем каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. В порядке развития и конкретизации этого положения ТК РФ ввел понятие "защита трудовых прав работников" (раздел XIII). Очевидно, под защитой трудовых прав работников следует понимать совокупность материально-правовых мер, организационных и процессуальных способов пресечения и предупреждения нарушений трудового законодательства, восстановления нарушенных трудовых прав граждан и возмещения ущерба, понесенного вследствие таких нарушений 68 .

Целью защиты трудовых прав работников является обеспечение реализации трудовых прав работников, установленных в порядке законодательного и договорного регулирования трудовых отношений.

Согласно ст.352 ТК РФ основными способами защиты трудовых прав и законных интересов работников являются:

государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;

защита трудовых прав работников профессиональными союзами;

самозащита работниками трудовых прав;

судебная защита.

Первый из этих способов предполагает защиту трудовых прав, осуществляемую государством, второй - обществом в лице профессиональных союзов, третий - самим работником.

Необходимо отметить, что самозащита является новым для трудового законодательства способом защиты трудовых прав работников, введенным впервые Трудовым кодексом. Однако ТК РФ также не дает определения понятия самозащиты. Кроме того, вопреки названию ст.379 ТК РФ, сформулированному как "Формы самозащиты", она предусматривает лишь одну форму - отказ от выполнения трудовых обязанностей, приводя при этом всего два случая, в которых работник может отказаться от выполнения работы: не предусмотренной трудовым договором и непосредственно угрожающей жизни и здоровью работника.

Между тем к формам самозащиты, очевидно, нужно отнести отказ работника от выполнения и других незаконных распоряжений работодателя, например о досрочном выходе на работу из отпуска, о привлечении к сверхурочной работе и др. Самозащита может быть использована и в случае необеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также в случае поручения работы с вредными, опасными или тяжелыми условиями труда, не предусмотренными трудовым договором.

Особое внимание заслуживает такая форма самозащиты, как забастовка (ст.409 ТК РФ).

Как способ защиты прав и законных интересов работников, самозащита заключается в самостоятельных активных действиях работника по охране своих прав, жизни и здоровья без обращения в органы по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства 69 . Прибегают к самозащите при наличии грубого нарушения трудовых прав работника, указанного в законе. При этом в одних случаях закон прямо устанавливает отказ от работы, в других - такой отказ как средство пресечения нарушения трудовых прав вытекает из закона, в-третьих - отказ допускается при действиях или распоряжениях работодателя, запрещенных законом.

Эффективным способом защиты трудовых прав работников является обращение их в органы по разрешению трудовых споров, и это обращение, по существу, также является формой самозащиты. В случае установления фактов нарушения трудовых прав эти органы принимают решения, содержащие соответствующие меры защиты трудовых прав. Эти меры представляют собой предписания, подлежащие обязательному для работодателя исполнению.

Для обеспечения реализации трудовых прав работников законодательство располагает большим арсеналом правовых средств. Однако на практике наблюдается разрыв между установленными гарантиями трудовых прав и фактическими возможностями работников по их реализации. Не случайно в последнее время уровень защищенности лиц наемного труда существенно снизился. Особенно это характерно для работников, состоящих в трудовых отношениях с организациями частной формы собственности. Зачастую работодатели, вопреки требованиям законов, бесцеремонно навязывают свою волю работникам, лишая их тем самым трудовых прав.

Поскольку работник является наиболее слабозащищенной стороной трудовых отношений, особую значимость приобретает повышение эффективности государственной и общественной защиты его трудовых прав, что немыслимо без усиления контрольно-надзорной функции государства и профессиональных союзов в сфере труда.

В целях полного обеспечения реализации трудовых прав работников возникает необходимость в более активном применении со стороны контролирующих и правоохранительных органов системы мер, направленных на выявление нарушений трудового законодательства, своевременное их пресечение и привлечение лиц, виновных в совершении правонарушений, к ответственности. Следует иметь в виду, что установленная законом ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, является одной из существенных гарантий защиты трудовых прав работников от произвола и нарушений со стороны работодателя.

Анализ действующего российского законодательства, регулирующего отношения в сфере занятости и трудоустройства, не позволяет сделать вывод о существовании эффективного механизма правового регулирования в данной сфере. Вместе с тем проблемы, возникающие в сфере занятости и трудоустройства, относятся к числу наиболее актуальных в России. Известно, что сегодня в качестве основной предпосылки трудоустройства выступает безработица, которая приводит к различным негативным последствиям социального, экономического и психологического характера. Данные об уровне безработицы в регионах позволяют оценивать ситуацию как критическую, поскольку соответствующие цифры превышают общероссийские показатели в полтора-три раза5.

Однако большинство специалистов небезосновательно полагают, что реальный уровень безработицы значительно выше. Подобные выводы базируются, прежде всего, на таком объективно существующем явлении на российском рынке труда, как скрытая безработица. Данный термин по-разному трактуется специалистами различных областей знания. В самом общем виде скрытая безработица распространяется на ситуации, когда работник, формально состоящий в трудовых правоотношениях с работодателем, не может быть на практике обеспечен работой по причинам экономического характера. Некоторые экономисты считают скрытой безработицей случаи, когда работодатель использует способности конкретного работника не полностью, что создает угрозу уровню квалификации работников. Безработица с учетом скрытой ее формы может быть оценена как превышающая официально зарегистрированную в 5 раз.

Проявлением скрытой безработицы является неполная занятость, оценить масштабы которой также представляется проблематичным. Существующие социологические исследования позволяют считать неполную занятость весьма распространенным в России явлением.

Ситуация с безработицей в еще большей степени осложняется, если принять во внимание существование так называемого неформального сектора экономики, масштабы которого также практически невозможно оценить объективно. Как отмечается в социологической литературе, неформальный сектор может охватывать следующих работающих граждан: 1) самостоятельно обеспечивающих себя работой; 2) работников малых предприятий, не зарегистрированных в установленном порядке; 3) лиц, работающих без какого-либо юридического оформления трудовых отношений, в том числе работников так называемого формального сектора, осуществляющих дополнительно какую-либо деятельность без соответствующего оформления или регистрации, и ряд других. Примечательно, что неформальный сектор экономики включает в себя не только работников неквалифицированного труда, но и высококвалифицированных специалистов. Результаты социологических опросов свидетельствуют о том, что почти 60% граждан, помимо основного места работы, имеют дополнительный источник дохода, и возникающие при этом отношения не оформлены юридически.

С правовой точки зрения проблема существования неформальных трудовых отношений влечет за собой снижение уровня гарантий прав работающих, а также сложности с определением правового статуса лица, обратившегося в государственные органы по вопросам занятости за содействием в трудоустройстве (в частности, возникают затруднения при решении вопроса о том, относится ли гражданин к категории занятых).

Современный рынок труда в России характеризуется также рядом других не менее важных проблем (постоянным ростом безработицы, наличием трудностей в трудоустройстве граждан, особенно наиболее нуждающихся в повышенной социальной защите). Таким образом, несмотря на благополучные, на первый взгляд статистические оценки уровня безработицы, можно с определенной степенью уверенности полагать, что проблема безработицы в России относится к разряду глобальных.

Необходимость вмешательства государства в сферу занятости и трудоустройства, в том числе посредством разработки правовых норм, вызвана также ростом миграции в России. Согласно статистическим данным, только в 2008 году общая численность прибывших в РФ граждан в целях постоянного проживания составляла 256,3 тысячи человек, в то время как покинули Россию всего лишь 45,5 тысячи человек. На практике очень сложно определить конкретное число мигрантов, которые приезжают в Россию и претендуют на рабочие места, особенно если принять во внимание существование нелегальной миграции с целью временного трудоустройства, которое, как правило, не оформляется юридически. Бесспорным остается лишь факт общего роста миграции в Российскую Федерацию и, как следствие, существования проблем в сфере трудоустройства мигрантов.

Закрепление гарантий прав граждан в сфере трудоустройства приобретает особую актуальность в России и в связи с деятельностью негосударственных агентств по трудоустройству. Создание негосударственной системы трудового посредничества в России относят к началу 1990-х годов. В настоящее время в Российской Федерации насчитывается более 250 негосударственных агентств по трудоустройству.

Следует признать, что складывающиеся общественные отношения с участием негосударственных агентств по трудоустройству не урегулированы в достаточной степени законодательством. Вместе с тем необходимость вмешательства права (и особенно - трудового) в данную сферу общественных отношений объективно существует. Так, практически всеми агентствами применяются различные тесты для отбора персонала, требования, к проведению которых не установлены законодательством. В целях разработки более эффективных соответствующих правовых мер полезно изучить опыт зарубежных стран, где существуют специальные правовые нормы, направленные на регулирование процесса отбора кадров, как работодателями, так и негосударственными агентствами. Так, например, Германское гражданское уложение запрещает (за рядом исключений) сообщать о вакансиях только для мужчин или только для женщин. Подобные требования нередко предъявляются российскими негосударственными агентствами по трудоустройству.

Существует еще одна важная проблема, связанная с деятельностью негосударственных агентств по трудоустройству, которая также обойдена вниманием российского законодателя. В последнее время широко распространенная за рубежом практика "временного трудоустройства" (temporary employment) начинает применяться и в России. Речь идет о так называемых "треугольных отношениях", одной из сторон которых выступает агентство, предоставляющее работу лицу, которое заключает договор с агентством, а не с организацией-работодателем. И хотя сегодня практика "временного трудоустройства" не особо распространена на российском рынке труда, надежды на то, что "временное трудоустройство" представляет собой одно из наиболее прибыльных направлений деятельности негосударственных агентств по трудоустройству в будущем, неоднократно высказывались работниками таких агентств. Следовательно, широко обсуждаемая за рубежом (в том числе и на уровне МОТ) проблема гарантий социально-трудовых прав лиц, работающих на условиях временного трудоустройства, в скором времени может коснуться и России. Вместе с тем состояние правового регулирования общественных отношений с участием негосударственных агентств по трудоустройству является неудовлетворительным, если не сказать, что оно характеризуется весьма существенными пробелами.